論民辦高校的績效管理

汪藝明

[摘要]隨著高等教育大眾化趨勢不斷加快，民辦高校如雨后春筍獲得了廣闊的發(fā)展空間，民辦高校的競爭也越來越激烈。要在這樣激烈的競爭中取得先機發(fā)展壯大，民辦高校必須有準(zhǔn)確的戰(zhàn)略定位，以提高教學(xué)質(zhì)量為核心帶動學(xué)校效益增長。而績效管理是民辦高校提高教學(xué)質(zhì)量的必要手段，是人力資源管理過程中必不可少的管理方式。本文通過分析績效管理的內(nèi)涵和其在民辦高校中的重要性，說明了績效管理是民辦高校保持生命力的必要手段。并對當(dāng)前民辦高校績效管理中存在的問題和產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析，提出了建立績效管理機制的有效措施，為民辦高?？冃Ч芾硖峁┛煽康牟呗?。

[關(guān)鍵詞]民辦高校；績效管理；有效措施；改進(jìn)策略

[中圖分類號]G640 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1671-5918（2017）02-0028-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2017.02.014 [本刊網(wǎng)址]http：∥www.hbxb.net

上世紀(jì)90年代隨著高校擴招，民辦高校獲得了迅速發(fā)展，逐漸成為我國高等教育的重要組成部分。民辦高校是民間資本和社會力量的整合，是一種全新的教育資源配置方式，它以市場為背景，在管理上沒有公辦高校行政體系的限制，經(jīng)營管理方式更加貼近企業(yè)。在市場影響下，很多民辦高校只注重眼前利益和短期回報，卻忽略教育本身的目的，導(dǎo)致民辦高校成為家長眼中的劣質(zhì)教育資源。如何提升民辦高校的辦學(xué)質(zhì)量，成為一個值得深究的問題。而績效管理能夠從內(nèi)部完善民辦高校的師資隊伍建設(shè)，釋放在職員工潛能，提高整體工作效率，因此建立科學(xué)合理的績效管理體系對于民辦高校而言有著極為重要意義。

一、績效管理的內(nèi)涵及重要性

績效管理脫胎于企業(yè)的人力資源管理，在傳統(tǒng)意義上是企業(yè)用于分配利益的依據(jù)。隨著經(jīng)濟發(fā)展，人類社會從勞動經(jīng)濟時代跨入知識經(jīng)濟時代，績效管理的內(nèi)涵大大拓寬。單從績效來講并不僅僅只注重結(jié)果，也將行為過程囊括其中，而且在實現(xiàn)當(dāng)前目標(biāo)的情況下持續(xù)關(guān)注未來可能產(chǎn)生的結(jié)果。

績效管理是針對績效計劃制定、評定、考核等一系列管理工作，是民辦高校質(zhì)量管理的重要組成部分，也是維持民辦高校人力資源穩(wěn)定的重要工具。很多民辦高校在職人員沒有編制，師資流動性較大。如何分配現(xiàn)有薪資，在“不患寡，而患不均”的大環(huán)境下顯得尤為重要。若績效管理手段不合理，將會導(dǎo)致民辦高校的優(yōu)秀人才大量流失；只有通過合理的績效管理對教職員工進(jìn)行激勵，通過績效綜合評定適時調(diào)整教職員工薪資、發(fā)放績效獎金和評優(yōu)評先等手段，才能激發(fā)教職員工潛能，增加其對學(xué)校的認(rèn)同感，為學(xué)校創(chuàng)造價值，穩(wěn)定師資隊伍。

二、民辦高?？冃Ч芾憩F(xiàn)狀

近年來民辦高校發(fā)展迅速，績效管理在民辦高校中被重視的程度良莠不齊，暴露出很多問題。分析現(xiàn)存的問題和其產(chǎn)生的原因，能夠為績效管理策略制定提供有效的依據(jù)。

（一）民辦高?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}

1.認(rèn)識不足，缺少溝通

民辦高校績效管理過程中，無論是普通教師還是管理層對績效管理的認(rèn)識都存在誤區(qū)，認(rèn)為績效管理只是人事部門在考核教職工工作量。在進(jìn)行績效考核與管理時缺乏與其他部門溝通，使制定的績效考核指標(biāo)與各部門實際情況不相匹配?？冃Э己伺c績效管理作用沒有得到充分的發(fā)揮，各部門之間不但沒有改善協(xié)作溝通，反而像是學(xué)校硬把績效管理灌給教職工。此外很多民辦高校的績效考核制度都是由中層領(lǐng)導(dǎo)干部以上制定，普通教師沒有發(fā)言權(quán)，且考核對象只針對底層教職工，忽略了學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.績效考核結(jié)果單一，反饋機制閉塞

民辦高校的績效考核結(jié)果評價比較單一，績效比重小，績效考核結(jié)果等級劃分少，績效考核結(jié)果差距難以區(qū)分，且大多數(shù)民辦高?？己私Y(jié)果唯一作用就是作為年終考核依據(jù)，沒有和學(xué)校的辦學(xué)規(guī)模和發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，沒有充分結(jié)合學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)，也沒有發(fā)揮其對教職工的激勵作用。在績效考核過程中，績效管理缺乏有效的監(jiān)督機制和反饋機制，很多民辦高校雖然有績效考核方面的工作，但卻沒有對考核的結(jié)果進(jìn)行反饋，扭曲了績效考核提高工作效率的初衷；有些民辦高校作出反饋，卻沒有指出考核過程中員工成績和存在不足，也未給出相應(yīng)建議，使績效管理水準(zhǔn)和技能停滯不前，績效管理的目標(biāo)無法實現(xiàn)。

