高校人力資源管理國際化人才培養(yǎng)模式優(yōu)化研究

趙富強(qiáng)+肖潔+陳耘

摘 要演隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢的急劇變化對國際化人才的配置與管理提出更高要求，因而傳統(tǒng)人力資源管理國際化人才培養(yǎng)模式需要與時(shí)俱進(jìn)才能應(yīng)對經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)。基于此，文章在對我國高校人力資源管理國際化人才培養(yǎng)模式內(nèi)涵界定和現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，通過國內(nèi)外高校成功經(jīng)驗(yàn)比較，從系統(tǒng)論角度提出高校人力資源管理國際化人才培養(yǎng)模式的優(yōu)化方案，從而為高校人力資源管理專業(yè)國際化人才培養(yǎng)模式優(yōu)化提供理論依據(jù)和決策參考。

？眼關(guān)鍵詞？演人力資源管理專業(yè)；國際化人才；培養(yǎng)模式優(yōu)化

[中圖分類號]F214；G64 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號]1673-0461（2018）02-0066-06

一、前 言

經(jīng)濟(jì)全球化下，各國經(jīng)濟(jì)聯(lián)系不斷加強(qiáng)，相互依賴程度日益提高，勞動力在全球范圍內(nèi)流動日益自由，開放性與多元化趨勢愈發(fā)顯著，為積極參與及應(yīng)對經(jīng)濟(jì)全球化，國家不但需要培養(yǎng)大批具有國際視野的國際化專業(yè)人才，而且更需要熟悉國際多元文化背景，并能有效配置以發(fā)揮國際化專業(yè)人才聰明才智的人力資源管理人才。因而《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》重點(diǎn)指出，企業(yè)未來需要具有全球戰(zhàn)略視野、高度社會責(zé)任感、國際市場開拓精神以及多元?jiǎng)?chuàng)新能力的國際化管理人才。人力資源管理是企業(yè)管理的人才基礎(chǔ)和動力之源，因而探討經(jīng)濟(jì)全球化下人力資源管理國際化人才的培養(yǎng)問題具有重要的實(shí)踐價(jià)值。在我國，人力資源管理專業(yè)起源于20世紀(jì)50年代的勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)，中國人民大學(xué)于1993年最早開設(shè)人力資源管理專業(yè)，20多年間，人力資源管理專業(yè)如雨后春筍般在全國高校紛紛設(shè)立，為社會輸送了大批專業(yè)人才。但隨著經(jīng)濟(jì)全球化的迅猛發(fā)展、科學(xué)技術(shù)的日新月異、勞動分工的日益精細(xì)化、組織結(jié)構(gòu)的不斷演化、組織之間的競爭合作以及產(chǎn)業(yè)鏈條生態(tài)整合等，人力資源越來越多元化，社會對人力資源管理專業(yè)人才提出了新的需求和更高要求。然而，目前高校在人力資源管理的專業(yè)人才培養(yǎng)方面，仍然沿襲傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式，課程設(shè)置單一，教學(xué)內(nèi)容陳舊，沒有與時(shí)俱進(jìn)以適應(yīng)當(dāng)前國際活動的新需要[1]?；诖耍疚闹荚诮缍ㄈ肆Y源管理國際化人才培養(yǎng)模式，分析傳統(tǒng)培養(yǎng)模式困境及其原因，比較國內(nèi)外高校國際化人才培養(yǎng)的成功經(jīng)驗(yàn)，并從系統(tǒng)論角度提出高校國際化人才培養(yǎng)模式的優(yōu)化方案和保障措施。

二、人力資源管理國際化人才培養(yǎng)模式的界定

何為“人才培養(yǎng)”？在高等教育領(lǐng)域，人才培養(yǎng)包括教育理念的樹立、培養(yǎng)目標(biāo)的設(shè)定、培養(yǎng)對象的確定、培養(yǎng)主體的塑造、培養(yǎng)途徑的選擇、培養(yǎng)過程的優(yōu)化以及培養(yǎng)制度的保障等。人才培養(yǎng)是一個(gè)系統(tǒng)工程，包括培養(yǎng)的理念、目標(biāo)、主體、客體、途徑、過程、評價(jià)等要素和環(huán)節(jié)[2]。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深化發(fā)展和國際交流的日益頻繁，作為教書育人、學(xué)術(shù)研究、服務(wù)社會和傳承發(fā)展使命的高校，需要放眼未來、與時(shí)俱進(jìn)、走向國際，高校人力資源管理專業(yè)需要在原有人才培養(yǎng)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，重視人才的國際化視域，培養(yǎng)具有開放、創(chuàng)新、發(fā)展和善于接受新事物的國際化人力資源管理人才。由于高校人力資源管理專業(yè)國際化人才培養(yǎng)是個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，因而本文旨在從輸入、輸出和轉(zhuǎn)換的系統(tǒng)論角度對培養(yǎng)模式的內(nèi)涵進(jìn)行界定，如圖1所示。

