中國(guó)上市公司高管薪酬新趨勢(shì)

嚴(yán)學(xué)鋒

高管薪酬是公司治理的重要議題。據(jù)韋萊韜悅發(fā)布的2018年中國(guó)上市公司高管薪酬與公司治理報(bào)告，高管薪酬已然出現(xiàn)新趨勢(shì)。韋萊韜悅亞太區(qū)人才與獎(jiǎng)酬董事總經(jīng)理方曄介紹，該報(bào)告涵蓋3520家內(nèi)地A股上市公司、705家赴港上市（港股）中國(guó)公司、168家赴美上市（美股）中國(guó)公司。

現(xiàn)金薪酬整體呈小幅增長(zhǎng)趨勢(shì)

從現(xiàn)金薪酬、薪酬結(jié)構(gòu)、行業(yè)特性來(lái)看，3大資本市場(chǎng)中國(guó)公司高管薪酬各有特點(diǎn)。

現(xiàn)金薪酬：各資本市場(chǎng)高管現(xiàn)金薪酬水平整體與去年保持小幅調(diào)整?，F(xiàn)金薪酬水平，整體而言，除港股外，上市公司CEO總現(xiàn)金薪酬整體呈小幅增長(zhǎng)趨勢(shì)，但港股絕對(duì)薪酬水平仍持續(xù)領(lǐng)跑。2017年度CEO總現(xiàn)金薪酬中位水平，A股由59萬(wàn)元升至66萬(wàn)元，港股由161萬(wàn)元降為147萬(wàn)元，美股由69萬(wàn)元升為78萬(wàn)元。此外值得一提的是獨(dú)立董事津貼，2017年A股、港股和美股獨(dú)立董事津貼市場(chǎng)中位水平分別為6萬(wàn)元、17.4萬(wàn)元和14.6萬(wàn)元。

薪酬結(jié)構(gòu)方面，CEO整體薪酬中股權(quán)激勵(lì)占比已達(dá)30%-55%，其中A股、港股、美股分別為33%、27%、55%。CEO變動(dòng)薪酬（年度獎(jiǎng)金+股權(quán)激勵(lì)）占整體薪酬比重可達(dá)60%以上。港股CEO整體薪酬中近60%由變動(dòng)薪酬構(gòu)成，其中年度獎(jiǎng)金與長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)的比重接近1：1;美股CEO整體薪酬中近70%由變動(dòng)薪酬構(gòu)成，其中長(zhǎng)期激勵(lì)的比重持續(xù)加大，2017年年度獎(jiǎng)金與長(zhǎng)期激勵(lì)的比重接近1：3.7。

行業(yè)特性方面：金融和房地產(chǎn)行業(yè)高管現(xiàn)金薪酬水平依舊領(lǐng)先其他各行業(yè)，CEO薪酬中位值分別為180、147萬(wàn)元，醫(yī)療保健、日常/可選消費(fèi)行業(yè)CEO總現(xiàn)金薪酬水平超越信息技術(shù)行業(yè)，分別以78、74萬(wàn)元位列第三和第四。信息技術(shù)行業(yè)依舊是股權(quán)激勵(lì)年度授予普及率最高的行業(yè)，近三年授予普及率達(dá)到38%;房地產(chǎn)、日常/可選消費(fèi)、醫(yī)療保健和工業(yè)行業(yè)近三年股權(quán)激勵(lì)授予普及率分別為27%、25%、24%、22%，位列第二至第五?！按蠼】怠薄ⅰ靶铝闶邸钡刃屡d行業(yè)迅速興起，高管付薪水平和股權(quán)激勵(lì)普及率遠(yuǎn)高于同行業(yè)傳統(tǒng)企業(yè)。

A股股權(quán)激勵(lì)普及率持續(xù)上升

作為市場(chǎng)化的中長(zhǎng)期激勵(lì)方式，股權(quán)激勵(lì)受到重視。

A股公司股權(quán)激勵(lì)普及率持續(xù)上升，但授予頻率偏低;美股公司股權(quán)激勵(lì)呈現(xiàn)普及率高與授予頻率高的特點(diǎn)。2015-2017年，美股股權(quán)激勵(lì)普及率分別為92%、86%、85%;港股分別為67%、63%、66%;A股為2015年、2016年分別為24%、26%、29%。

由于政策、市場(chǎng)、行業(yè)等因素影響，各資本市場(chǎng)股權(quán)激勵(lì)工具呈現(xiàn)不同偏好。限制性股票是A股上市公司最為普遍的激勵(lì)工具;股票期權(quán)是港股公司最為普遍的激勵(lì)工具;美股公司股權(quán)激勵(lì)工具的選擇無(wú)明顯偏好，組合工具的使用率顯著高于其他市場(chǎng)。限制性股票的使用率在各資本市場(chǎng)均呈現(xiàn)上升趨勢(shì)。

