再論電力企業(yè)中人力資源績效管理

楊靚

摘要：績效管理它作為一種激勵手段，是電力企業(yè)提升人力資源績效管理的重要標準。此外，績效管理也是電力企業(yè)在發(fā)展過程中對本單位員工進行培訓(xùn)的主要依據(jù)，更是確定員工勞動報酬的主要依據(jù)。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；績效管理

中圖分類號：F272 文獻標識碼A

1績效管理的作用

1.1促進部門和個人工作業(yè)績的提升

其實績效管理是一種充分調(diào)動廣大員工積極性的催化劑，在績效與薪酬和職位晉升緊密聯(lián)系的情況下，無論是企業(yè)的各個部門，還是企業(yè)中的個體員工，都把工作業(yè)績看的非常的重要。都會在巨大的利益獲得驅(qū)使下，對工作充滿熱情，秉持較高的工作積極性，這樣他們自然會有較高的工作業(yè)績。一般來說，實行有效績效管理的企業(yè)往往整體的工作業(yè)績較高，而且每年都能夠創(chuàng)造巨大的利益獲取。因此，績效管理在促進企業(yè)部門和員工的工作業(yè)績提高上往往發(fā)揮著重要的作用。

1.2能夠建立合理客觀的企業(yè)的價值文化

績效管理的有效實施往往能夠建立一種合理客觀的企業(yè)價值文化，那就是企業(yè)雖然以利益的獲取為首要目標，但是企業(yè)更注重利益分配事更加注重公平公正的原則，保證每一個企業(yè)員工合法的利益能夠有效獲取。這種企業(yè)價值的核心還是一種“按勞分配”思想的體現(xiàn)，也是一種契約精神的直觀反映，員工給企業(yè)付出多少的努力，企業(yè)就給員工多少的報酬。應(yīng)該說只有實行績效管理，才能建立這種公平合理的企業(yè)價值文化。

1.3有利于推進企業(yè)的規(guī)范化

企業(yè)規(guī)范化是一個企業(yè)能夠長遠發(fā)展的根本所在，而一個企業(yè)要想實現(xiàn)規(guī)范化就離不開績效管理的保證。因為合理有效的績效管理能夠使企業(yè)各個基層員工的工作開展處于一種合理制度的約束下，這種約束也在一定程度上促使企業(yè)的發(fā)展朝著規(guī)范化的狀態(tài)邁進。因此，績效管理對于推進企業(yè)的規(guī)范化有著巨大的作用。我們應(yīng)該明白，如果沒有有效的績效管理，那么企業(yè)員工的薪酬獲得和職位晉升就變的毫無規(guī)范而言、毫無依據(jù)而言，更沒有任何的公平、公正。

2電力企業(yè)績效管理面臨的潛在問題

2.1電力企業(yè)績效考核指標設(shè)置不合理

在一些電力企業(yè)的績效考核指標中很少會針對核心關(guān)鍵指標?？冃Э己酥贫葟娬{(diào)所謂的公平性，考核的內(nèi)容都是崗位之間的一些共性內(nèi)容，而針對崗位的專業(yè)性考核不足，不能對每一個崗位的特性進行區(qū)分。但是在實際工作中，身處不同工作崗位的工作人員分工不同，承擔著不同的工作內(nèi)容和職能，如果我們只是將考核的內(nèi)容單純的聚焦在所有員工共性的內(nèi)容如勞動紀律、品格、人際關(guān)系等方面，這樣就逐漸失去了績效考核的意義。因此，這種績效考核方式不僅不會激發(fā)職工工作的積極性，反而會造成企業(yè)內(nèi)部更多不和諧的現(xiàn)象出現(xiàn)。

2.2電力企業(yè)績效考核者的主觀意識經(jīng)常主導(dǎo)考核結(jié)果

在對職工進行績效考核過程中，定性考核受到考核者的主觀影響十分嚴重。由于我國電力企業(yè)自身的經(jīng)濟優(yōu)勢，壟斷行為形成了特殊的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，內(nèi)部關(guān)系十分復(fù)雜，這就使得員工之間對各種關(guān)系的處理十分敏感，在對一名員工進行考核過程中，常常會受到多種因素的影響而導(dǎo)致最終的考核結(jié)果和實際情況不符。員工之間相互評價可能會出現(xiàn)偏高或者互相攻擊的現(xiàn)象，而考核人員為了不得罪人，放松考核。一些職工因為自身所帶某些所謂的背景，不能嚴肅對待考核結(jié)果，導(dǎo)致考核的隨意性，最終使得績效考核流于形式。

