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    九州通的“家文化”管理模式

    2018-01-22 00:04梁藝珂??
    現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè) 2018年5期
    關(guān)鍵詞:家文化管理模式

    梁藝珂??

    摘 要:為深入探討“家文化”管理模式對企業(yè)發(fā)展的影響,以九州通醫(yī)藥有限公司為例,通過對“家文化”管理模式的宏觀和微觀把握,通過簡要分析九州通公司實(shí)現(xiàn)“家文化”管理的方式和途徑,繼而詳細(xì)探討九州通采用“家文化”管理模式的優(yōu)劣勢,最后提出九州通實(shí)現(xiàn)“家文化”創(chuàng)新的建議和措施。

    關(guān)鍵詞:九州通公司;家文化;管理模式

    中圖分類號:F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A doi:10.19311/j.cnki.16723198.2018.05.031

    1 九州通簡介

    九州通醫(yī)藥有限公司于2010年11月在上海證券交易所正式掛牌上市,這標(biāo)志著九州通正式成為中國醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)領(lǐng)先者。

    九州通醫(yī)藥有限公司的主要業(yè)務(wù)是藥品、醫(yī)療器械等產(chǎn)品批發(fā)、零售以及藥品生產(chǎn)與研發(fā)及有關(guān)增值服務(wù),九州通擁有完善的品種結(jié)構(gòu)和豐富的客戶資源,目前經(jīng)營品種達(dá)14000多個,取得了國內(nèi)230多種藥品的全國或區(qū)域總經(jīng)銷或總代理資格;現(xiàn)有20家大型醫(yī)藥物流中心、25家地區(qū)配送中心及300多個業(yè)務(wù)辦事處,初步形成了覆蓋全國大部分地區(qū)的物流配送網(wǎng)絡(luò),是國內(nèi)唯一具備獨(dú)立整合物流規(guī)劃、物流實(shí)施、系統(tǒng)集成能力的醫(yī)藥物流企業(yè)。

    2 什么是“家文化”管理模式

    2.1 宏觀和微觀含義上的“家文化”

    從宏觀方面來看,“家文化”已經(jīng)滲透到社會生活的方方面面,包括政治、經(jīng)濟(jì)、社會、意識形態(tài)等各個方面,如今我們已經(jīng)很習(xí)慣在某一個時候?qū)⒆约簹w屬于某一個團(tuán)隊,并從這個團(tuán)隊中找到家的感覺,與這個家的所有成員共同努力,并與所有的家成員共同承擔(dān)痛苦,分享榮譽(yù)。

    從微觀方面來看,“家文化”植根于中國的傳統(tǒng)文化,體現(xiàn)了中國傳統(tǒng)文化的精神層面。由于受儒家文化影響,中國人更注重家,因?yàn)樵谀抢?,他人與自己有著相同的血緣關(guān)系,有著共同的行為,有著共同的利益追求和共同的組織信仰,在那里大家能夠和諧共處,共同發(fā)展。

    2.2 對“家文化”的認(rèn)識

    工作中的“家文化”,不僅要強(qiáng)調(diào)工作的條理性,而且也要重視人的主觀能動性的發(fā)揮,這是東方管理思想的精髓。東方的“家文化”有六個方面,是我們在平時的企業(yè)經(jīng)營管理中總結(jié)得出的核心觀念,它們分別是 “德”、“智”、“禮”、“學(xué)”、“信”、“和”?!凹椅幕睂Ξ?dāng)代民營企業(yè)尤其是中小型企業(yè)具有重要的意義。

    3 九州通是如何實(shí)現(xiàn)“家文化”管理的

    3.1 九州通招聘人才的方法

    九州通在剛成立之時,采用的一直是“任人唯親”的用人機(jī)制,“任人唯親”的“親”不僅包括血緣、姻緣上形成的關(guān)系,還包含了在地緣、業(yè)緣上形成的親疏關(guān)系。由習(xí)俗、道德規(guī)范所產(chǎn)生的“家文化”是九州通建立的家族信任的根源。隨著九州通的不斷發(fā)展,這種狹窄的“任人唯親”的信任關(guān)系與公司的優(yōu)秀人才發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生了沖突。于是,九州通公司快速的調(diào)整了其用人戰(zhàn)略。

    現(xiàn)在的九州通正在努力打造和諧穩(wěn)定、具有高凝聚力、向心力的“泛家族”信任氛圍,并且以“舉賢不避親”、“海納百川”為主要特色。這些做法和傳統(tǒng)意義上的家族企業(yè)經(jīng)常使用的“用人唯親而不唯賢”的做法有很大的不同,同時也和現(xiàn)代很多企業(yè)倡導(dǎo)的較極端的“舉賢避親”都不同,即尋求經(jīng)營人才上更兼顧了任用親屬和外部全球性招聘等多種手段結(jié)合的方式。

