事業(yè)單位人力資源管理存在的問題與對(duì)策

殷菲菲

摘 要：人力資源管理是一個(gè)組織內(nèi)部最為重要的管理內(nèi)容之一，良好的人力資源管理環(huán)境是保障組織內(nèi)部穩(wěn)健有序運(yùn)營(yíng)的重要前提條件。以事業(yè)單位而論，其工作性質(zhì)具有公益性，是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的社會(huì)服務(wù)組織。完善事業(yè)單位人力資源管理策略，提高事業(yè)單位人力資源管理水平，有助于和諧社會(huì)的構(gòu)建和國(guó)家的長(zhǎng)治久安，有助于更好地為人民服務(wù)。

關(guān)鍵詞：人力資源；人力資源管理；問題；對(duì)策；事業(yè)單位

社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展離不開事業(yè)單位的保駕護(hù)航，事業(yè)單位所提供的周到、細(xì)致的服務(wù)能夠有力地推進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展。人力資源管理是事業(yè)單位日常管理工作中的重要一環(huán)，事業(yè)單位能否為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供全面優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，人力資源管理工作水平的高低至關(guān)重要。近年來，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題也逐漸暴露出來了，在這種形勢(shì)下，事業(yè)單位必須要端正態(tài)度，正視人力資源管理工作中的不足，積極探討提高人力資源管理水平的策略。

人力資源、人力資源管理及其意義

人力資源即勞動(dòng)力資源，又稱之為勞動(dòng)力，一般是指“在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和?！币灿杏^點(diǎn)認(rèn)為是指“能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和?！?/p>

而人力資源管理則是指“在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前以及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱?！币簿褪恰邦A(yù)測(cè)組織人力資源需求并做出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程?！睆膶W(xué)術(shù)界賦予人力資源管理的功能來看，可以將其分為六個(gè)組成部分，分別是人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。

了解、分析人力資源及人力資源管理的含義、功能，有利于組織單位掌握人力資源管理工作的實(shí)質(zhì)，解決管理工作中存在的問題，促進(jìn)組織單位人力資源管理工作的健康發(fā)展。事業(yè)單位的工作性質(zhì)具有公益性，是以公益服務(wù)為主要宗旨的社會(huì)服務(wù)組織。一方面，事業(yè)單位人力資源是全社會(huì)人力資源的重要組成部分，涉及眾多的部門和職員，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理工作的發(fā)展，可以更好地滿足服務(wù)社會(huì)的需要，維護(hù)社會(huì)秩序的公平穩(wěn)定，促進(jìn)整體社會(huì)的健康發(fā)展；另一方面，事業(yè)單位的工作內(nèi)容涵蓋健康、體育、文化、教育等社會(huì)各個(gè)行業(yè)，提高了事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量，就等于提高了事業(yè)單位對(duì)各行各業(yè)的服務(wù)質(zhì)量，是對(duì)社會(huì)各行各業(yè)發(fā)展工作的最好幫助和支持。

事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

人力資源管理觀念落后

事業(yè)單位人員的工作和薪酬相較于社會(huì)上其他單位人員的工作和薪酬顯然要穩(wěn)定得多，因此，有人將事業(yè)單位比作是吃“皇糧”的單位。也許正是因?yàn)檫@個(gè)緣故，事業(yè)單位缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理念、方法的了解和運(yùn)用，員工工作只知道聽從領(lǐng)導(dǎo)或者是上級(jí)部門的分配和布置，缺乏主動(dòng)性和方向性。一方面，事業(yè)單位的人事管理通常都是以事為重心而展開的，工作中強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體服從整體、部分服從全體，工作整體表現(xiàn)為缺乏發(fā)展觀；另一方面，事業(yè)單位組織架構(gòu)嚴(yán)明，人力資源管理部門直接聽命于上一級(jí)管理部門的領(lǐng)導(dǎo)，部門員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間缺乏溝通途徑，工作形式表現(xiàn)缺乏自主性，事業(yè)單位人力資源管理中這種滯后的觀念、方法阻礙了其服務(wù)社會(huì)能力的提升。

不重視員工的職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)規(guī)劃包括職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計(jì)等三個(gè)主要部分，是對(duì)員工的職業(yè)生涯乃至整個(gè)人生進(jìn)行持續(xù)的、系統(tǒng)的計(jì)劃過程，因此，職業(yè)規(guī)劃將對(duì)員工的職業(yè)生涯產(chǎn)生巨大影響。規(guī)劃好員工的職業(yè)生涯，是每一個(gè)組織單位都應(yīng)該盡到的責(zé)任，但是事業(yè)單位在這方面的表現(xiàn)卻明顯落后于社會(huì)整體水平。比如，事業(yè)單位在人事選拔任用方面缺乏科學(xué)的考評(píng)機(jī)制，在員工的擢升、任命中往往憑借經(jīng)驗(yàn)和印象，這種片面化的、缺乏定性分析的用人機(jī)制限制了員工的職業(yè)發(fā)展，很容易使員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃迷失方向性。

