淺析國有企業(yè)薪酬績效激勵體系的合理構(gòu)建及完善

侯曉雨

【摘要】在經(jīng)濟全球化發(fā)展的刺激下，我國國有企業(yè)的薪酬制度已經(jīng)處于嚴(yán)重的落后階段，并和當(dāng)前的企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展目標(biāo)相違背，為此，國有企業(yè)的薪酬制度的完善十分必要，是當(dāng)前國有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，本文將對國有企業(yè)薪酬績效激勵體系的合理性進(jìn)構(gòu)建和完善進(jìn)行分析，望給相關(guān)的從業(yè)人員提供幫助。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 薪酬績效 激勵體系 構(gòu)建及完善

一、前言

隨著經(jīng)濟全球化的逐漸發(fā)展，企業(yè)的競爭也逐漸變得國際化，而企業(yè)的競爭關(guān)鍵在于企業(yè)人才的的培養(yǎng)，所以人才的儲備也成為了當(dāng)前企業(yè)的核心競爭環(huán)節(jié)，為此，我們需要加強對企業(yè)的薪酬績效管理制度的分析，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對企業(yè)的內(nèi)部進(jìn)行改革，從而大幅度的提升企業(yè)的發(fā)展?jié)撃?，這對于企業(yè)的進(jìn)步，提升自我的競爭能力十分重要。為此，我們需要通過加強企業(yè)的績效薪酬激勵體系來使得企業(yè)的競爭能力得到提升[1]。

二、意義分析

首先，企業(yè)的薪酬績效激勵體系的建立對于企業(yè)的從業(yè)員工具有較強的激勵作用。所謂的績效薪酬激勵是在市場經(jīng)濟發(fā)展下所衍生而來的，其具體是根據(jù)企業(yè)的員工在工作中的表現(xiàn)來確定其具體的薪酬，最終根據(jù)企業(yè)員工的工作效果來定制專屬個人的薪酬計劃，這種根據(jù)個人表現(xiàn)而對應(yīng)的薪酬不僅僅對于個人是一種鼓勵，對于他人也起到了較好的鞭策作用[2]。通常，績效薪酬氛圍團隊和個人兩個方面，而對于個人又分為一次的獎勵以及實際工資的調(diào)整。所謂的團隊績效薪酬是針對企業(yè)中的團隊而言的，是一種集體性的獎勵。個人績效薪酬則是根據(jù)個人的表現(xiàn)而定。員工的工作的重要目的是為了獲得更多的薪酬，所以績效薪酬制度給業(yè)績好表現(xiàn)好的員工更多的獎勵，也使得部分的員工認(rèn)識到自身在工作中的缺陷，有了進(jìn)去的目標(biāo)和決心。

其次，良好的薪酬績效管理制度可以幫助企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才?？偹苤髽I(yè)的競爭力在于企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)，績效管理制度給有能力的人提供了更多的機會，也同時激勵的企業(yè)中的員工。在加強員工對于企業(yè)的認(rèn)同感的同時，也有助于企業(yè)的吸引更多的高水平人才[3]。

此外，企業(yè)的薪酬績效激勵制度可以使得企業(yè)得到良性的發(fā)展。在企業(yè)中，其內(nèi)部的績效薪酬激勵制度主要起到了激勵員工，吸引企業(yè)人才的重要目的，可以通過對企業(yè)員工的激勵而提升企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?，使得企業(yè)得到良性的發(fā)展。

三、問題分析

（一）企業(yè)的薪酬績效激勵體系中的工資的制定和理性較差

雖然薪酬績效一直被企業(yè)所提倡，但是目前的崗位工資制度仍然占據(jù)絕大多數(shù)，部分企業(yè)往往在定制崗位的薪酬時不能作為與時俱進(jìn)，而是過分的參考以前的崗位評價情況，不能結(jié)合實際問題進(jìn)行分析和更改。部分的員工沒有嚴(yán)格的區(qū)分工作的實施者何項目的負(fù)責(zé)者兩者的工作區(qū)分，影響了測評的準(zhǔn)確性，不利于企業(yè)的薪酬績效管理制度的改革。

（二）績效受到的影響因素較多

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，績效制度也逐漸受到多方面因素的影響，若僅僅把工作項目的結(jié)論當(dāng)作績效評價的最低標(biāo)準(zhǔn)會導(dǎo)致結(jié)論和實際的工作情況相互違背。[4]企業(yè)在對員工進(jìn)行績效薪酬考核時，只關(guān)注結(jié)果沒有關(guān)注過程，或者過程參考的過少會影響到最終的評價。一旦薪酬績效評價的不客觀，將影響到企業(yè)中的人才對企業(yè)的滿意度。

