基于“競聘競價”的柔性團隊績效考核的探索與實踐

李彤

【摘 要】 為了適應(yīng)電力體制改革對公司各項工作提出的新要求，突破固有的組織模式和作業(yè)方式以應(yīng)對公司目前崗位配置率低、人力資源緊張、專業(yè)間用工配置不均衡、傳統(tǒng)作業(yè)方式難以適應(yīng)公司業(yè)務(wù)需求等現(xiàn)實矛盾。通過組建“競聘競價”的柔性團隊以及包干制的剛性績效管理，優(yōu)化作業(yè)組織、提高工作效率、提升組織運行效率和運行活力。

【關(guān)鍵詞】 人力資源管理 柔性團隊 績效考核

一、引言

柔性管理已經(jīng)在人力資源專業(yè)廣泛地被使用，柔性的人力資源管理模式強調(diào)“以員工為中心”，以員工的高層次需求作為目標。[1]通過激發(fā)員工的內(nèi)生動力，不斷提高員工個人的權(quán)責意識，不僅能夠提升員工主人翁意識，提高工作效能，充分發(fā)揮自己的才能，取得卓越的工作成就，還可以提升組織內(nèi)部的集體合作意識，對促進企業(yè)內(nèi)部的知識轉(zhuǎn)移起到積極作用。

團隊績效考核不僅可以增加團隊成員之間的合作意愿， 同時鼓勵員工在工作中付出更多的精力以達到甚至超越團隊的計劃績效目標。根據(jù)研究證實，按照團隊整體績效來考核一個團隊的業(yè)績有助于團隊的合作，最終有利于提高團隊績效。[2]

在人力資源管理工作中，公司系統(tǒng)內(nèi)通過成立“競聘競價”的柔性團隊以及包干制的剛性績效管理，提出以項目為載體、以團隊為基礎(chǔ)、以績效為抓手，通過項目產(chǎn)生效益，效益激勵團隊，團隊實現(xiàn)目標的內(nèi)生驅(qū)動，緩解內(nèi)部結(jié)構(gòu)性缺員、專業(yè)融合度低、績效激勵不足等問題，培養(yǎng)既有技術(shù)水平又有管理能力的復(fù)合型人才。

二、總體思路

突破原先只能按傳統(tǒng)部門劃分業(yè)務(wù)的界限，構(gòu)建跨部門、跨專業(yè)的“項目工作柔性團隊”，提升項目管理的靈活性和機動性；創(chuàng)新采用“團隊績效包干制”，以及項目經(jīng)理選拔“競聘競價制”等剛性的績效激勵手段，克服柔性組織管理松散、效率偏低的固有缺點，進一步加強柔性團隊管理和復(fù)合型人才培養(yǎng)；給予項目經(jīng)理充分的團隊績效考核權(quán)，提升項目成員工作主動性、積極性，提高工作成效。

三、具體措施及成效

1.梳理需要聯(lián)合作戰(zhàn)的業(yè)務(wù)。針對部門業(yè)務(wù)特點、公司發(fā)展需求和上級下達的重點專項任務(wù)梳理跨部門、跨專業(yè)聯(lián)合作戰(zhàn)的業(yè)務(wù)項目。人力資源管理部門統(tǒng)籌考慮項目需求的必要性、工作目標、進度要求等因素，對部門提出的項目進行審核、把關(guān)。

2.組建跨部門、跨專業(yè)協(xié)同工作的項目工作柔性團隊。針對業(yè)務(wù)需求，抽調(diào)相關(guān)專業(yè)人員構(gòu)建跨部門、跨專業(yè)的項目工作柔性團隊，形成配置科學(xué)的組織包。采用項目經(jīng)理負責制，賦予項目經(jīng)理應(yīng)有的權(quán)利和資源，強化多部門協(xié)調(diào)、合作和溝通，從而保障項目工作有序開展。

3.推行基于“競聘競價”的“團隊績效包干制”。針對業(yè)務(wù)特點，找準績效內(nèi)部作價點，量化項目績效積分基準包干值，通過項目經(jīng)理“競聘競價”確定團隊項目積分包干值。根據(jù)項目完成情況，采用過程預(yù)兌現(xiàn)、成果總兌現(xiàn)的方式對項目進行績效考核，有獎有罰，加強管控。給予項目經(jīng)理充分的團隊績效考核權(quán)，全權(quán)負責團隊成員項目績效積分的分配，鼓勵“多勞多得”，充分調(diào)動團隊成員的積極性，提升工作成效。

