青海中小企業(yè)新生代員工行為優(yōu)化研究

隨著全球經(jīng)濟一體化，信息時代迅速發(fā)展，青海省中小企業(yè)發(fā)展迅速，特別是2014年以來，青海省持續(xù)推進優(yōu)化中小企業(yè)政策環(huán)境，先后出臺《青海省支持小型和微型企業(yè)發(fā)展的若干政策措施》《關于促進非公有制經(jīng)濟加快發(fā)展的意見》等新政策，制定了《青海省中小企業(yè)發(fā)展專項資金管理辦法》等新規(guī)定。通過優(yōu)化和創(chuàng)新財政資金支持方式，會同有關部門設立總規(guī)模達12億元的青海省中小企業(yè)發(fā)展基金和1億元規(guī)模的非公有制經(jīng)濟發(fā)展專項扶持資金。加大培育支持力度，安排省級中小企業(yè)發(fā)展專項資金6.05億元支持中小企業(yè)發(fā)展，完善中小企業(yè)公共服務體系建設，初步建成覆蓋全省各市（州）、產(chǎn)業(yè)集群的21家中小企業(yè)公共服務窗口。此外，強化創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新，培育建設8個國家級、18個省級中小企業(yè)公共服務示范平臺，7個國家級、10個省級小微企業(yè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新示范基地。2018年1月25日，青海省第十三屆人民代表大會第一次會議政府工作報告提出“扶持一批有發(fā)展?jié)摿Φ闹行∥⑵髽I(yè)，招引一批綜合效益好的延鏈補鏈項目，力爭培育規(guī)模以上企業(yè)40戶、新增中小企業(yè)1000戶 ”[1]的發(fā)展目標。在此良好發(fā)展背景下，截至2017年9月底，西寧市新增各類市場主體2.9萬戶，其中，新登記注冊中小微企業(yè)6319戶，[2]截至2017年底，全省企業(yè)超過8萬家，活躍度指數(shù)為73.8%，比2016年提升2.6個百分點，比全國平均活躍度高出3.8個百分點。[3]中小企業(yè)員工作是企業(yè)利潤的締造者，既是各中小企業(yè)相互爭奪的寶貴資源，也是中小企業(yè)最具有升值潛力的資源。特別是80后、90后新生代員工逐漸步入職場，作為推動中小企業(yè)發(fā)展主力軍，他們的特點及行為將直接影響到企業(yè)乃至行業(yè)發(fā)展。

一、新生代員工行為特點

新生代員工作為時下研究的熱點，國外研究較為成熟，依據(jù)代際理論有專家將20世紀80年代左右出生的人稱為Y一代，[3]在新生代員工行為方面認為伴隨著網(wǎng)絡時代經(jīng)濟、文化交流全球化背景成長起來的Y一代有更開闊的文化價值觀，對于工作公平感、職業(yè)成就感期望強烈，注重隱私權以及工作與生活平衡。我國對于新生代員工的研究在依托國外研究基礎之上結合我國實際，以為新生代員工是指在20世紀70年代末到90年代初出生，伴隨著中國改革開放、市場經(jīng)濟體制確立和全球化、高科技產(chǎn)業(yè)革命成長起來的可識別群體。這一群體在人格特質和工作價值觀上都呈現(xiàn)出明顯多元化，他們既包括了獨生子女，也包括了非獨生子女，20世紀80年代出生的人群是這一代際的主體。在行為上表現(xiàn)在職業(yè)觀上：職業(yè)理想興趣化、多元化，重視職業(yè)規(guī)劃，流動性強，喜歡寬松、和諧的職業(yè)環(huán)境，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，注重工作與生活的平衡；價值觀上由“理想型價值觀”向“現(xiàn)實型價值觀”轉變。

二、青海中小企業(yè)新生代員工行為現(xiàn)狀

為更好了解青海中小企業(yè)新生代員工行為特質，本文于2017年10月至2018年2月對青海部分（11家）中小企業(yè)管理者、新生代員工（1980年以后出生，其中：女性35人，男性40人，未婚占55%，工作時間一年以上占65%）進行了訪談。這些企業(yè)涵蓋了旅行社、酒店、電子商務、基礎工程、運輸業(yè)等，對企業(yè)管理人員和員工采取半結構訪談方式，包括企業(yè)文化、企業(yè)員工離職情況以及您對企業(yè)管理人員和員工滿意度評價；造成員工離職的因素包括：人際關系、基本報酬及福利、企業(yè)文化、組織生活支持、受教育水平、激勵性薪酬、組織工作支持、領導信任度、工作—家庭沖突等方面進行了記錄和分析。具體結果如下：

（一）代際差異影響青海中小企業(yè)發(fā)展

由于時代變遷，社會發(fā)展在每代人身上留下了鮮明的烙印，而這幾代人在工作過程中也表現(xiàn)出不同特點，因此新生代員工自踏上工作崗位起將與非新生代員工產(chǎn)生代際差異，具體表現(xiàn)為：

1.代際差異對組織文化影響明顯

新生代員工作為新生文化的代表，他們在代際差異方面的重要表現(xiàn)就是新生代員工與非新生代員工之間個性、職業(yè)觀和價值觀等方面的差異與沖突，組織文化若不符合新生代員工文化認知，則會造成其離職率上升等問題出現(xiàn)，通過訪談發(fā)現(xiàn)在談及“代溝”問題時，有近八成的新生代員工反映存在且會成為其離職的主要理由。

2.代際差異對工作績效影響巨大

新生代員工與非新生代員工工作價值觀存在著顯著的代際差異，新生代更加追求安全與舒適、能力與成長和地位與獨立價值觀，特別是地位與獨立價值觀維度新生代員工對創(chuàng)新訴求比非新生代更為強烈，創(chuàng)新能力作為企業(yè)提升競爭力、適應動態(tài)環(huán)境變化的核心因素，由此若青海中小企業(yè)的管理者關注這一特性給予新生代創(chuàng)新能力的相關支持對于企業(yè)的發(fā)展意義重大。