（三）企業(yè)對于薪酬績效激勵制度不重視

雖然薪酬績效激勵制度存在了很多的優(yōu)勢，但是在實際的應(yīng)用過程中，部分的企業(yè)沒有充分的重視，人力資源管理中負(fù)責(zé)薪酬績效管理考核的人員專業(yè)性較差，或者管理人員對薪酬績效的重視度不夠，導(dǎo)致該制度荒廢，最終出現(xiàn)薪酬績效激勵制度成為虛設(shè)，企業(yè)員工獎勵不均勻何不合理等問題。

四、如何改革和完善

（一）構(gòu)建的原則性分析

國有企業(yè)的薪酬績效激勵體系的建立要有一定的戰(zhàn)略性，薪酬績效相關(guān)制度的建立要在參考企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的原則上制定，并在切中反映出企業(yè)的長期的作戰(zhàn)規(guī)劃等環(huán)節(jié)。國有企業(yè)的薪酬績效激勵制度若想得到較為長遠(yuǎn)的發(fā)展，需要企業(yè)在制定規(guī)則的同時注重公平性，保障制度的透明化和標(biāo)準(zhǔn)化，這樣才能更好的保障企業(yè)的薪酬績效激勵制度的正確實施。此外，建立企業(yè)的薪酬績效激勵制度要突出競爭性的特點，其中包含內(nèi)部員工的競爭以及企業(yè)的外部人才和內(nèi)部人員的競爭兩個方面。

（二）構(gòu)建的途徑分析

為了使的企業(yè)的薪酬績效激勵制度具有科學(xué)性，企業(yè)需要在確定薪酬的管理水平之前進(jìn)行充分的市場調(diào)查，從而為企業(yè)的內(nèi)部薪酬確定提供良好的參考基礎(chǔ)。根據(jù)外部調(diào)查的情況和相關(guān)的數(shù)據(jù)確定企業(yè)內(nèi)部的實際薪酬標(biāo)準(zhǔn)，避免企業(yè)的員工和相關(guān)行業(yè)的其他企業(yè)的薪酬分配進(jìn)行攀比，導(dǎo)致員工對企業(yè)滿意度降低。在企業(yè)的薪酬績效激勵管理制度中，崗位的綜合性測評十分關(guān)鍵，這是企業(yè)內(nèi)部崗位的薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)和重要保障。企業(yè)在進(jìn)行相關(guān)的測評工作時，要盡可能的保障公平性、公開性。在制定科學(xué)的績效薪酬激勵體系相關(guān)方案的同時，注重員工的反饋評價和建議。

（三）在實施的過程中完善方法

企業(yè)的長期發(fā)展需要依靠企業(yè)的文化建設(shè)，這對于鼓勵員工的工作，提高員工的工作熱情十分關(guān)鍵。精神建設(shè)對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)依靠企業(yè)內(nèi)部的職位調(diào)動，員工的工作職能提升一級升遷等方式保障員工尋找自身的認(rèn)同感。此外，企業(yè)的薪酬績效激勵體系若想得到發(fā)展，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行科學(xué)的變動，對相關(guān)制度進(jìn)行及時的調(diào)整，從而利用制度的完善，使的員工也不斷的進(jìn)行調(diào)整。福利措施對于企業(yè)的員工薪酬績效激勵體系十分關(guān)鍵，通過企業(yè)的福利吸引，可以保障員工的個人利益。

五、結(jié)束語

總而言之，國有企業(yè)若想在競爭激勵的全球經(jīng)濟化的環(huán)境下獲得生存和發(fā)展，需要提升企業(yè)內(nèi)部的人才管理和保障外部的優(yōu)秀人才引進(jìn)，為此，國有企業(yè)的薪酬績效激勵體系的建立勢在必行。在薪酬績效激勵體系的建立下，企業(yè)的員工可以在更佳公平的環(huán)境下提升自身的能力并獲得獎勵，增大企業(yè)的員工對于企業(yè)的歸屬感和滿意度。只有企業(yè)的員工的工作積極性得到提升，企業(yè)才有機會得到更好的發(fā)展和進(jìn)步，從而通過人才來提升企業(yè)在市場經(jīng)濟中的競爭力，增加·企業(yè)的經(jīng)濟效益。

參考文獻(xiàn)

[1]陳昕.國有企業(yè)績效薪酬激勵體系的改革和完善[D].西南大學(xué)，2012（8）：100-100.

[2]馬聰.國有企業(yè)績效薪酬激勵體系的改革和完善[J].管理觀察，2014（11）：56-56.

[3]楊慶云.國有企業(yè)薪酬績效激勵體系的構(gòu)建與完善[J].環(huán)球市場信息導(dǎo)報，2017（18）：57-57.

[4]余宏升.國有企業(yè)構(gòu)建績效薪酬激勵體系的有效方法[J].消費導(dǎo)刊，2017（7）.endprint