試論企業(yè)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的完善

杜 剛

（610041 四川省電力公司 四川 成都）

員工是企業(yè)的主體，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底在于員工之間的競(jìng)爭(zhēng)?？梢?jiàn)，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，對(duì)于一個(gè)企業(yè)的健康快速發(fā)展意義重大?？茖W(xué)的薪酬管理體系能最大程度地激發(fā)員工工作熱情，有利于企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。

一、薪酬的界定

社會(huì)的發(fā)展賦予薪酬更豐富的內(nèi)涵，結(jié)合相關(guān)理論，筆者認(rèn)為可以將薪酬定義為企業(yè)員工為企業(yè)提供勞動(dòng)、做出貢獻(xiàn)而獲得的貨幣報(bào)酬與實(shí)務(wù)報(bào)酬的結(jié)合。具體而言，薪酬包含了企業(yè)員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資以及其他的一些福利待遇等內(nèi)容。一方面，薪酬是企業(yè)對(duì)員工提供勞動(dòng)的一種認(rèn)可、獎(jiǎng)賞和回報(bào)；另一方面，它還是一套管理機(jī)制，通過(guò)薪酬的管理、發(fā)放，把企業(yè)發(fā)展的整體目標(biāo)和價(jià)值觀細(xì)化為員工的個(gè)人行為，并支持、鼓勵(lì)員工實(shí)施這種行為。落后的薪酬管理制度不利于員工積極性的發(fā)揮，會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的安全感、認(rèn)同感、歸屬感，導(dǎo)致員工士氣下降、人員流動(dòng)性加大，甚至難以招聘到優(yōu)秀人才的不利局面。

企業(yè)追求的是以最低的成本換取最大的利益。薪酬作為人力成本的重要組成部分，關(guān)鍵在于充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)機(jī)制，以小博大，為企業(yè)獲取最大的回報(bào)。因此，在薪酬中，激勵(lì)薪酬就顯得尤為重要。激勵(lì)薪酬是指員工在實(shí)現(xiàn)了某一具體工作目標(biāo)，達(dá)到特定績(jī)效水平或是創(chuàng)造了某種盈利后，在基礎(chǔ)薪酬基礎(chǔ)之上所增加的薪酬收入部分。其發(fā)放的依據(jù)是員工個(gè)人或某一團(tuán)隊(duì)一定時(shí)期的工作績(jī)效。與基本薪酬的穩(wěn)定性不同，激勵(lì)薪酬具有可變性，其發(fā)放與否和具體數(shù)額的多少，取決于員工的工作業(yè)績(jī)，干多干少、干好干壞有著明顯的不同，因此對(duì)于員工而言，其激勵(lì)作用體現(xiàn)的更為充分。根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，可以將激勵(lì)薪酬做不同的分類。一是分為個(gè)人激勵(lì)薪酬和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬。前者主要是指以員工個(gè)人的每月績(jī)效為依據(jù)而發(fā)放的薪酬；后者則是以企業(yè)內(nèi)部某一團(tuán)隊(duì)的績(jī)效為依據(jù)發(fā)放的薪酬。二是短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬。前者主要是與某個(gè)特定項(xiàng)目和某種有時(shí)限的目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的薪酬；后者則著重立足于企業(yè)的整體和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，是對(duì)組織做出長(zhǎng)遠(yuǎn)貢獻(xiàn)的員工發(fā)放的一種薪酬。

二、薪酬管理的特點(diǎn)

薪酬管理是指一個(gè)組織以其員工所提供的勞動(dòng)和服務(wù)為依據(jù)，以確定員工所獲得的薪酬水平，薪酬的體系、構(gòu)成以及形式的一個(gè)管理過(guò)程。其在時(shí)間上具持續(xù)性，管理者擬定薪酬預(yù)算，制訂薪酬發(fā)放方案，對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性做出合理的評(píng)價(jià)并不斷進(jìn)行修改和完善。薪酬管理作為一套動(dòng)態(tài)的管理機(jī)制，主要具有以下特點(diǎn)：

一是具有敏感性。薪酬管理與企業(yè)每一名員工的切身利益密切相關(guān)，在很大程度上決定了員工及其家人的物質(zhì)和精神生活水平。同時(shí)，薪酬的高低也是員工工作能力、個(gè)人素質(zhì)的直接體現(xiàn)，間接反映了員工在企業(yè)中所處的地位。因此，薪酬管理無(wú)疑是企業(yè)人力資源管理中最為敏感的一環(huán)。

