FSSC下的財(cái)務(wù)心理變革應(yīng)對

文/李洋

財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心是管理創(chuàng)新，同時(shí)也是系統(tǒng)性的變革，而任何一項(xiàng)變革的成功開展都需要一個(gè)漫長的過程，財(cái)務(wù)人員的轉(zhuǎn)型同樣如此。

近年來，財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心在國內(nèi)大行其道，而很多做傳統(tǒng)財(cái)務(wù)工作的“老會計(jì)”也紛紛成為共享模式下的“財(cái)務(wù)人”。在他們看來，財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心對現(xiàn)有的財(cái)務(wù)人員，特別是各核算崗位的會計(jì)是致命的威脅。要么枯燥重復(fù)沒有技術(shù)含量前途渺茫，要么“亞歷山大”不知從何下手。

基于此，本文從變革心理曲線、財(cái)務(wù)人員變革心理分析、變革過程中人員管理建議三個(gè)層面，對財(cái)務(wù)共享服務(wù)理念下財(cái)務(wù)人員的變革心理和企業(yè)變革中人員管理提出合理建議。

變革心理曲線

變革心理曲線理論最初由精神醫(yī)生伊莉莎白·庫伯勒·羅斯提出，用于分析人們在受到心理創(chuàng)傷后的改變過程?，F(xiàn)已廣泛運(yùn)用到企業(yè)變革管理領(lǐng)域。變革曲線包含了四個(gè)階段（如圖1所示），它描繪了大部分人在面對變革時(shí)會經(jīng)歷的心理變化過程。

第一階段：也就是變革方案剛引入時(shí)，人們往往會感到震驚，或者拒絕面對；

第二階段：人們會以一些消極的方式來回應(yīng)，比如：對于變革可能對自身帶來的損失感到焦慮或憤怒，對變革方案進(jìn)行抵制等?？梢灶A(yù)見，如果人們拒絕變革進(jìn)程，持續(xù)停留在第二階段，將會對變革造成極大阻礙；

第三階段：理解和支持會逐漸取代消極的情緒和遲疑不決的態(tài)度，為變革帶來活力。在這個(gè)階段，人們不再專注于變革帶來的短期損失，而開始接受新的思路，探索變革會帶來哪些不同，并逐漸適應(yīng)；

圖1 變革心理曲線

第四階段：人們開始自覺擁護(hù)變革，并通過改變自己的行為方式來更好地適應(yīng)新的工作環(huán)境。只有在進(jìn)入這個(gè)階段之后，公司才真正開始收獲變革的成果。

“變革曲線”是一個(gè)被廣泛使用的變革管理工具，能夠幫助企業(yè)中的變革推動者更好地理解個(gè)人在面對變革時(shí)的心理歷程，并在不同的階段采取合適的措施以幫助人們盡快適應(yīng)變革，以推動變革項(xiàng)目取得成功。事實(shí)上，企業(yè)在做任何管理變革的過程中都會對員工進(jìn)行充分的員工培訓(xùn)和理念宣貫，并為管理變革提供良好的工作支持，而變革進(jìn)程卻可能歷時(shí)數(shù)月都沒有多少進(jìn)展。這是因?yàn)?，企業(yè)變革的成功不僅僅依賴于出色的方案，還要取決于員工是否認(rèn)可變革，并愿意改變自身的行為方式?！白寙T工認(rèn)可變革并發(fā)生相應(yīng)地改變并不是一件容易的事?！?/p>

財(cái)務(wù)人員變革心理分析

說到共享模式下的財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型，還是要先說一下財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心，所謂財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心是通過將企業(yè)各業(yè)務(wù)單位“分散式”進(jìn)行的某些重復(fù)性的、易標(biāo)準(zhǔn)化的業(yè)務(wù)整合到共享服務(wù)中心進(jìn)行處理，達(dá)到整合資源、降低成本，提高效率、保證質(zhì)量、提高客戶滿意度的目的，從而為業(yè)務(wù)端和管理端提供服務(wù)支持。

企業(yè)在建設(shè)財(cái)務(wù)共享中心的過程中，會將可標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)財(cái)務(wù)職能納入到財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心，目前常見的如費(fèi)用報(bào)銷、應(yīng)收應(yīng)付、資金結(jié)算、表報(bào)編制等，同時(shí)衍生出了如初審崗、掃描崗等應(yīng)對性崗位，而這個(gè)過程中組織變革的核心就是將財(cái)務(wù)職能做專業(yè)化區(qū)分，戰(zhàn)略財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)、基礎(chǔ)財(cái)務(wù)，財(cái)務(wù)職能專業(yè)分工（如圖2所示）。