    3.2 九州通的HR管理模式

    通過對所收集到的資料進(jìn)行研究,可以將九州通的人力資源管理模式總結(jié)為以下方法:首先是九州通的以“舉賢不避親”為特色的“家文化”人力資源管理模式,同時以“家文化”作為其基石,再借助其他的各種管理方法,使它們與現(xiàn)有的人力資源管理戰(zhàn)略互相配合,共同創(chuàng)造九州通的競爭優(yōu)勢。

    3.2.1 舉賢不避親

    九州通不論是在招聘新員工還是在提升管理層的過程中,都一直堅持“舉賢不避親”的政策,在每次公司招聘中,九州通都鼓勵員工介紹自己的老鄉(xiāng)或親友加入。通過彼此之間原有的相互熟悉來增強(qiáng)公司的凝聚力和向心力,為公司的快速發(fā)展創(chuàng)造了重要的條件。但是,我們同時也應(yīng)該注意到,這種所謂的“人情”如果把握不當(dāng),就會給公司帶來巨大的損失,所以為了控制“人情”在公司的影響,自九州通成立以來一直實(shí)行的是“統(tǒng)招統(tǒng)分”的政策。

    3.2.2 九州通的HR管理系統(tǒng)

    為了適應(yīng)九州通的快速發(fā)展,九州通探索并建立了規(guī)范的人力資源系統(tǒng),其中人力資源信息化歷程分為兩個階段來實(shí)現(xiàn):第一階段,實(shí)現(xiàn)組織、員工、薪酬、社保、時間、招聘、培訓(xùn)等方面的管理。第二階段,實(shí)現(xiàn)能力素質(zhì)模型、后備人才、職位說明書分析等方面的管理。此外,九州通積極踐行能力擇才、品德立才、實(shí)戰(zhàn)育才、平臺留才的管理理念。

    首先,“能力擇才”就是以“個人能力”作為選拔人才的第一標(biāo)準(zhǔn),而不是學(xué)歷、資歷、背景等。其次,“品德立才”,這是九州通最核心的用人觀,在工作中不同的道德品行會使員工的行為結(jié)果產(chǎn)生巨大差異。再次,“實(shí)戰(zhàn)育才”,九州通為員工提供多樣化的培訓(xùn)和深造機(jī)會,培育和開發(fā)員工。最后,“平臺留才”,九州通通過自身優(yōu)勢使各種各樣的工作人員都滿足自己職業(yè)發(fā)展的需求。

    4 “家文化”管理的優(yōu)勢和劣勢

    4.1 九州通的“家文化”管理的優(yōu)勢

    4.1.1 企業(yè)的凝聚力強(qiáng)

    九州通在創(chuàng)業(yè)初期,憑借公司成員之間“家文化”的特有屬性,以較低的成本聚集了大量優(yōu)秀人才,通過優(yōu)秀人才的良好溝通配合,公司獲得了良性的發(fā)展。這種通過“家文化”管理形成的凝聚力能夠使企業(yè)在較短的時期內(nèi)獲得競爭優(yōu)勢,從而使企業(yè)迅速發(fā)展。

    4.1.2 家長角色與集權(quán)式的管理模式

    九州通的創(chuàng)立者或繼承者在公司中擁有較大的股份,在企業(yè)中扮演著大家長的角色。家風(fēng)的傳承,使他們中的很多人都具有中華優(yōu)良傳統(tǒng),這些優(yōu)良的傳統(tǒng)在企業(yè)經(jīng)營中具有良好的示范和激勵作用,同時九州通的領(lǐng)導(dǎo)者也依托這種家族的親緣關(guān)系將企業(yè)的決策權(quán)集中在自己人手中,從而建立起穩(wěn)定、強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)。endprint

    4.1.3 反應(yīng)迅速

    九州通公司的全體員工因?yàn)閾碛欣嬉恢滦裕詴ζ髽I(yè)外部環(huán)境變化非常關(guān)注,尤其表現(xiàn)為當(dāng)外部市場變化的早期,相關(guān)員工能夠很快做出反應(yīng),再很快的傳遞給企業(yè)的每位成員。同時,依托這種特有的“家文化”管理模式,領(lǐng)導(dǎo)者可以以最快的速度做出相應(yīng)的管理決策。

    4.1.4 企業(yè)的總成本相對較低

    “家文化”的管理模式可以幫助九州通通過降低監(jiān)控成本而降低企業(yè)的總成本。同時“家文化”的管理模式使企業(yè)集中的經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)而更具有凝聚力,最終會實(shí)現(xiàn)企業(yè)的較低的總成本。

    4.2 九州通的“家文化”管理的優(yōu)勢

    4.2.1 難以得到最優(yōu)秀的人才

    雖然九州通已經(jīng)實(shí)行了“舉賢不避親”的戰(zhàn)略,但是在這個以“家文化”為核心文化的企業(yè)中,很多優(yōu)秀人才在選擇上具有不確定性。例如,如果某個企業(yè)給出同樣的報酬甚至稍微少一點(diǎn)的報酬,這些優(yōu)秀的人才就很有可能跳槽到別的企業(yè)。而那些隸屬于家族中的成員并不都是最有才的,不是都能重用的,這就可能會造成企業(yè)中的可用人才越來越少,最終會嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。