激勵(lì)機(jī)制不健全

所謂“激勵(lì)機(jī)制”，指的是“在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)，運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。”激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理工作中一項(xiàng)重要的手段，無(wú)論是企業(yè)單位還是事業(yè)單位，激勵(lì)機(jī)制的作用都可謂屢試不爽。激勵(lì)機(jī)制可以分為兩個(gè)層面，一是物質(zhì)層面的激勵(lì)，即主體單位通過運(yùn)用物質(zhì)刺激的手段使自己的員工受到物質(zhì)生活的滿足，借此調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性；二是精神層面的激勵(lì)，也叫內(nèi)在激勵(lì)或無(wú)形激勵(lì)，借此調(diào)動(dòng)員工的工作能動(dòng)性和創(chuàng)造性。從事業(yè)單位人力資源管理工作的現(xiàn)狀表現(xiàn)來看，激勵(lì)機(jī)制形同虛設(shè)，盡管物質(zhì)生活方面的激勵(lì)措施偶爾有之，但很難起到調(diào)動(dòng)員工工作積極性的作用，而精神激勵(lì)則更是匱乏，簡(jiǎn)單的開會(huì)、學(xué)習(xí)式的說教是無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的工作創(chuàng)造性的。

繼續(xù)教育體系不完整

任何一個(gè)組織單位要與時(shí)俱進(jìn)，都離不開完整健全的繼續(xù)教育體系，都離不開對(duì)員工后續(xù)培訓(xùn)、教育工作的持續(xù)進(jìn)行?，F(xiàn)代社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，呈幾何級(jí)數(shù)展開，新知識(shí)在當(dāng)今社會(huì)層出不窮，如不能為自己的員工及時(shí)“充電”，主體單位在社會(huì)發(fā)展中就將處于落后的局面。但是當(dāng)前很多事業(yè)單位至今還沒有建立起完善的員工培訓(xùn)系統(tǒng)，員工也很少有外出交流、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，員工對(duì)于新知識(shí)、新技能的更新基本上是靠自覺地學(xué)習(xí)和媒體的傳播。由于缺乏完善的繼續(xù)教育體系做支持，員工在工作中的進(jìn)步就緩慢很多，員工晉職、加薪的機(jī)會(huì)也少了很多，甚至有的員工工作崗位與自己的專業(yè)、特長(zhǎng)等不相適應(yīng)，但也沒有機(jī)會(huì)調(diào)整。由于缺少接受繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)，因而很多員工也就缺少了學(xué)習(xí)進(jìn)步的機(jī)會(huì)，進(jìn)而也導(dǎo)致了很多員工缺少加薪和職位晉升的機(jī)會(huì)，久而久之，員工就會(huì)失去對(duì)主體單位人力資源管理公平性的認(rèn)可，將不滿情緒轉(zhuǎn)化為負(fù)能量，弱化事業(yè)單位服務(wù)社會(huì)、服務(wù)大眾的功效。

提高事業(yè)單位人力資源管理水平的對(duì)策

更新人力資源管理觀念

思想是行動(dòng)的指南，有什么樣的觀念，就有什么樣的行動(dòng)。事業(yè)單位要更新人力資源管理觀念，就要充分認(rèn)識(shí)到人力資源在自身發(fā)展中的重要作用，樹立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念，強(qiáng)調(diào)人本主義精神在工作中的能動(dòng)性，通過對(duì)工作歸屬、職業(yè)規(guī)劃、職位晉升、繼續(xù)教育等一系列制度的改革來實(shí)現(xiàn)人盡其才的管理目標(biāo)，推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理體系的完善。

重視員工職業(yè)規(guī)劃

員工職業(yè)規(guī)劃關(guān)系到員工個(gè)人一生的職業(yè)發(fā)展，因此，作為為社會(huì)提供服務(wù)功能的事業(yè)單位，絕不能漠視員工的個(gè)人發(fā)展訴求，這是事業(yè)單位能否調(diào)動(dòng)起員工工作積極性、主動(dòng)性，能否調(diào)動(dòng)起員工工作創(chuàng)造性、創(chuàng)新能力的關(guān)鍵要素。現(xiàn)代社會(huì)人力資源發(fā)展歷程告訴我們，決定一個(gè)單位人力資源管理水平高低的不是硬件設(shè)施和工作環(huán)境，而是管理者先進(jìn)的理念和員工對(duì)未來的期待。

建立科學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制

人力資源管理評(píng)價(jià)機(jī)制的科學(xué)與否關(guān)系著事業(yè)單位人力資源管理工作的有效開展，關(guān)系到事業(yè)單位服務(wù)社會(huì)宗旨的實(shí)現(xiàn)。因此，事業(yè)單位在人力資源管理工作中應(yīng)根據(jù)工作情況，建立一套科學(xué)的、能夠與自己?jiǎn)挝坏膶?shí)際工作需要相結(jié)合的人力資源評(píng)價(jià)機(jī)制，這樣就可以大大改善人力資源的管理現(xiàn)狀，減少當(dāng)前人力資源管理工作中存在的問題，提高人力資源管理工作的公平性，給員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。

創(chuàng)新人力資源管理方式

創(chuàng)新管理方式對(duì)人力資源發(fā)展的重要意義不言自明，因此本文不做贅述。

（作者單位：河南舞陽(yáng)縣人力資源和社會(huì)保障局）

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