1.輸入要素

（1）培養(yǎng)理念。培養(yǎng)理念影響人才培養(yǎng)的最終結(jié)果。高校人力資源管理國際化人才培養(yǎng)的基本理念應(yīng)為：以人為本，培養(yǎng)具備開放性思維、國際化視野、個(gè)性化發(fā)展、跨文化交流能力以及創(chuàng)新精神和開放意識的國際化人才。

（2）培養(yǎng)主體。人力資源管理專業(yè)國際化人才培養(yǎng)的主體既包括本土教師又包括海外教師。本土教師的國際化是高校人力資源管理專業(yè)國際化人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，高校人力資源管理專業(yè)教師的海外背景、國際化專業(yè)能力和開放式教育理念能夠培養(yǎng)學(xué)生的國際觀念、全球意識及國際視野。外籍教師的聘用擴(kuò)大了教學(xué)及科研的國際視野，中外高校的資源互補(bǔ)為國際化人才培養(yǎng)增添了活力與契機(jī)。

（3）培養(yǎng)對象。國際化人才培養(yǎng)的目標(biāo)群體即學(xué)生，包括研究生、本科生、高職生、留學(xué)生等。異國學(xué)習(xí)和生活利于本國學(xué)生反思不同的文化，培養(yǎng)其合作能力與國際視野，其中跨國聯(lián)合培養(yǎng)學(xué)生是國際化人才培養(yǎng)的通用方式。此外，國際學(xué)生的數(shù)量、質(zhì)量及層次也是衡量高校教育國際化程度和人才培養(yǎng)能力國際化水平的重要指標(biāo)。

（4）培養(yǎng)資源。培養(yǎng)資源是保障國際化人才培養(yǎng)體系有效運(yùn)行的各類資源，主要包括財(cái)物、設(shè)備、信息、政策等。

2.轉(zhuǎn)化過程

轉(zhuǎn)化過程涉及培養(yǎng)途徑及培養(yǎng)方式的選擇，是國際化人才培養(yǎng)體系的實(shí)施階段，主要包括教學(xué)理念及方式、課程標(biāo)準(zhǔn)等。在教學(xué)管理方面，不但引進(jìn)國外先進(jìn)的教學(xué)理念、工具和方法，而且運(yùn)用案例討論、情景模擬、角色扮演以及拓展參與等方法與學(xué)生互動，從而提高學(xué)生自主性、主動性、積極性和參與性。在課程改革方面，通過直接引進(jìn)國外專業(yè)設(shè)置、培養(yǎng)方案、課程教材、教學(xué)素材或內(nèi)容講義等的整理，并結(jié)合中國情景、學(xué)生特點(diǎn)和實(shí)際情況，進(jìn)行整合嫁接和優(yōu)化，形成適合人力資源管理專業(yè)國際化人才培養(yǎng)的課程體系。

3.輸出要素

輸出是人才培養(yǎng)的結(jié)果驗(yàn)收階段，人力資源管理國際化培養(yǎng)模式輸出的人才，其特點(diǎn)體現(xiàn)在知識掌握和能力具備兩個(gè)方面。首先，國際化知識輸出，要求學(xué)生掌握人力資源管理專業(yè)知識和相關(guān)國際化和多元化背景文化知識；了解人力資源管理專業(yè)國際法律法規(guī)，懂得利用法律知識合理規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；掌握相應(yīng)外語，能夠進(jìn)行正常的工作交流和管理溝通等；了解人力資源管理新情況，具有較高的專業(yè)素養(yǎng)等。其次，國際化能力輸出，要求學(xué)生在國際人力資源管理專業(yè)知識的具體應(yīng)用時(shí)，能具備發(fā)現(xiàn)問題、分析問題及解決問題的能力；快速理解國際化事務(wù)與多元化問題處理的能力；能夠獨(dú)立分析、判斷和評價(jià)獲得的多元信息，運(yùn)用多元文化知識進(jìn)行情景化邏輯思維并做出適當(dāng)結(jié)論的思考能力；有效獲取多元文化背景信息，能夠?qū)ο鄳?yīng)信息進(jìn)行科學(xué)分析和合理使用信息的能力等。endprint