2.3電力企業(yè)績效考核缺乏有效的反饋溝通

反饋溝通是績效管理中一個十分重要的環(huán)節(jié)，是保障和提升績效考核效果的重要紐帶和策略，通過績效考核反饋機制能夠及時發(fā)現(xiàn)員工在日常工作、生活中面臨的問題以及企業(yè)在日常生產(chǎn)經(jīng)營可能會出現(xiàn)的問題。如果績效考核不能及時發(fā)現(xiàn)電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營可能出現(xiàn)的各種問題，不能對問題及時落實和改進，績效考核就不能產(chǎn)生其應(yīng)有的價值，也就失去了其存在的意義。而績效考核中的反饋溝通機制在很多電力企業(yè)中被淡化，有的電力企業(yè)甚至根本沒有反饋溝通，考核過程只在人力資源部門和考核人之間進行，成為暗箱操作的一種主要形式。

3電力企業(yè)提升人力資源績效管理工作的途徑

3.1對于績效管理的理念進行更新

電力企業(yè)的績效管理如果出現(xiàn)不能有效實施的情況，其原因可能是因為領(lǐng)導(dǎo)者自身存在管理觀念落后，創(chuàng)新意識缺乏，對績效管理工作認識還不是很清楚，導(dǎo)致電力企業(yè)內(nèi)部績效管理的發(fā)展效果不佳。在這種情況下，為了促進企業(yè)的管理領(lǐng)導(dǎo)者能夠更好地開展績效管理工作，首先便要統(tǒng)一企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管概念的認識，使企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展相互促進。而績效管理在企業(yè)中的實現(xiàn)和員工工資的提高是分不開的。所以在提升人力資源管理的工作中，企業(yè)有必要對每個員工的績效考核內(nèi)容進行深刻的認識和總結(jié)，使企業(yè)管理者與企業(yè)員工都能夠全面、深刻的更新對績效管理概念的認識。一方面績效考核的量化評價標準要素要確保其具有一定的客觀性和公正性；另一方面，需要按照法規(guī)要求，精確、具體的制定一個考核標準，使其在不同的位置有不同的評價標準，并且能夠根據(jù)不同的工齡，推進績效管理的概念，并把它運用到實際工作當中。

3.2績效目標設(shè)定

電力企業(yè)的績效管理是自上而下傳遞績效壓力以及分解工作任務(wù)的過程，根據(jù)電力企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行各層級績效目標的設(shè)定。各部門績效目標來源于電力企業(yè)的年度發(fā)展目標，員工的績效目標大多來源于部門績效目標。績效目標的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過程，部門在設(shè)定績效目標時，要根據(jù)電力企業(yè)的年度經(jīng)營計劃和管理目標，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點、策略目標制定本部門的績效目標。然后，根據(jù)員工具體職位應(yīng)負的責任，將部門目標層層分解到具體的責任人。

3.3確定正確的考核周期和考核方式

一個完整有效的績效管理包含了績效目標的制定、績效監(jiān)控和指導(dǎo)、績效評價、績效改進這幾個過程，只有保證績效管理能夠按照上述要求循環(huán)發(fā)展，績效管理才是有效的，才是科學(xué)的。而績效管理的一個重要內(nèi)容就是通過績效考核，在考核者的引導(dǎo)和輔助下，及時改善自身存在的不足，提高個人的績效成績最終提示整個部門的業(yè)績。過長的績效考核周期不能夠及時發(fā)現(xiàn)員工工作存在的不足，對于從事一線生產(chǎn)的職工，適當縮短考核周期，實行月度考核，保證電力企業(yè)管理者能夠持續(xù)不間斷的關(guān)注、記錄和評價員工的工作情況，從而實現(xiàn)不斷改進職工工作方式，不斷提升電力企業(yè)績效管理效果的目的。

3.4加強績效考核的溝通反饋

反饋溝通是實現(xiàn)影響績效考核是否成功的關(guān)鍵，績效溝通是一種雙向溝通行為，改善員工和企業(yè)績效是績效考核溝通的出發(fā)點，解決員工績效考核中的問題是最終的落腳點。因此，就要求績效管理部門必須重視績效考核的溝通環(huán)節(jié)，借助績效考慮和充分了解職工存在的多種困難，掌握職工的心理期望，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛在的中問題，并制定科學(xué)的激勵措施，改進企業(yè)績效管理工作，實現(xiàn)職工和企業(yè)更好的發(fā)展。

結(jié)束語

電力企業(yè)的主要職責是按照該地區(qū)的電力調(diào)度和相關(guān)的法律法規(guī)，進行區(qū)域良好的電力規(guī)劃，并積極的對輸變電工程以及網(wǎng)絡(luò)建設(shè)投資進行合理的規(guī)劃和管理。為了提高電力企業(yè)的經(jīng)濟效益，必須采取有效管理措施，在提高本企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)的同時可以加強企業(yè)的內(nèi)部管理。所以，人力資源績效管理體系的設(shè)立就變得尤為重要，它是對員工工作進行考核的重要途徑。

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