在這種專業(yè)化分工的過程中，必然會打破財(cái)務(wù)人員配置現(xiàn)狀，使職能分工更加清晰，讓財(cái)務(wù)人員更加專注，讓一部分財(cái)務(wù)人員專注于基礎(chǔ)會計(jì)核算業(yè)務(wù)；另一部分財(cái)務(wù)人員則更多專注于業(yè)務(wù)經(jīng)營的支持；第三部分則專注于財(cái)務(wù)政策、決策支持，這個(gè)專業(yè)化分工的過程對于所有的財(cái)務(wù)人員都是挑戰(zhàn)，而借助“變革心理曲線”理論，戰(zhàn)略財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)、基礎(chǔ)財(cái)務(wù)對應(yīng)的財(cái)務(wù)人員的心理曲線在各階段所處的狀態(tài)是不同的（如圖3所示）

可以看到，變革過程三個(gè)方面分工的財(cái)務(wù)人員都會經(jīng)歷維持現(xiàn)狀、打破現(xiàn)狀的抵制、消極應(yīng)對、迷茫的過程，也就是“變革心理曲線”的第一和第二階段，而接受、認(rèn)可、突破現(xiàn)狀和重新建立認(rèn)識階段在不同分工的財(cái)務(wù)人員身上出現(xiàn)不同的狀態(tài)，需要特別說明的是，三條曲線最終趨勢都是向上的。

圖2 財(cái)務(wù)職能專業(yè)分工

圖3 財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型變革心理曲線

基礎(chǔ)財(cái)務(wù)：轉(zhuǎn)型快，低落期長，心理預(yù)期不足。

基礎(chǔ)財(cái)務(wù)，也就是財(cái)務(wù)共享中心的崗位主要價(jià)值體現(xiàn)在為各層級單位提供高質(zhì)量、高效率、低成本、快速反應(yīng)的服務(wù)支持，是業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)和戰(zhàn)略財(cái)務(wù)的“地基”，擔(dān)負(fù)的是“大數(shù)據(jù)中心”的職能。主要工作內(nèi)容是標(biāo)準(zhǔn)化的業(yè)務(wù)處理，如單據(jù)審核、影像掃描、審核記賬、資金結(jié)算等依托于信息化技術(shù)的簡單、機(jī)械、重復(fù)的工作，這部分財(cái)務(wù)人員對崗位的認(rèn)識會出現(xiàn)更多的消極情緒，比如：單調(diào)重復(fù)的工作太枯燥、專業(yè)技術(shù)含量低無法體現(xiàn)自己價(jià)值、職業(yè)發(fā)展前景預(yù)期悲觀等；而這種部分財(cái)務(wù)人員如果不采取有力的應(yīng)對措施，會成為變革效果實(shí)現(xiàn)的巨大阻力，其心理曲線的轉(zhuǎn)折點(diǎn)需要更多的外部引導(dǎo)和合理的職責(zé)規(guī)劃設(shè)計(jì)。

業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)：轉(zhuǎn)型快，轉(zhuǎn)型平滑，回升動力強(qiáng)。

業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)主要作用在于為業(yè)務(wù)經(jīng)營提供高效的服務(wù)支持，幫助業(yè)務(wù)部門順利開展工作，提高運(yùn)營管理效率，降低過程中的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，其主要職責(zé)是面向各單位業(yè)務(wù)經(jīng)營提供支持和當(dāng)?shù)刎?cái)務(wù)相關(guān)的管理職能。在變革的初期，同樣面臨著對現(xiàn)有工作習(xí)慣轉(zhuǎn)變的不習(xí)慣、抵制、消極應(yīng)對過程，但業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)更多的是為各單位提供業(yè)務(wù)支持和服務(wù)，相對來說業(yè)務(wù)需求清晰明確，轉(zhuǎn)型的目標(biāo)和工作內(nèi)容較為清晰，因此在打破現(xiàn)狀過程的末端即實(shí)現(xiàn)了轉(zhuǎn)型，相對基礎(chǔ)財(cái)務(wù)職能的人員轉(zhuǎn)型較為順暢和平緩。