三、傳統(tǒng)人力資源管理國際化人才培養(yǎng)模式的困境

1.輸入角度——國際化投入力度較小

（1）培養(yǎng)理念上，國內(nèi)高校普遍存在“應(yīng)試教育”的培養(yǎng)理念，往往花費(fèi)過多時(shí)間學(xué)習(xí)人力資源管理專業(yè)課程，較少引導(dǎo)學(xué)生獨(dú)立思考，接觸其他學(xué)科的知識，或?qū)⒛抗馔断蛉肆Y源專業(yè)知識、學(xué)術(shù)研究的國際前沿領(lǐng)域，嚴(yán)重影響了國際化人才培養(yǎng)的進(jìn)程。此外，傳統(tǒng)的“人事管理”培養(yǎng)觀念對人力資源管理國際化人才培養(yǎng)的重視不足，與當(dāng)今社會對人力資源管理人才的國際化需求相悖。

（2）培養(yǎng)主體上，我國高校人力資源管理專業(yè)教師的國際化水平仍然偏低，國際化專業(yè)教師隊(duì)伍相對匱乏。研究表明，國際一流大學(xué)的專業(yè)師資國際化程度很高，如哈佛大學(xué)擁有世界前20名大學(xué)博士學(xué)位的教師比例高達(dá)74.2%，世界前200名大學(xué)博士學(xué)位的教師比例達(dá)94.2%。相比之下，即使我國的北大和清華教師中有海外博士學(xué)位教師的比例也僅為1/3和1/5 左右，擁有世界一流大學(xué)博士學(xué)位教師的比例則更低[3]。

（3）培養(yǎng)對象上，我國高校人力資源管理專業(yè)學(xué)生在智力因素、情緒智力、學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)能力、外語水平和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)等方面具有個(gè)體差異，國際化知識積累及能力水平普遍不高。目前，我國高校學(xué)生能夠邁出國門接受高等教育的機(jī)會不多，即使聯(lián)合辦學(xué)項(xiàng)目不斷增多，但每年實(shí)際出國學(xué)生數(shù)量仍然較少。

2.轉(zhuǎn)化角度——國際化教學(xué)實(shí)踐受阻

（1）國際化課程設(shè)置較少，課程進(jìn)程安排不合理。大多數(shù)高校的人力資源管理專業(yè)課程安排包括公共課、專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課三部分。然而，人力資源管理專業(yè)課往往被安排在大三、大四，而大三、大四是學(xué)生實(shí)習(xí)、就業(yè)時(shí)段，因而課程進(jìn)程嚴(yán)重影響人力資源管理專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)，導(dǎo)致就業(yè)與學(xué)業(yè)沖突。此外，除英語外，較少設(shè)置國際性人力資源管理課程。

（2）教學(xué)方式以課堂為主，較少使用國際化教材。雖然現(xiàn)代信息和通信技術(shù)已經(jīng)走進(jìn)課堂，但是高校人力資源管理教學(xué)方法缺乏創(chuàng)新，且國際化教材使用率不高，占主導(dǎo)地位的“填鴨式”教學(xué)和“唯成績”論難以滿足人力資源管理國際化人才培養(yǎng)的要求。

（3）國際化科研及合作水平較低，未充分利用國外優(yōu)質(zhì)資源。雖然引進(jìn)的國外教育資源不斷增加，但對資源的利用狀況良莠不齊，極大影響了國際化人才培養(yǎng)的整體水平。為節(jié)省成本，國外院校老師在中國授課往往采取集中時(shí)段授課或遠(yuǎn)距離指導(dǎo)，缺少對學(xué)生全面性與實(shí)踐性指導(dǎo)，不利于培養(yǎng)學(xué)生的綜合與實(shí)踐能力，難以達(dá)到國際化人才的應(yīng)用性要求。

