基于雙因素理論的中小企業(yè)激勵機制研究

曹惠清

(甘肅工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院，甘肅 天水 741025)

我國中小型企業(yè)的人力資源管理部分存在許多問題和不足之處，對此結(jié)合雙因素理論，在分析時下中小型企業(yè)中存在問題的基礎(chǔ)上，充分考慮企業(yè)背景、企業(yè)現(xiàn)狀，就如何完善其激勵機制做出探討，并提出相關(guān)對策，為以后相關(guān)研究提供參考依據(jù)。

一、雙因素理論概念分析

(一)雙因素理論概念

雙因素理論又稱為“激勵—保健理論”，最早是美國心理學家赫茲伯格1959年提出，用于企業(yè)管理的機制理論[1]。其中，雙因素理論講企業(yè)里影響人員的因素分為兩種：激勵因素和保健因素。激勵因素指的是令人獲得滿足感、受到激勵的因素；保健因素指的是保障人不產(chǎn)生不滿情緒的因素。兩種因素是影響每位企業(yè)員工工作情緒、工作質(zhì)量、工作進度的最主要因素，同時也牽動著整個企業(yè)的工作氛圍和企業(yè)文化的形成等。雙因素理論最主要的原則在于提醒人力資源管理時優(yōu)先滿足保健因素，盡量消除員工不滿情緒，再利用激勵因素激勵員工取得工作效益，從而促進團隊甚至企業(yè)進步。

(二)保健因素

保健因素一般指：工作環(huán)境、人際關(guān)系、企業(yè)制度政策、基本薪資、職業(yè)地位等客觀條件。當這些因素沒有達到員工的滿意程度，就會對工作產(chǎn)生不滿的情緒，導致一些工作效率低下、工作完成度不高的問題。

(三)激勵因素

激勵因素一般指員工在工作中獲得認可、工作成就感、薪資獎勵等因素。這種因素較為主觀，一般由自身的能力提升或進步，社會地位、工作質(zhì)量獲得上級或同事認可時產(chǎn)生的自發(fā)的滿足感，還有就是薪資的獎勵政策帶來的物質(zhì)滿足感，這一系列滿足的情緒都可看作激勵因素。激勵因素是促進員工高效完成工作、取得工作進步的核心因素。

二、中小型企業(yè)人才管理存在的主要問題

(一)沒有完善的人才引進和培訓計劃

中小型企業(yè)都是希望引進更多高新人才，但管理層并沒有完善的人才引進計劃以及人才培養(yǎng)計劃，總是零散地展開招聘和培訓，造成人才的流失，人心的不穩(wěn)定。沒有具體的培養(yǎng)計劃，也導致人才專業(yè)知識技能掌握不夠全面，工作完成度不高，影響工作效益的同時也使員工產(chǎn)生了畏難情緒。因為沒有專業(yè)的培訓體系，員工得不到持續(xù)提升技能的機會和上級的認可等，漸漸產(chǎn)生不滿情緒、甚至產(chǎn)生離職的想法。

(二)工作的穩(wěn)定度、薪資、條件等問題影響員工情緒

物質(zhì)生活的滿足往往帶來員工工作情緒的穩(wěn)定，工作的穩(wěn)定程度、工作的薪資水平、辦公的環(huán)境條件等都成為了員工衡量工作好壞的基準，中小型企業(yè)的薪資待遇和企業(yè)條件難以匹敵一些大型企業(yè)。雖然員工是根據(jù)自身水平進入企業(yè)，但隨著工作資歷的積累和人脈的拓展，具有一定工作資歷的青年員工往往會尋求更為穩(wěn)定的高薪工作，所以安撫員工的情緒需要中小型企業(yè)不斷完善并實施激勵機制。

(三)企業(yè)員工構(gòu)成年輕化，青年員工資歷積累缺乏

進入二十一世紀新時代，我國中小型企業(yè)的主要人力資源已是90后青年，大多數(shù)都是剛剛大學畢業(yè)或是工作時間3—5年的青年，工作經(jīng)驗較少，工作資歷尚淺，且90后員工有著普遍的工作特點：受計劃生育影響，90后絕大部分都是獨生子女，且出生在經(jīng)濟發(fā)展快、科技水平高，互聯(lián)網(wǎng)和通訊技術(shù)飛速發(fā)展的時代，90后員工有著新潮的思想?yún)s也充斥著浮躁的心態(tài)。大部分員工自我意識較強，團隊意識淡薄，常常以自身感受放在首位，忽略團隊利益。其在相對優(yōu)越的環(huán)境下成長，心理承受能力較差，遇到工作問題，容易產(chǎn)生消極情緒和不滿情緒，且部分員工強調(diào)主觀上的精神滿足，希望受到領(lǐng)導上級的重視和認可[2]。如果以上因素得不到滿足就會產(chǎn)生厭煩情緒或是離職的想法，從有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)來看，現(xiàn)如今各年齡段員工中離職率最高的就是90后員工。

三、中小型企業(yè)基于雙因素理論的激勵機制建議

(一)基于保健因素的激勵機制

1.打造良好舒適的辦公環(huán)境

員工的工作環(huán)境是影響員工工作心情的重要因素，良好的工作環(huán)境能降低員工對工作的不滿從而提高工作積極性。所以，企業(yè)必須將辦公的環(huán)境作為首要考慮因素，滿足員工在工作上的硬性條件需求，設(shè)置必要的休閑場所或是舒適的工作環(huán)境，讓員工在良好的工作環(huán)境中持有愉快高效的工作態(tài)度，進而提高工作效率和工作滿意度。

2.保障基本薪資

員工的最低要求體現(xiàn)在對基本工資的期望上，中小型企業(yè)想要留住人才，需要盡量完善薪資體系。基本薪資一般為企業(yè)支付給員工的如基本工資、獎金、“五險一金”等，以及公司提供的其他福利，如住宿、餐補等[3]。滿足員工的基本薪資要求是最大程度減少員工不滿情緒的重要方法。

(二)基于激勵因素的激勵機制

1.完善薪資獎勵機制

實行長期薪資獎勵和短期薪資獎勵機制，對于長期薪資獎勵，就要將企業(yè)的利益與員工利益長期結(jié)合起來，加強員工與企業(yè)的忠誠度，重視一些資歷較老，工作完成度較高的員工，發(fā)放股票期權(quán)、績效股份等一些獎勵，將企業(yè)的長遠發(fā)展與員工緊密的聯(lián)系在一起。另一面，對短期績效和各方面表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予獎金，加大激勵力度，增大獎金所占薪酬比例，安撫員工物質(zhì)心理，提高工作積極性[4]。

2.定期給予工作評價及認可

員工長期在企業(yè)工作總會產(chǎn)生工作倦怠感，且存在部分工作時間較長卻得不到晉升機會的員工。為提高員工的工作積極性，需要上級領(lǐng)導給予工作認可，并定期對員工的工作績效做出評價，糾正不足，提出改進建議等。這些主觀意識上的認可，給員工情緒上的安撫也很有效。

四、結(jié)束語

總而言之，員工是推動企業(yè)發(fā)展的主力，員工的情緒影響企業(yè)的工作氛圍和工作質(zhì)量。所以，企業(yè)需要對員工的情緒引起重視，利用激勵機制激發(fā)員工的工作積極性，從而推動企業(yè)高效運轉(zhuǎn)，帶來更大的經(jīng)濟效益?；陔p因素理論的激勵機制便是改善這一問題的關(guān)鍵，也是未來中小型企業(yè)長期研究的重點。