    4.2.2 企業(yè)結(jié)構(gòu)和內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜

    九州通由于 “家文化”的管理模式,使得公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和關(guān)系在經(jīng)營中變得較為復(fù)雜。雖然在解決這個問題上九州通提出了“親屬回避”戰(zhàn)略,但是如果想徹底消除這種關(guān)系網(wǎng)的影響是很難做到的。因此,解決好企業(yè)結(jié)構(gòu)和內(nèi)部關(guān)系的問題也是九州通在今后發(fā)展中努力的方向。

    4.2.3 處理感情關(guān)系

    隨著九州通的不斷發(fā)展壯大,進(jìn)入企業(yè)的家族成員的數(shù)量也在不斷的增加,這就有可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部形成多個利益集團(tuán),隨之帶來的復(fù)雜的矛盾會使領(lǐng)導(dǎo)者在處理管理問題時更具有的挑戰(zhàn)性。

    5 九州通“家文化”的創(chuàng)新

    隨著社會的不斷發(fā)展和現(xiàn)代生產(chǎn)力的不斷進(jìn)步,九州通公司要想在激烈的市場競爭下繼續(xù)保持著它的行業(yè)領(lǐng)頭地位,那么它就必須考慮在原有的“家文化”的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新,只有不斷的創(chuàng)新,九州通才有可能繼續(xù)它的老大位置。

    5.1 九州通的企業(yè)文化創(chuàng)新

    九州通若是想要創(chuàng)新企業(yè),那就要對它的企業(yè)文化進(jìn)行創(chuàng)新,首先要審視自己在經(jīng)營發(fā)展中已經(jīng)形成的固有的企業(yè)文化,對那些積極的向上的,能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀文化保留并發(fā)揚(yáng)光大,對那些消極的落后的,予以擯棄。

    5.2 九州通價值觀的塑造

    九州通在塑造企業(yè)價值觀時,首先要確立企業(yè)共同認(rèn)同的價值觀念。價值觀塑造的程序分三個步驟:首先分析總結(jié),對九州通公司的發(fā)展進(jìn)行統(tǒng)計分析,挖掘企業(yè)家和員工的精神資源,找到他們與企業(yè)理念契合的優(yōu)秀的價值理念。其次要提煉設(shè)計,在分析總結(jié)的基礎(chǔ)上,把需要與優(yōu)秀的理念“設(shè)計”并“生產(chǎn)”出來。最后要進(jìn)行廣泛宣傳,九州通價值觀的宣傳要發(fā)揮先進(jìn)模范人物的作用。

    5.3 九州通實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的建議

    5.3.1 “小家觀念”向“大家觀念”轉(zhuǎn)變

    受我國傳統(tǒng)的“家文化”的影響較深,九州通在確立企業(yè)價值觀的時候或多或少的參合了一些“小家觀念”的思想,即一切以家族利益為中心。因此,九州通要想成功的實(shí)現(xiàn)“家文化”的創(chuàng)新,就要努力做到完全消除“小家觀念”。

    5.3.2 “單贏思維”向“雙贏思維”轉(zhuǎn)變

    九州通要改變過去的家族企業(yè)競爭中“你死我活”的“單贏思維”,轉(zhuǎn)變?yōu)椴粩嗟膶?shí)現(xiàn)自身與他人共同發(fā)展、在合作中實(shí)現(xiàn)成長的“雙贏思維”。要想向“雙贏思維”轉(zhuǎn)變,就需要企業(yè)學(xué)會感恩,只有轉(zhuǎn)變那種不健康的“單贏思維”觀念,企業(yè)才能長期生存、永葆生機(jī)。

    5.3.3 “經(jīng)濟(jì)成員”向“社會公民”轉(zhuǎn)變

    現(xiàn)代人們對企業(yè)所擔(dān)負(fù)的職能,并不僅僅停留在為社會創(chuàng)造財富、解決就業(yè)、繳納稅收等幾個方面,還期望社會中的企業(yè)擁有更大的企業(yè)擔(dān)當(dāng)。九州通若想擴(kuò)大市場份額、增大企業(yè)的市場占有率,就要努力做一個有社會責(zé)任感的企業(yè),要學(xué)會去回報社會、奉獻(xiàn)社會,只有這樣才能贏得廣大的市場。

    參考文獻(xiàn)

    [1]蔡樹堂.動態(tài)能力對企業(yè)可持續(xù)成長作用機(jī)理的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)管理,2012,(8):154162.

    [2]儲小平.職業(yè)經(jīng)理與家族企業(yè)的成長[J].管理世界,2002,(4):100108.

    [3]王穎.家族企業(yè)組織中的人際信任與制度信任——以榮家企業(yè)為中心[J].山東社會科學(xué),2016,(2):9098.

    [4]蔡地.家族成員參與管理、制度環(huán)境與技術(shù)創(chuàng)新[J].科研管理,2016,(4):8593.

    [5]李明偉.“互聯(lián)網(wǎng)+交通”融合發(fā)展的模式及建議[J].信陽師范學(xué)院學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版),2017,(01):6165.endprint

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