3.輸出角度——國際化人才輸出不足

近幾年，雖然高校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生人數(shù)急劇增加，但我國大學(xué)生在國際人才市場的競爭力仍然較弱，國際化人力資源管理人才的輸出數(shù)量和質(zhì)量均不高，有必要引起高校對人力資源國際化培養(yǎng)模式的重視。在“應(yīng)試教育”培養(yǎng)模式下輸出的大量人力資源管理人才，進(jìn)入社會實(shí)際工作后，往往表現(xiàn)出缺少國際化知識儲備、跨文化交際能力等問題，且存在理論與實(shí)踐相脫節(jié)的現(xiàn)象。因此，人才輸出的不足，導(dǎo)致目前在國際競爭環(huán)境下的社會各行業(yè)急需大批高素質(zhì)的國際化人力資源管理專業(yè)人才。

四、人力資源管理國際化人才培養(yǎng)困境原因

1.輸入方面——培養(yǎng)理念缺乏前瞻性

人才培養(yǎng)國際化是當(dāng)代高等教育發(fā)展的世界性趨勢和潮流，具體表現(xiàn)為高校人才培養(yǎng)朝著全球化方向發(fā)展，世界留學(xué)生規(guī)模迅速擴(kuò)大。然而，我國高校人才培養(yǎng)的國際化意識還很薄弱，培養(yǎng)理念嚴(yán)重滯后，嚴(yán)重影響了高校對培養(yǎng)主體、客體的準(zhǔn)確輸入及有效定位；同時(shí)各種培養(yǎng)資源無法有效整合利用，也影響了人才的培養(yǎng)轉(zhuǎn)化方式，如在人力資源管理課程設(shè)置的國際化方面，許多高校缺乏超前意識和準(zhǔn)備。因此，培養(yǎng)理念的滯后導(dǎo)致我國人力資源管理國際化人才培養(yǎng)水平偏低。

2.轉(zhuǎn)化方面——培養(yǎng)措施缺少執(zhí)行力

能否有效落實(shí)和執(zhí)行國際化教學(xué)、國際化科研及國際化合作的具體措施是人才轉(zhuǎn)化成功與否的關(guān)鍵。一部分有前瞻培養(yǎng)理念的高校在人力資源管理國際化人才培養(yǎng)過程中的實(shí)踐效果仍不理想，其根本原因是執(zhí)行力的缺乏。作為國家事業(yè)單位組織，相比于企業(yè)，高校的組織機(jī)構(gòu)比較僵化，部門設(shè)置較多，管理缺乏效率。在具體施行國際化人才培養(yǎng)措施時(shí)，涉及到教學(xué)、科研、財(cái)務(wù)等多個(gè)部門，培養(yǎng)主體及客體繁雜，導(dǎo)致國際化培養(yǎng)理念的樹立深入以及培養(yǎng)措施的有效推行受到阻礙。

3.輸出方面——評價(jià)機(jī)制欠缺國際化

人才輸出的評價(jià)機(jī)制影響了人力資源管理國際化人才輸出的質(zhì)量。一般而言，人力資源管理國際化人才培養(yǎng)模式要求培養(yǎng)具備開放性思維、國際化視野、個(gè)性化發(fā)展、跨文化交流能力的國際化人才。此外，目前我國高校的國際化人才培養(yǎng)也僅限于對成績的單一考核，而缺乏對于培養(yǎng)過程的全面監(jiān)控和教學(xué)質(zhì)量的科學(xué)評價(jià)。在具體操作時(shí)，高校偏重于對學(xué)生人力資源管理基礎(chǔ)理論知識的掌握情況，而對于學(xué)生國際化知識儲備、國際化應(yīng)用能力、國際素養(yǎng)方面欠缺相應(yīng)的評價(jià)機(jī)制。評價(jià)體系的國際化觀念不明和國際化評價(jià)要素的欠缺，導(dǎo)致我國人力資源管理人才輸出的國際化水平和層次偏低。

五、人力資源管理國際化人才培養(yǎng)的國際比較

1.德國的“三位一體，穩(wěn)步培養(yǎng)”模式

德國高校對國際化人才培養(yǎng)注重“三位一體，穩(wěn)步培養(yǎng)”。德國的國際化人才培養(yǎng)實(shí)踐通過課程、學(xué)生和師資 “三位一體”的國際化方式實(shí)現(xiàn)[4]。具體包括：鼓勵(lì)本國學(xué)生國外留學(xué)、吸收國外留學(xué)生以及實(shí)施海外教育和跨國遠(yuǎn)程教育項(xiàng)目；通過與跨國公司合作，實(shí)施商業(yè)性教育服務(wù)。基于此，德國的國際化人力資源管理專業(yè)化人才的知識結(jié)構(gòu)包括三個(gè)部分，即專業(yè)領(lǐng)域與國際交流的知識、專業(yè)應(yīng)用與國際化操作的能力以及國際視野和跨文化交際的素質(zhì)。