戰(zhàn)略財(cái)務(wù)：轉(zhuǎn)型慢，迷茫期長，提升空間大。

戰(zhàn)略財(cái)務(wù)主要作用在于通過財(cái)務(wù)預(yù)測、財(cái)務(wù)分析等工作對管理決策提供有效支撐，為公司戰(zhàn)略落地和決策提供，戰(zhàn)略財(cái)務(wù)崗位是財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型的終極目標(biāo)，主要職責(zé)是利用專業(yè)的財(cái)務(wù)技能，引入管理會計(jì)理念，為企業(yè)決策層提供譬如財(cái)務(wù)預(yù)測、財(cái)務(wù)分析、重大決策支持等，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)人員對公司經(jīng)營決策的有效服務(wù)和價(jià)值服務(wù)。而共享初期就定崗為戰(zhàn)略財(cái)務(wù)的人員通常會經(jīng)歷一段迷茫期，這個(gè)時(shí)期可能面臨著工作方向、專業(yè)方法、如何開展工作、能干什么、不會干等一系列難題，一旦突破這個(gè)時(shí)期，價(jià)值體現(xiàn)也最明顯，因此心理預(yù)期相對較高。

此外，在這三大職能之外，需要一支專業(yè)財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)，為戰(zhàn)略財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)提供專業(yè)的支持，如財(cái)務(wù)分析模型的建立、行業(yè)數(shù)據(jù)的研究、財(cái)務(wù)管理工具的探索等，這支團(tuán)隊(duì)是對財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)型強(qiáng)有力的支持，而目前很多財(cái)務(wù)共享中心建立過程中并未設(shè)置這樣的團(tuán)隊(duì)。

變革過程中人員管理建議

只有充分了解變革過程中的人員心理變化趨勢，才能有針對性的制定相應(yīng)措施，在不同階段采用不同的應(yīng)對措施，使變革過程更加順滑平穩(wěn)，財(cái)務(wù)共享服務(wù)的理念宣貫固然重要，但消除顧慮、心里安撫、政策基奠、方向引導(dǎo)、支持鼓勵更加重要。

財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心是管理創(chuàng)新，同時(shí)也是系統(tǒng)性的變革，而任何一項(xiàng)變革的成功開展都需要一個(gè)漫長的過程，財(cái)務(wù)人員的轉(zhuǎn)型同樣如此。如何在變革過程中穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，有序開展變革和人員轉(zhuǎn)型至關(guān)重要：

第一、心理因素：

1、首先想說的是，不要為了降低成本而莽撞裁員，隱性的心理動蕩損失更加可怕；

2、變革需要時(shí)間，要有持續(xù)改進(jìn)的決心和持久戰(zhàn)的心態(tài)；

3、對于承擔(dān)了會計(jì)工廠職能的基礎(chǔ)財(cái)務(wù)人員，要根據(jù)不同的職能制定周期合理的崗位輪轉(zhuǎn)機(jī)制，將財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心打造成向業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)和戰(zhàn)略財(cái)務(wù)輸送人才的培訓(xùn)基地，并“廣而告之”；

4、要制定清晰透明合理的職業(yè)發(fā)展通道和崗位職業(yè)規(guī)劃，特別是基礎(chǔ)財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)的職業(yè)發(fā)展通道要清晰透明。

第二、專業(yè)因素：

1、對于全體財(cái)務(wù)人員，要完善知識管理與培訓(xùn)機(jī)制，知識要徹底共享；

2、對于業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)人員，要讓財(cái)務(wù)人員學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、了解業(yè)務(wù)，并且不要局限于業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)，從了解公司經(jīng)營業(yè)務(wù)入手，當(dāng)財(cái)務(wù)人員開始懂業(yè)務(wù)，才有可能融入到業(yè)務(wù)經(jīng)營當(dāng)中去，提供更好的服務(wù)支持，否則業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)只會淪為概念，“雞同鴨講”；

3、對于戰(zhàn)略財(cái)務(wù)人員以及專業(yè)財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)，要從戰(zhàn)略層面、行業(yè)研究、財(cái)務(wù)預(yù)測、財(cái)務(wù)分析、應(yīng)用模型的建立、工具的開發(fā)等方面入手，而公司要給予足夠的支持，如專業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)和足夠的成長時(shí)間。