高職院校教師績效考核的問題及對策淺析

鄔嘯峰++孫莉??

摘 要：隨著社會高速發(fā)展，各學科理論體系日漸完善。其中人力資源管理理念作為一種現(xiàn)代化理念，對高職院校教師管理產(chǎn)生了深遠影響。當前高職院校教師績效考核在觀念、機制等方面存在諸多不足，有待進一步完善。文章對高職院校教師績效考核存在的問題進行分析，并堅持針對性原則，提出相應(yīng)的解決對策，從而為高職院校教師考核提供支持。

關(guān)鍵詞：績效考核；高職院校；績效目標

一、 高職院校教師績效考核存在的主要問題

（一） 績效考核的觀念尚顯落后

高職院校大多從傳統(tǒng)的中職院校轉(zhuǎn)型升級而來，在對待教師績效考核方面還比較滯后，沿用中職院校的管理模式，沒有立足高職院校飛速發(fā)展的實際情況，忽視自身的特點，難以發(fā)揮績效考核的積極作用。在現(xiàn)有的高職院校教師績效考核的體系中，定性考核居多，圍繞德能勤績廉五個方面開展，定量考核很少，沒有設(shè)計有針對性的評價指標，難以形成良好的效果。

（二） 績效考核機制不夠完善

目前國內(nèi)關(guān)于高等職業(yè)教育教師績效考核的科學性、客觀性研究尚不充足，導致部分高職院校在進行績效考核時存在主觀性。在日常的考核中，績效指標往往受到人為因素的影響，加之考核體系并不完善，目標導向性不強，讓很多績效考核僅僅在形式上存在，不具備全面性，意義不顯著。

（三） 績效考核形式單一

高職院校在進行績效考核時，往往采用的是自下而上的方式，個人進行學期總結(jié)或年度總結(jié)，所在部門的中層干部進行評定，報學院審批，以此來判定其優(yōu)秀或合格，在這種體系下，勢必會造成績效考核出現(xiàn)不公平、不公正的現(xiàn)象，也會存在考核人員帶有強烈的主觀性，非正常因素和人情因素等對考核結(jié)果都會造成很大影響，使考核缺乏真實性。

（四） 績效考核結(jié)果運用不充分

高職院校在對教師進行績效考核之后，對其結(jié)果的運用多數(shù)時候僅僅體現(xiàn)在課酬獎勵發(fā)放、年終獎勵的發(fā)放上，優(yōu)秀、合格之間存在少量差距，除此之外并沒有其他體現(xiàn)。其實對于考核結(jié)果，要進行充分運用，要與受考核的人員進行有效溝通，對于工作業(yè)績好的教師要樹立榜樣、進行宣傳，對于工作業(yè)績差的教師要幫助其了解不好的原因，力求改進。如果對績效考核的結(jié)果不加以利用，就失去了考核重要的激勵作用。

二、 改進高職院校教師績效考核的基本原則

（一） 堅持日?？己伺c定期考核結(jié)合的原則

日?？己丝梢月鋵嵉浇處煹膶嶋H工作情境之中，通過教學任務(wù)完成情況、紀律、工作量等不同維度進行，每月進行匯總。定期考核則采用學期或年度的方式進行，在做好日?？己说幕A(chǔ)上，對教師進行全面評定。

（二） 堅持過程考核與結(jié)果考核結(jié)合的原則

高職院校的學生基本不具有升學壓力，因此不能僅看重結(jié)果考核，要同時兼顧過程考核，在教育教學的全過程、各環(huán)節(jié)進行有效監(jiān)控，既要結(jié)果也要過程，將目標的執(zhí)行落到實處。

（三） 堅持重點考核與全面考核結(jié)合的原則

高職院校的教師構(gòu)成大致有以下幾類：管理人員、專職教師、專職輔導員、行政后勤人員等，對不同崗位的教師應(yīng)當采取不同的考核標準，這就需要做到重點突出、把握全局，重點考核與全面考核相統(tǒng)一。

（四） 堅持素質(zhì)提升與雙師導向結(jié)合的原則

績效考核是推動教師不斷提升自身能力的助推器，在這樣的模式下，教師的各方面能力能得到顯著提升，與此同時，要通過考核指標的設(shè)定，引導教師向“雙師”的方向發(fā)展，以此來促使教師的發(fā)展能更好的滿足高職人才培養(yǎng)目標的需要。

三、 高職院校教師績效考核優(yōu)化的建議與對策

（一） 高度重視教師績效考核工作

高職院校教師績效考核工作的完善，是推進師資隊伍建設(shè)、提升管理水平的重要手段和主要途徑，要從高職院校的高層領(lǐng)導開始逐層重視，尊重教師科學發(fā)展規(guī)律，兼顧教師的職業(yè)生涯成長路徑和通道，以德為先、德才兼?zhèn)洌浞致犎V大教師的意見和建議，在實踐中不斷完善、提高，進而增強教師績效考核的公信力。

（二） 充分做好教師崗位分析

崗位分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)性工作，對教師進行績效考核就必要認真做好教師崗位分析工作，針對不同崗位、不同特點的教師，要認真組織填寫調(diào)查表或進行訪談，找出工作的主要職責、工作權(quán)重，只有這樣才能把握特定崗位教師應(yīng)當具備怎樣的專業(yè)知識、教學能力、工作量、工作狀態(tài)等因素，在此基礎(chǔ)上有針對性的編制崗位說明書，為績效考核提供參考依據(jù)。

（三） 明確績效考核的標準

通過崗位說明書的編制，可以了解到相應(yīng)崗位的教師應(yīng)當具備哪些工作職責，設(shè)定績效考核的標準主要是達到既定的工作標準，引導教師行為，兼顧公開、公平、公正的原則，引入有序的競爭機制，采取平衡計分卡、360度考核法、強制分布法等不同的績效考核方法，推動教師績效考核工作的開展。

（四） 績效考核指標進行量化

不同崗位的教師績效考核指標在設(shè)置的時候也應(yīng)當有所區(qū)別對待，可以將績效考核指標的設(shè)置分為共性指標、個性指標兩大類，通過定性考核與定量考核相結(jié)合的方式，克服傳統(tǒng)考核存在的機械、死板的因素，將績效考核的結(jié)果充分運用，實現(xiàn)與教師薪酬管理的有效聯(lián)動，充分調(diào)動教師的主動性和積極性。

結(jié)語

高職院校承擔著為社會培養(yǎng)人才的重任，是高等教育的重要組成部分，教師個體素質(zhì)的高低將直接影響到高職院校的辦學水平和社會聲譽?？冃Э己耸侨肆Y源管理的中心環(huán)節(jié)之一，而教師個體素質(zhì)和整體素質(zhì)的提高有賴于制定科學、合理的績效考核體系，高職院校通過行之有效的績效考核，可以充分調(diào)動教師的主動性和積極性。

參考文獻：

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