高職院校教師績效考評指標體系構(gòu)建路徑探討*

柴永興

(淮南職業(yè)技術(shù)學院，安徽 淮南 232001)

一、引言

教師能力的大小對于高職院校人才培養(yǎng)工作具有重要意義，完善而又科學的教師績效考評指標體系有利于正確評價教師的教學質(zhì)量，有利于提高教師對自身工作質(zhì)量的認識和發(fā)現(xiàn)自身教學中存在的不足，及時糾正并完善，從而為高職教育做出更大的貢獻。

二、構(gòu)建高職院校教師績效考評指標體系的意義

(一)對于加強高職院校教師隊伍建設(shè)具有重要意義

高職院校的教師績效考評就是對于教師的工作能力、工作過程、教學情況和教師的科研狀況進行評價，考評的結(jié)果主要用于教師工作反饋和薪資報酬?？冃е笜耸侵笇處煿ぷ骺冃Ш饬康木S度，每個教師承擔的教學任務(wù)都不一樣，只有抓住重點才能做到有的放矢，注重考核公平性。因此教師工作績效指標必須做好分出評價層次，抓住關(guān)鍵的指標對教師績效進行評價，指標控制在5個以內(nèi)為準，太多會增加管理難度，無法對教師行為起到引導作用。實現(xiàn)對教師的科學考評有利于調(diào)動教師的積極性，為教師的職稱晉升和競聘上崗提供科學依據(jù)，有利于教師個人良好的發(fā)展，進而推動學校教師整體教育水平的提高。

(二)有利于準確的評價和反映高職教師工作業(yè)績

考核過程中，某項考核指標要落實到具體的教學模塊中才能有效，我們現(xiàn)在還是沿用了其他高校的考核辦法，從教師德能勤績四個方面著實，這種評價方式模糊了定量和定性的評價。四項指標之間是因果聯(lián)系，而不是并列關(guān)系。推斷人的行為和素質(zhì)是不合理的。所以只有用定量的方式來表現(xiàn)定性的指標才能夠避免主觀隨意性帶來的問題，科學的考核制度和方法有利于獲得合理的考核結(jié)果，構(gòu)建能夠全面反映教師個人績效的基本框架，符合高職教師隊伍建設(shè)的要求，要在績效評價中融入教育統(tǒng)計學、教育測量學和理論等對教師個人績效評價指標進行分析指導，通過統(tǒng)計教師有關(guān)的各方面情況，建立業(yè)績考核模型有利于實現(xiàn)體系的最優(yōu)化。

三、高職院校教師績效考評指標體系設(shè)計

(一)分析高職院校教師崗位

績效管理作為人力資源的核心工作，高職院校教師教學工作質(zhì)量主要還是教師的教學和實踐，所以提高教師績效是學校領(lǐng)導者重點關(guān)注的問題，一般來說，崗位分析和績效考核、溝通反饋、薪酬激勵是績效管理中的重要內(nèi)容，其中崗位分析就是收集和職務(wù)有關(guān)的信息，進行加工處理后作為績效管理的基礎(chǔ)，分析教師的崗位時要綜合和全面，充分體現(xiàn)教師的崗位特點。不需要過多復(fù)雜的設(shè)計，只需要明確教師所在崗位對教師的師德、教學工作量、教學效果和相關(guān)教育領(lǐng)域研究成果等方面的要求，為下一步的考核指標確定奠定基礎(chǔ)。

(二)確定高職院校教師績效考核指標

確定高職院校教師績效考核指標主要有以下幾步：

1.考核對象和目的。高職院校不同崗位，不同層次的教師都應(yīng)該是績效考核的對象，目的在于根據(jù)評價結(jié)果針對性的提出激勵措施以提高教師的工作積極性。

2.做好崗位工作分析，對教師工作職責和不同崗位之間的關(guān)系、工作流程進行明確，不同崗位應(yīng)該承擔相應(yīng)的工作任務(wù)。根據(jù)考核目的研究適用于該教師的考核內(nèi)容和性質(zhì)，了解教師應(yīng)該達到的目標，以此為依據(jù)確定績效考核指標。

3.分析績效要素?？冃Х治鍪强冃Э己酥械闹攸c，設(shè)計績效考評指標體系時需要在工作分析的基礎(chǔ)上深入分析績效，績效考評注重的是教師績效，所以設(shè)計考評指標時，要充分分析考評對象的績效。

4.組織要素調(diào)研工作。在初步擬定的指標基礎(chǔ)上進一步通過問卷調(diào)查和座談會等形式進行要素調(diào)查，最終確定關(guān)鍵績效考評要素、

5.確定教師評價指標。在指標體系的篩選過程中，應(yīng)確定能反映教師基本能力和綜合能力的各項指標并建立評價體系，再確定各項指標在評價體系中的主次及權(quán)重，通過試運用對現(xiàn)有評價指標進行修正，進而反映考評教師的績效特點。