2.美國的“內(nèi)培外引，雙輪驅(qū)動”模式

美國高校對國際化人才培養(yǎng)注重“內(nèi)培外引，雙輪驅(qū)動”。在內(nèi)部培養(yǎng)方面，美國建立了學(xué)生參與國際合作研究的機(jī)制，為其提供更多國際合作的機(jī)會[5]。通過整合國際合作研究與教育國際化計(jì)劃，讓更多研究中心參與國際合作，并鼓勵(lì)其不斷擴(kuò)大國際合作研究的范圍。在外部引進(jìn)方面，美國制定優(yōu)惠政策，吸引高校畢業(yè)生留美工作，通過為高校學(xué)生提供帶薪職位、優(yōu)化美國留學(xué)環(huán)境，從而推動了人力資源管理國際化人才培養(yǎng)[6]。endprint

3.韓國的“三個(gè)過渡，多樣培養(yǎng)”模式

在韓國高校，對人力資源管理國際化人才培養(yǎng)注重“三個(gè)過渡，多樣培養(yǎng)”。首先，加強(qiáng)國際交流與文化教育。韓國要求教育部門加大對國際合作研究的力度，將國內(nèi)傳統(tǒng)教育與國際素養(yǎng)教育相結(jié)合，加強(qiáng)學(xué)生對國際多元文化的學(xué)習(xí)，培養(yǎng)學(xué)生對國際環(huán)境的適應(yīng)性。其次，重視外語教育。韓國將教育改革重點(diǎn)從語法為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詴挒橹行腫5]。最后，推進(jìn)國際教育合作。韓國通過學(xué)分互認(rèn)和友好校際關(guān)系方式加強(qiáng)國內(nèi)外學(xué)生間的交流。

4.中外人力資源管理國際化人才培養(yǎng)模式比較

為借鑒國外高校成功經(jīng)驗(yàn)，本文從培養(yǎng)理念、培養(yǎng)主體、培養(yǎng)客體、教學(xué)及課程、人才評價(jià)角度，對中外高校人力資源管理國際化人才培養(yǎng)進(jìn)行了比較分析，如表1所示。

六、人力資源管理國際化人才培養(yǎng)模式優(yōu)化

系統(tǒng)是組織諸要素及其與外界環(huán)境相互協(xié)調(diào)構(gòu)成的整體[7]。從系統(tǒng)角度構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理國際化人才培養(yǎng)體系，對高校人力資源管理專業(yè)國際化人才的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。本研究在對我國人力資源管理國際化人才培養(yǎng)模式的現(xiàn)狀、困境及原因分析的基礎(chǔ)上，借鑒國外高校國際化人才培養(yǎng)的成功經(jīng)驗(yàn)，高校人力資源管理國際化人才培養(yǎng)模式優(yōu)化如圖2所示，該模式充分體現(xiàn)人才培養(yǎng)系統(tǒng)的整體性、開放性和協(xié)同性特點(diǎn)。

1.培養(yǎng)系統(tǒng)優(yōu)化

（1）整體性優(yōu)化。培養(yǎng)模式中的輸入、輸出、轉(zhuǎn)化、環(huán)境各個(gè)要素相互聯(lián)系，宏觀上構(gòu)成一個(gè)整體。具體而言，培養(yǎng)理念、主客體和資源等決定了培養(yǎng)方式及途徑的選擇，并對最終的人才培養(yǎng)輸出結(jié)果產(chǎn)生影響。微觀上，轉(zhuǎn)換過程中的國際性教學(xué)、科研及合作相輔相成，在國際科研、服務(wù)及人文環(huán)境的影響下，共同推進(jìn)人才國際化培養(yǎng)；輸出體系的知識、能力、素質(zhì)要素相互聯(lián)系，相互支撐。