3.績效考核程序不健全

很多民辦高?？冃Э己酥笜?biāo)制定缺乏科學(xué)縝密的依據(jù)，指標(biāo)概念模糊不清。且績效考核只從個人自評和學(xué)生評價兩方面人手，個人自評沒有實事求是，而學(xué)生評價往往被作為學(xué)生選課的先決條件，學(xué)生缺乏熱情應(yīng)付了事。導(dǎo)致績效考核結(jié)果有失偏頗，不能反映教職員工的真實情況。

（二）績效管理問題產(chǎn)生的原因

1.只注重當(dāng)前效益，忽視長遠(yuǎn)發(fā)展

民辦高校是以市場作為主導(dǎo)的社會組織形式，不少民辦高校領(lǐng)導(dǎo)干部和管理者缺乏長遠(yuǎn)的眼光，一味注重招生規(guī)模尋求短期的利益。對教學(xué)管理和教學(xué)任務(wù)的重視程度偏低，嚴(yán)重違反高等教育的辦學(xué)理念。甚至很多民辦高校為了節(jié)約成本采取一人多用方式，致使教職工工作任務(wù)繁多，工作質(zhì)量得不到保證。

2.人才培養(yǎng)經(jīng)費投入少，培養(yǎng)模式存在不足

民辦高校強調(diào)效益為第一位，教學(xué)、科研等經(jīng)費投入不足，致使一些積極上進(jìn)的教職工有心無力，久而久之后被削減了熱情，安于現(xiàn)狀。其次學(xué)校管理者只注重招生規(guī)模，對招生環(huán)節(jié)投入了大量精力，在學(xué)校人才培養(yǎng)方面投入精力卻明顯不足。由于人才培養(yǎng)經(jīng)費缺乏，上層干部注重程度低，民辦高校的師資隊伍流動性大、穩(wěn)定性差，人員崗位職責(zé)要求、任務(wù)目標(biāo)混亂不清。

三、民辦高校績效管理改進(jìn)策略

從績效管理的重要性和現(xiàn)狀中，可以看出合理有效的績效管理能夠使民辦高校在競爭中占據(jù)優(yōu)勢，保持自身生命力。因此針對民辦高校當(dāng)前績效管理存在問題，可從意識、實踐以及結(jié)果三層面進(jìn)行改進(jìn)。在意識上要注重績效管理；在實踐中要選擇合理的績效管理方式；最后要善于利用績效管理的成果。endprint

（一）加強績效管理意識，推行績效管理觀念

民辦高校管理層普遍缺乏對績效管理的認(rèn)識，大多注重眼前效益，缺乏長效發(fā)展機制。因此管理層應(yīng)重新定位學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略，加強對績效管理的認(rèn)識和學(xué)習(xí)。在人力資源管理和學(xué)校質(zhì)量管理的過程中推行績效管理觀念，提升學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量和競爭優(yōu)勢。在績效管理實施過程中，績效管理者應(yīng)與各部門進(jìn)行及時溝通，聯(lián)系各部門實際制定績效管理指標(biāo)。管理層要確保績效管理以自上而下傳播的形式順利進(jìn)行，取得高校內(nèi)部各部門的配合和各方面資源的支持。

（二）激勵先行，績效考核和評價結(jié)合

民辦高校中的教職工大多是一崗多責(zé)，在績效管理的實施過程中，民辦高校應(yīng)當(dāng)實施激勵制度，讓高校員工從績效管理中獲益，加強教職工對工作專注力。同時也應(yīng)避免因激勵制度，使教職工產(chǎn)生對于績效管理的排斥心理。在績效考核過程中，要與考核評價相結(jié)合，績效考核極容易讓不了解的教職工產(chǎn)生曲解心理，排斥績效評價，認(rèn)為這是新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，是由部門領(lǐng)導(dǎo)大權(quán)在握的薪酬決策機制，所以在實施之初，應(yīng)當(dāng)公開進(jìn)行績效評價宣傳，讓教職工認(rèn)識到績效評價對高校的意義和對自身的好處，獲得教職工支持和理解。在推行的過程中由點到面、從上到下的進(jìn)行，并公開績效評價結(jié)果，加深教職工對績效評價的認(rèn)識。

（三）有效利用績效管理結(jié)果，提高辦學(xué)質(zhì)量

績效管理目的在于提高民辦高校的工作效率和辦學(xué)質(zhì)量，建立績效管理體系是為了使教師與教師之間、部門與部門之間能更緊密的協(xié)調(diào)合作，依據(jù)績效考核結(jié)果為教職工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。因此不管是管理者還是教師本身都應(yīng)客觀地看待績效考核結(jié)果。績效管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)行科學(xué)分析，當(dāng)受考核者對考核結(jié)果存在疑問時，管理者應(yīng)及時進(jìn)行詳細(xì)解答。并將績效考核的結(jié)果反饋給被考核者，使被其發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，從而進(jìn)行行為校正提高個人能力。

民辦高校是我國高等教育的重要組成部分，提升其辦學(xué)質(zhì)量對社會具有重大意義。就民辦高校的內(nèi)部管理來看，績效管理是民辦高校質(zhì)量管理的重要手段，是人力資源管理的重要工具。深入研究績效管理內(nèi)涵和其在民辦高校中的作用，能為有效的績效管理提出提供借鑒。當(dāng)前績效管理除了要具備發(fā)展的眼光、政策的支持、科學(xué)的指標(biāo)、有效的溝通和長效反饋外，還要與時俱進(jìn)順應(yīng)市場要求。不斷修正和調(diào)整指標(biāo)，保持自身的先進(jìn)性和可持續(xù)發(fā)展，才能實現(xiàn)人力資源的有效管理和開發(fā)，實現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)。endprint