6.完善績效評價指標。對于確定好的指標還要反復(fù)確認推敲，第一是要抓好考評前的修訂工作，通過專家評審將考評指標提交到校領(lǐng)導和學校教職工代表大會，悉心聽取各方意見對指標進行修改；二是要根據(jù)考評之后的各項指標反映情況進行修訂工作，在實施考評和考評結(jié)果的應(yīng)用以后對不適合考評的指標進行修訂，加強指標體系的合理化。

(三)應(yīng)用AHP確定高職院校教師績效考評指標的權(quán)重

AHP又稱層次分析法，是一種將定性和定量結(jié)合在一起的系統(tǒng)的分析方法，幫助決策者理清復(fù)雜問題的本質(zhì)并進行深入分析，使用少量的定量信息將思維過程數(shù)學化，通過簡單的判斷和計算得出不同層次因素權(quán)重。該應(yīng)用是根據(jù)評價結(jié)果出現(xiàn)的問題性質(zhì)以及我們測評過程中想要實現(xiàn)的目標對復(fù)雜問題進行分解，按照相互之間的關(guān)聯(lián)性和隸屬關(guān)系按照不同層次凝聚，最終形成我們所需要的有序多層次的分析模型；

四、完善高職院校教師績效考評指標體系的對策及建議

(一)堅持以人為本的理念

人是所有工作的主體，在高職院校中，教師是教育的主體，是提高學校教學質(zhì)量和培養(yǎng)人才的重要保證。當前形勢下，高職院校要重視教師在學校的地位，將教師發(fā)展作為學校發(fā)展之本，知識之源，通過積極有效的指標評價體系發(fā)揮教師的潛能，提高教師工作積極性，在工作中嚴格貫徹以人為本的工作理念，彰顯社會人文精神。因為人才就是發(fā)展的根本。

(二)建立適合自身的評價指標和方式

高職院校的考核評價體系不嫩一味的套用其他評價體系或沿用老一套的評價方式和指標，應(yīng)該建立一套科學的績效管理系統(tǒng)，探索適合目前我國高職院校發(fā)展特點的教師考核評價體系，努力做到教師評價考核指標的設(shè)置更為合理和完善。比如當前院校注重教師的科研效率，便可以在教師的評價指標體系中提高教師科研成果所占比重，對于取得國家級或者升級優(yōu)秀課題的教師給與嘉獎。建立“立足現(xiàn)代，展望未來”的績效管理體制，為學校教師的發(fā)展提供良好的職業(yè)規(guī)劃，在激烈的市場競爭中留住人才，提高學校的競爭力。

(三)做好教師崗位調(diào)查分析工作

學校是由若干個不同的教師工作崗位組成的，不同工作崗位都要有不同教師來擔任，通過崗位分析能夠確定該崗位教師的具體工作職責和工作目標，以分析結(jié)果為依據(jù)編制工作教師崗位說明書以及工作規(guī)范，所以對教師崗位進行調(diào)查分析師做好高職院校人才管理工作的基礎(chǔ)工作，是加強教師教學并增強教師實踐和科研能力的基礎(chǔ)工作，所以我們應(yīng)根據(jù)被考核的內(nèi)容和性質(zhì)做好相關(guān)分析，然后根據(jù)研究分析結(jié)果確定教師績效考評指標體系。

(四)構(gòu)建科學合理的績效考評體系

建立科學合理的績效考評體系是所以高職院校人才管理的重要任務(wù)，這其中就包括制定教師應(yīng)該達到的績效目標，對教師教學和工作的績效表現(xiàn)和實施績效考評工作，并最終使用考評結(jié)果對教師進行相應(yīng)的獎罰情況等?？茖W合理的績效考評能夠最大限度保證考評結(jié)果的公正性，激發(fā)教師的的工作積極性。高職院校教師績效考核主要包括考核教師管理、監(jiān)督和教育的功能。確定好績效考評指標和不同指標的占比權(quán)重，最終通過量化的方式將不同教師的考核結(jié)果評估出來。

五、結(jié)語

在黨的領(lǐng)導下，增強我國高職教育中的實踐、科研等比重，提高學生的實際動手能力是實現(xiàn)社會主義經(jīng)濟發(fā)展的重要條件，在目前國家大力提倡發(fā)展職業(yè)教育的大環(huán)境下，高職院校承擔著培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才的重任，在國家產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型階段承擔著重要工作，而教師作為高職院校的教育主體，做好教師的績效考評指標體系建設(shè)對于提高教師工作積極性和提高學校教育水平都具有重要意義，因此要十分重視這一工作的發(fā)展，實現(xiàn)學校、教師和學生的共贏。

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