（2）開放性優(yōu)化。人力資源管理國際化人才培養(yǎng)應(yīng)該是開放的，與外部保持密切聯(lián)系和信息交流。一方面，高校培養(yǎng)理念向國家教育總體理念開放，人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)理念向高校培養(yǎng)理念開放，當(dāng)上一級培養(yǎng)理念發(fā)生變化，下一級隨之調(diào)整。另一方面，高校的人才培養(yǎng)需要向社會及用人單位開放，隨著用人需求的變化調(diào)整培養(yǎng)模式各個(gè)要素。

（3）協(xié)同性優(yōu)化。對于高校而言，協(xié)同性要求其國際化人才培養(yǎng)體系與社會充分對接，使培養(yǎng)出的人才能夠有效地滿足國際市場對人力資源管理從業(yè)人員的要求。同時(shí)，高校內(nèi)部各要素構(gòu)成需協(xié)同一致，充分反映其國際化人才培養(yǎng)特色。

2.輸入要素優(yōu)化

（1）更新國際化培養(yǎng)理念。高校在進(jìn)行人力資源管理國際化人才培養(yǎng)時(shí)，應(yīng)樹立以下理念：人才培養(yǎng)國際化理念，即以國際化的戰(zhàn)略眼光確定人才培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、層次和機(jī)制；人才流動國際化理念，國際化使得人才的流動更加頻繁，要求高校對人才的培養(yǎng)應(yīng)加強(qiáng)國際流動，并在流動中防止國際化人力資源管理人才的流失；人才需求國際化理念，人力資源管理人才的培養(yǎng)應(yīng)面向全球市場，著重培養(yǎng)國際化人才競爭中短期和長期需求的人才；人才競爭國際化理念，高校培養(yǎng)出人力資源管理人才應(yīng)在人才市場中具有較強(qiáng)的競爭力，能適應(yīng)國際化發(fā)展的需要。

（2）豐富培養(yǎng)主體及客體。首先，在主體要素中增加管理人員。由于高校管理人員確保國際化人才培養(yǎng)理念的落地生根，保證培養(yǎng)目標(biāo)和課程體系的貫徹執(zhí)行，因而需要高校打造與國際接軌的管理體制、管理氛圍及管理團(tuán)隊(duì)，其中管理人員的國際化是關(guān)鍵。其次，在主體要素中加入高校的工作人員，即教師、管理人員、博士后以及科研助理等，其既是培養(yǎng)主體，也是培養(yǎng)客體，因而高校工作人員的國際化問題是人才培養(yǎng)的重中之重。

（3）提高學(xué)生國際化水平。就培養(yǎng)客體而言，高校應(yīng)采取政策，廣泛吸引世界各國留學(xué)生加入到人力資源管理專業(yè)學(xué)生隊(duì)伍中，迅速產(chǎn)生海外專業(yè)人才的集聚效應(yīng)，以海外人才的“外腦”來帶動人力資源管理專業(yè)的國際化學(xué)習(xí)氛圍和國際化科研環(huán)境的營造。另外，高校還應(yīng)鼓勵(lì)人力資源系學(xué)生出國交換或進(jìn)修，為優(yōu)秀學(xué)生提供短期國外交流及學(xué)習(xí)的機(jī)會，增加本國學(xué)生異國深造比例，讓學(xué)生根據(jù)學(xué)習(xí)興趣及自身?xiàng)l件，自主申請交流項(xiàng)目，積極走出國門，學(xué)習(xí)前瞻性、國際化人力資源管理知識。

（4）打造國際化師資隊(duì)伍。就培養(yǎng)主體而言，高校需要對教師出國研修進(jìn)行總體規(guī)劃，有目的地選拔推薦，根據(jù)人力資源管理學(xué)科建設(shè)和師資隊(duì)伍培養(yǎng)的需要，結(jié)合教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定教師出國研修規(guī)劃，每年按計(jì)劃資助中青年教師出國研修。此外，還需要積極引進(jìn)世界各地人力資源管理領(lǐng)域的優(yōu)秀學(xué)者，增加外籍教師在教師隊(duì)伍中的比例，提高高校國際化教學(xué)水平。

3.轉(zhuǎn)化過程優(yōu)化

高校要具有國際化辦學(xué)視野，基于國際化人才培養(yǎng)理念，從課程、教學(xué)、科研、合作等多角度協(xié)調(diào)聯(lián)動，積極落實(shí)國際化人才培養(yǎng)的各項(xiàng)舉措。綜合國際化人才培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)的多種途徑，本文從教學(xué)、科研、國際合作角度進(jìn)行闡述。