二是具有特權(quán)性?，F(xiàn)代企業(yè)追求員工參與企業(yè)管理，以激發(fā)其工作積極性。然而作為企業(yè)管理體系的重要組成部分，薪酬管理卻是員工參與度最低的一個(gè)環(huán)節(jié)，其決定權(quán)仍然掌握在企業(yè)不同層次的管理者手中。絕大多數(shù)企業(yè)管理者認(rèn)為，員工過(guò)多地參與薪酬管理，會(huì)增加企業(yè)員工間的矛盾，不利于企業(yè)和諧氛圍的營(yíng)造，最終影響企業(yè)的綜合效益。因此，員工基本上被排除出了企業(yè)薪酬管理的整個(gè)過(guò)程。

三是具有差異性。這種差異性主要體現(xiàn)在不同企業(yè)之間，薪酬管理的方式千差萬(wàn)別，難以直接借鑒其他企業(yè)的薪酬管理方式。在實(shí)際管理過(guò)程中，企業(yè)的薪酬管理主要建立在本企業(yè)的運(yùn)行模式、人員構(gòu)成等要素之上。企業(yè)管理者應(yīng)立足于本企業(yè)的具體情況，將薪酬管理所體現(xiàn)的特點(diǎn)考慮在內(nèi)，制訂出符合本企業(yè)特點(diǎn)，能夠充分調(diào)動(dòng)員工工作熱情的薪酬管理方案。因此，就薪酬管理而言，沒(méi)有一個(gè)可以直接照搬的管理模式。

三、完善薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

為了充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)人事管理的效益，建立健全一套完善的薪酬管理體系，并充分發(fā)揮其激勵(lì)機(jī)制，具有非常重要的意義。具體而言，筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面著手。

一是建立與時(shí)俱進(jìn)的薪酬體系。企業(yè)的薪酬體系必須順應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的大趨勢(shì)，充分發(fā)揮其激發(fā)企業(yè)與員工活力的激勵(lì)作用。管理者要明確薪酬管理的原則，并制訂出科學(xué)、公平的薪酬和福利制度方案，有了原則、制度和規(guī)范的指引，在具體薪酬管理中，才能做到有章可循，依制度辦事。

二是要做好績(jī)效考核評(píng)價(jià)。員工的工作業(yè)績(jī)是企業(yè)支付其薪酬的主要參考依據(jù)，因此，管理者需要根據(jù)事先制定好的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，定期對(duì)員工的工作實(shí)績(jī)、工作強(qiáng)度、工作類型、工作環(huán)境以及工作責(zé)任等一系列因素做出客觀公正的評(píng)價(jià)。并將考核評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的物質(zhì)收入、職位升降以及福利發(fā)放等掛鉤，從而充分發(fā)揮考核的作用，真正發(fā)揮薪酬管理激勵(lì)機(jī)制在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展中的積極作用。

三是發(fā)揮企業(yè)文化在薪酬管理中的引導(dǎo)作用。企業(yè)文化由企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中所形成的企業(yè)價(jià)值觀、管理模式、行為規(guī)范等內(nèi)容所組成，為企業(yè)管理者所提倡，獲得企業(yè)員工的認(rèn)可并自覺(jué)遵守。企業(yè)文化是企業(yè)管理的指導(dǎo)思想，企業(yè)文化是企業(yè)管理的靈魂。[1]在薪酬管理的過(guò)程中，融入企業(yè)文化的價(jià)值觀和共同理念，能促使員工對(duì)企業(yè)的薪酬管理體系產(chǎn)生認(rèn)同感，進(jìn)而通過(guò)努力提升自己的工作業(yè)績(jī)來(lái)獲取更豐厚的物質(zhì)回報(bào)。這就在員工群體中形成了一種正確的價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)了員工獲利和企業(yè)發(fā)展的雙贏。

總之，完善薪酬管理的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展意義深遠(yuǎn)。

[1]陳彥龍.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的探索與研究[J].商情,2012(45):225.

作者簡(jiǎn)介：杜剛（1979～ ），男，四川省電力公司機(jī)關(guān)事務(wù)服務(wù)中心副主任,經(jīng)濟(jì)與行政管理專業(yè)，本科。