3-5年生效期、按年分批解鎖是各資本市場(chǎng)普遍的生效安排。與A股相比，美股和港股公司生效機(jī)制更趨多元化，部分公司設(shè)置短周期或高頻解鎖方案，以滿足公司不同激勵(lì)需求。設(shè)置3-4批次按年解鎖是三大資本市場(chǎng)最普遍的市場(chǎng)實(shí)踐。在A股市場(chǎng)，89%的長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃采用3-4批次解鎖的方式。在港股和美股市場(chǎng)，激勵(lì)計(jì)劃的解鎖方式更趨多元化，基于激勵(lì)對(duì)象和公司激勵(lì)導(dǎo)向，部分計(jì)劃采用一次性或多批次（超過(guò)4批）解鎖方式。

到2017年，A股實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司超過(guò)實(shí)施員工持股計(jì)劃的公司。2015年-2017年，實(shí)施員工持股計(jì)劃的公司分別為334、177、199家，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司分別為197、215、363家。2014年證監(jiān)會(huì)發(fā)布《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》，A股市場(chǎng)掀起了員工持股的熱潮。截止2017年底，624家A股上市公司實(shí)施了員工持股計(jì)劃。2017年，員工持股計(jì)劃的參與人數(shù)及占比相較上年度有所下降，中位水平由200人降為158人，占公司總?cè)藬?shù)的比例由13%降為10%。從2014-2017年的計(jì)劃來(lái)看，二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買股份的員工持股計(jì)劃占比持續(xù)走高：2017年，有88%的員工持股計(jì)劃采用二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買。

全球高管薪酬三大熱點(diǎn)主題

2018年10月，韋萊韜悅陪同國(guó)務(wù)院國(guó)資委牽頭的央企代表團(tuán)，在德國(guó)就歐洲企業(yè)公司治理、高管薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)等議題進(jìn)行專題研討，韋萊韜悅亞太區(qū)人才與獎(jiǎng)酬董事總經(jīng)理方曄等進(jìn)行了專題分享。方曄表示，重新思考業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)置、強(qiáng)化對(duì)公司長(zhǎng)期利益的關(guān)注、企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)和薪酬激勵(lì)的平衡成為當(dāng)前全球高管薪酬三大熱點(diǎn)主題，這應(yīng)該成為中國(guó)公司高管薪酬變革的有益參考。

重新思考業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)置。越來(lái)越多采用多種業(yè)績(jī)指標(biāo)綜合考核方式，以平衡內(nèi)部管理和外部股東的需求。年度獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期激勵(lì)中的業(yè)績(jī)區(qū)間加大，避免過(guò)于狹隘的業(yè)績(jī)視角。全球范圍內(nèi)，近80%的企業(yè)將財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，并且越來(lái)越關(guān)注環(huán)境、社會(huì)和其他利益相關(guān)者的利益。

強(qiáng)化對(duì)公司長(zhǎng)期利益的關(guān)注。采用業(yè)績(jī)股票的方式進(jìn)行激勵(lì)，并合理評(píng)估中長(zhǎng)期業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)定。延長(zhǎng)業(yè)績(jī)考核周期或長(zhǎng)期激勵(lì)解鎖期。增加對(duì)高管最低持股量的要求。采用回購(gòu)股份的方式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。2018年10月，中國(guó)《公司法》修改，回購(gòu)新規(guī)賦予公司更多自主權(quán);證監(jiān)會(huì)、財(cái)政部、國(guó)資委11月聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于支持上市公司回購(gòu)股份的意見(jiàn)》，鼓勵(lì)各類上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)或員工持股計(jì)劃：這將有利于上市公司通過(guò)回購(gòu)的方式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。其后，回購(gòu)潮出現(xiàn)。

企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)和薪酬激勵(lì)的平衡。從公司治理層面強(qiáng)調(diào)公司戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的統(tǒng)一。關(guān)注薪酬結(jié)構(gòu)的多元化，評(píng)估企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與激勵(lì)機(jī)制在長(zhǎng)中短期的匹配。增加對(duì)于外部法律監(jiān)管環(huán)境和公眾輿論環(huán)境的關(guān)注，以控制公司人力資本風(fēng)險(xiǎn)。優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，確保權(quán)責(zé)清晰，有效監(jiān)督。

全球正在以多種新的方式重塑高管薪酬格局，包括：數(shù)字化和新技術(shù)的興起，新型非傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（比如谷歌、百度在開(kāi)發(fā)的無(wú)人駕駛，未來(lái)會(huì)成為傳統(tǒng)汽車廠商的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手），環(huán)境危機(jī)和政治氛圍，人口結(jié)構(gòu)的變化，新興市場(chǎng)（城市化與消費(fèi)主義的興起）。盡管變革并非新事物，但技術(shù)和數(shù)字化的發(fā)展正在加快變革的進(jìn)程，這與我們以往經(jīng)歷過(guò)的任何一次變革都不同。所有這些變化都迫使企業(yè)重新思考如何吸引和保留高級(jí)管理人才。方曄認(rèn)為，在新環(huán)境下，企業(yè)必須：定義并傳達(dá)公司特有的價(jià)值理念;重新定義業(yè)績(jī)及如何對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量;探索非傳統(tǒng)付薪模式網(wǎng)羅稀有人才;關(guān)注短期利益和長(zhǎng)期價(jià)值的平衡以保留核心人才。