（1）國際化教學(xué)。①教學(xué)內(nèi)容方面，為與國際人力資源管理教學(xué)接軌，高?？稍趥鹘y(tǒng)課程中增加國外多元文化背景知識，在教學(xué)內(nèi)容中擴(kuò)充國外研究成果。同時(shí)，設(shè)置部分國外學(xué)習(xí)課，培養(yǎng)學(xué)生的雙語思維能力。②教學(xué)方式方面，避免單一課堂教學(xué)，采用多樣化教學(xué)方式如多媒體、案例教學(xué)、角色扮演、模擬實(shí)訓(xùn)等，在全英文環(huán)境中訓(xùn)練學(xué)生的人力資源管理業(yè)務(wù)操作技能，有助于培養(yǎng)學(xué)生主動發(fā)現(xiàn)、分析與解決國際人力資源管理問題的能力。③教學(xué)評價(jià)方面，建立國際化教學(xué)評價(jià)制度和教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系，形成包括教師、學(xué)生、用人單位在內(nèi)的多元評價(jià)主體，定期對國際化課程內(nèi)容、教學(xué)方式和教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的國際化成果進(jìn)行評價(jià)。

（2）國際化科研。①科研投入方面，高校需加大投入，建立高水平多功能遠(yuǎn)程交互式實(shí)驗(yàn)室，引進(jìn)國外新型實(shí)訓(xùn)軟件，添置人力資源管理相關(guān)軟件，使人力資源管理國際化科研活動的開展具備良好的硬件基礎(chǔ)和軟件環(huán)境。②科研團(tuán)隊(duì)方面，高校需重視構(gòu)建與管理國際化的科研團(tuán)隊(duì)。一方面，本校人力資源專業(yè)的科研活動需打破專業(yè)界限，實(shí)現(xiàn)學(xué)科間優(yōu)勢互補(bǔ)。另一方面，需要和國外學(xué)者組成科研團(tuán)隊(duì)，取長補(bǔ)短，進(jìn)行科研合作。③科研評價(jià)方面，高校需通過建立國際化學(xué)術(shù)評價(jià)機(jī)制，引導(dǎo)和鼓勵(lì)師生遵循國際學(xué)術(shù)規(guī)范，參加國際學(xué)術(shù)活動，在高水平國際學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表論文，提高國際化科研水平。endprint

（3）國際化合作。①教學(xué)合作方面，人力資源管理專業(yè)具體課程可由中外教師共同組成教學(xué)團(tuán)隊(duì)，以國際化人才培養(yǎng)為目標(biāo)，共同制訂培養(yǎng)方案，在教學(xué)方面，共同確定大綱、明確內(nèi)容、改善方法、開發(fā)資源和交流方法。中外教師還可定期互訪，交流教學(xué)心得，提高教學(xué)質(zhì)量。此外，實(shí)現(xiàn)核心課程學(xué)分互認(rèn)，實(shí)現(xiàn)中外教學(xué)優(yōu)勢互補(bǔ)。②科研合作方面，通過與國外高校合作舉辦高層次國際學(xué)術(shù)會議等提升國際影響力。還可通過與國際著名學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)建立長期交流合作關(guān)系，加強(qiáng)與國外高校、科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，提升高校人力資源管理專業(yè)國際化科研水平。③實(shí)踐合作方面，高?？赏ㄟ^跨國公司建立人力資源管理專業(yè)實(shí)踐基地，為畢業(yè)生提供實(shí)習(xí)或?qū)嵺`機(jī)會，增加學(xué)生國際化就業(yè)的核心競爭力。

4.輸出要素優(yōu)化

從知識、能力、素質(zhì)的角度，本文構(gòu)建了人力資源管理國際化人才知識體系，知識維度包括人力資源管理專業(yè)知識、應(yīng)用知識、國際知識；能力維度涵蓋基礎(chǔ)能力、專業(yè)能力、國際化操作能力；素質(zhì)維度涉及基本素質(zhì)、國際化職業(yè)素質(zhì)（見圖3）。