根據(jù)公司試點項目的運行情況，某項目計劃完成工日為231人/天，基準包干值工作積分為1907分。通過“項目經(jīng)理”競聘競價最后的中標包干積分為1200分。

4.精細化考核流程，確保績效激勵到位。細化月度過程考核流程，項目團隊每月上報工作成果及進度情況，人資部會同業(yè)務(wù)項目歸口管理部門根據(jù)項目工作進度，對照項目合約約定，考核是否按時序進度完成，確認并下達項目團隊月度可兌現(xiàn)項目績效積分。

項目經(jīng)理根據(jù)每位團隊成員的工作量、工作成效進行量化考核，合理拉開團隊成員的績效差距。根據(jù)公司試點項目的考核結(jié)果，團隊成員月度最高和最低的績效差距達1.24倍，團隊成員月平均績效比其他同級員工高23%。

項目結(jié)束后，由人力資源管理部門對項目完成情況進行評價，形成評價意見（優(yōu)秀、合格、不合格），確認項目團隊成果總兌現(xiàn)項目績效。對于驗收評價等級為優(yōu)秀的項目，團隊績效包干獎勵10%；評價等級為不合格的項目，團隊績效包干扣罰10%。

四、總結(jié)

在推行“競聘競價”的柔性團隊績效考核后，充分提升了員工的工作熱情，激發(fā)了員工的內(nèi)生動力。各項工作取得了長足的進步，分析目前已開展的項目，主要取得的成效有以下4個方面：

1.人力資源成本大幅降低，工作效率顯著提高。根據(jù)某項目最終的“競聘競價”效果來看，項目開展以來激發(fā)了員工的積極性，降低人工成本707工分，節(jié)約成本達37%，縮短項目工日86人/天，提高效率達38%。

2.創(chuàng)新業(yè)務(wù)支撐理念。改變以往專業(yè)點對點的技術(shù)支撐模式，圍繞項目需求，靈活整合資源要素，補齊單專業(yè)能力短板，向多專業(yè)融合“協(xié)同支撐”的聯(lián)合作戰(zhàn)業(yè)務(wù)整合模式轉(zhuǎn)變。該模式可實現(xiàn)專業(yè)優(yōu)勢資源的強強聯(lián)合，實現(xiàn)“1+1>2”的工作成效。

3.創(chuàng)新組織工作模式。突破傳統(tǒng)部門界限，構(gòu)建跨部門、跨專業(yè)聯(lián)合作戰(zhàn)的項目工作柔性團隊，從直線職能式轉(zhuǎn)變?yōu)轫椖烤仃囀?，突破原有的按組織機構(gòu)職能切塊項目的作業(yè)模式，搭建靈活高效的項目部制柔性團隊，盤活人力資源，跳出了部門一承接新任務(wù)就要資源要人的怪圈，緩解了崗位配置率低、人力資源緊張的老問題。

4.創(chuàng)新績效激勵手段。一是在常規(guī)績效的基礎(chǔ)上，構(gòu)建項目團隊增量績效包，同時賦予項目經(jīng)理團隊成員績效考核權(quán)，突破原有的部門內(nèi)部統(tǒng)籌績效分配模式，充分體現(xiàn)按勞分配。二是通過剛性的績效激勵手段，考核結(jié)果為優(yōu)秀時績效積分系數(shù)提升至1.1，不合格的相應(yīng)扣減，實現(xiàn)“進度低效，成果達標”到“進度高效，成果顯著”的轉(zhuǎn)變，克服了柔性組織管理松散、效率偏低的固有缺點。三是通過“績效競價”，壓降人工成本，縮短項目工日。績效組合“精準激勵”，提升項目成員工作主動性、積極性。

【參考文獻】

[1] 曾菲.柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究 [J].人力資源，2018，（07）：74-77.

[2] DeMatteo， J.S.，Eby，L.T.，Sundstrom，E..Team-based Re-wards Current Empirical Evidence and Directions for Future Research. Research in Organizational Behavior， 1998， （20）： 141-183.