5.環(huán)境要素優(yōu)化

國際化人才培養(yǎng)環(huán)境很大程度上影響著人才培養(yǎng)的成效。因此，高校需要積極打造有利于國際化人才培養(yǎng)的優(yōu)良環(huán)境：①教學(xué)服務(wù)環(huán)境。資料服務(wù)上，與專業(yè)出版公司合作引進(jìn)相應(yīng)電子期刊和電子圖書等教學(xué)資料；在網(wǎng)絡(luò)平臺方面，充分挖掘網(wǎng)絡(luò)資源，建好網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺，通過網(wǎng)絡(luò)平臺與外國高校共享資源和共建課程等方式加深國際合作。②國際化科研環(huán)境。國際化科研環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍是培養(yǎng)國際化人才的重要條件和不竭動力。因此，一方面，高校要重視學(xué)術(shù)科研的群體效應(yīng)，注重提高群體學(xué)術(shù)水平；另一方面，要提高學(xué)術(shù)寬容度，以更開放的姿態(tài)鼓勵(lì)國際化學(xué)術(shù)創(chuàng)造及創(chuàng)新。③國際化人文環(huán)境。高校積極引進(jìn)外籍教師、管理人員、留學(xué)生或海外背景師資，從而將中西方文化有機(jī)結(jié)合，將國際化人才培養(yǎng)的理念融入到教學(xué)環(huán)境中，從而營造出良好的國際化人文環(huán)境。

七、人力資源管理國際化人才培養(yǎng)保障措施

第一，人才保障。以引進(jìn)來為重點(diǎn)，強(qiáng)化師資保障。將國際化作為創(chuàng)建一流師資隊(duì)伍的重點(diǎn)，高校要將國際化理念滲透到師資培養(yǎng)全過程，一方面，開展全方位、高層次、寬領(lǐng)域的國際交流合作，使師資培養(yǎng)逐步與國際接軌；另一方面，加大海外人才引進(jìn)投入力度，實(shí)現(xiàn)教師來源國際化，快速推進(jìn)師資隊(duì)伍國際化，通過創(chuàng)新海外人才招聘方式、服務(wù)機(jī)制、團(tuán)隊(duì)機(jī)制等，多樣化柔性化引進(jìn)海外人才。

第二，資金保障。以國際化為戰(zhàn)略，加大資金投入。根據(jù)人力資源管理專業(yè)的特點(diǎn)，考慮到國際化人才培養(yǎng)的實(shí)際需要，加大學(xué)生的國際化課程實(shí)訓(xùn)和綜合實(shí)訓(xùn)。為此，經(jīng)費(fèi)投入要進(jìn)一步加大，改造和建設(shè)相應(yīng)實(shí)驗(yàn)室，讓學(xué)生在虛擬環(huán)境中不斷演練，培養(yǎng)學(xué)生國際化應(yīng)用能力。

第三，制度保障。以學(xué)分制為手段，完善培養(yǎng)制度。遵循國際慣例，采取國際通行制度，高校須進(jìn)行學(xué)分制改革，盡快實(shí)現(xiàn)學(xué)分互認(rèn)、成績互認(rèn)、學(xué)位互認(rèn)，從而促進(jìn)高等教育國際化。因此，對人力資源管理國際化人才的培養(yǎng)，也需進(jìn)行學(xué)分制改革，從而更快、更好地與國際接軌。

第四，信息保障。以信息化為契機(jī)，搭建交流平臺。一方面，積極學(xué)習(xí)國外高校在人力資源管理專業(yè)方面的開放課程，同時(shí)通過網(wǎng)絡(luò)媒介將本校優(yōu)秀人力資源管理專業(yè)教學(xué)資源進(jìn)行傳播；另一方面，與國外進(jìn)行課程資源共享，汲取國外高校人力資源管理專業(yè)研究最新成果。

第五，質(zhì)量保障。以多渠道為方式，保障教學(xué)質(zhì)量。結(jié)合人力資源管理國際化人才培養(yǎng)的目標(biāo)，構(gòu)建教學(xué)質(zhì)量保障體系。教師要明確所授課程在人力資源管理專業(yè)中的特點(diǎn)和目的，根據(jù)教學(xué)大綱和培養(yǎng)計(jì)劃組織教學(xué)計(jì)劃。由學(xué)生進(jìn)行教學(xué)評價(jià)，強(qiáng)化學(xué)生評估問卷的質(zhì)量，完善教學(xué)評估指標(biāo)。此外，還要加強(qiáng)與用人單位和畢業(yè)生的聯(lián)系，進(jìn)行跟蹤調(diào)查和反饋溝通，深入了解國際化人才培養(yǎng)的問題，以便及時(shí)改進(jìn)。

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