3.代際差異有損員工身心健康

代際差異的存在往往會造成企業(yè)員工處于心理壓力大、焦慮緊張的狀態(tài)中，容易產(chǎn)生心理問題，尤其是在企業(yè)不能很好疏導解決問題的情況下，將對員工的身心健康造成極大影響。

（二）組織承諾的變化影響青海中小企業(yè)發(fā)展

組織承諾也稱為組織歸屬感，是反映個人與組織關系的重要概念，通過業(yè)界研究的不斷深入，組織承諾從一維向多維方向轉變。我國學者凌文輇、張治燦等依托國外研究經(jīng)驗結合我國研究實際提出，從感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾與機會承諾五個維度來探討員工的組織承諾問題。感情承諾是指個體對組織的感情依賴，涉及個體對組織目標價值觀的認同及愿意為組織生存和發(fā)展做出貢獻；規(guī)范承諾主要是員工由于受到社會規(guī)范和職業(yè)道德觀念的影響，而在行為和態(tài)度上表現(xiàn)出對組織的忠誠和歸屬；理想承諾涉及員工對“在企業(yè)中能否發(fā)揮個人長處并得到學習和提升以實現(xiàn)個人理想的感知”；經(jīng)濟承諾是指“因擔心離開單位會蒙受經(jīng)濟損失而保留原有工作的愿望”；機會承諾是指“由于缺乏其他工作的機會或因找不到其他滿意的單位而繼續(xù)留在原單位的意愿”。[4]劉凱等發(fā)現(xiàn)，新生代員工的組織承諾中占主要的是理想承諾、經(jīng)濟承諾與感情承諾。[5]同時，結合筆者對青海省部分中小企業(yè)新生代員工訪談結果發(fā)現(xiàn)，新生代員工與非新生代員工相比，新生代員工更加關注基本報酬及福利、企業(yè)文化、組織生活支持、受教育水平、激勵性薪酬、組織工作支持、領導信任度等因素。[6]這與劉凱等學者的研究成果十分相似，傳統(tǒng)的管理模式顯然已不能適應新生代員工需求，這無疑給中小企業(yè)管理者帶來極大挑戰(zhàn)。

（三）新生代員工工作幸福感影響青海中小企業(yè)發(fā)展

工作幸福感往往是員工通過對自身生活、自我價值、人際關系等方面的實現(xiàn)程度和滿足程度來獲得正向和負向幸福感，影響員工幸福感的因素總體包括：人格特質、外部激勵和工作特性等。[7]通過對青海部分中小企業(yè)新生代員工進行訪談發(fā)現(xiàn)，由于代際差異以及多樣化人格特質，他們對組織幫助與支持的需求特別強烈，在工作特性方面對重復而簡化性的工作非常厭煩。工作——家庭沖突出現(xiàn)時，抑郁情緒對工作效率影響明顯，這一點在服務性企業(yè)新生代員工身上尤為突出，甚至成為他們離職的主要原因。

（四）新生代員工心理契約影響青海中小企業(yè)發(fā)展

心理契約作為社會心理學、組織行為學、管理學等學科的研究范疇，在企業(yè)日常管理中往往與態(tài)度聯(lián)系密切，態(tài)度直接影響行為，因此，新生代員工由于受教育程度和相對較好的成長環(huán)境，擁有較為廣闊的視野、活躍的思維以及相對較高的維權意識。[8]同時，他們心理素質和抗壓能力較弱、自我要求寬松、存在對待工作責任心不高、對待紀律規(guī)則遵守性不強的情況。在領導——成員交換關系上，喜歡領導為人真誠，既能放得下架子，又能開得了玩笑，上下平等。喜歡領導本身就是自己職業(yè)發(fā)展的導師，既有能力又為人親和。作為伴隨互聯(lián)網(wǎng)時代出生或成長起來的他們操作手機和電腦等現(xiàn)代化工具的能力明顯更強，獲取的信息量大且多元化，信息更新速度也較為快捷。在工作中，則表現(xiàn)為喜歡富有新鮮感且多樣性的工作、游戲化的工作程序，富有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力，對于青海中小企業(yè)的管理者來說避免心理契約的背離是留下新生代員工提升企業(yè)競爭力的又一挑戰(zhàn)。

三、青海中小企業(yè)新生代員工行為優(yōu)化對策和建議

（一）和諧包容、民主平等的企業(yè)文化建設，正視代際差異

企業(yè)文化是處理新生代和非新生代代際差異重要的措施，只有企業(yè)和企業(yè)管理者正視代際差異，從企業(yè)文化角度通過開展多種活動創(chuàng)造取長補短的合作機會，推行公開透明的管理制度，結合新生代與非新生代特點制定不同的培訓方案，特別是對非新生代入職培訓時，一定要加強人際、合作、團隊精神方面的培訓，疏導新生代出現(xiàn)的對個人期望過高與工作實際差距所帶來的不適感。在傳統(tǒng)薪酬基礎上，針對非新生代設計特別貢獻獎勵，以反映企業(yè)對非新生代員工的重視，對新生代設計組織（團隊）合作或組織（團隊）貢獻類獎勵，旨在激勵他們重視與非新生代合作，在企業(yè)日常管理中要體現(xiàn)和諧、透明、平等、多元化特點，拉近非新生代和新生代人際和工作距離，培養(yǎng)和提升對企業(yè)的歸屬感，降低離職率對企業(yè)帶來的損失。

（二）無邊界組織平臺，應對無邊界職業(yè)生涯時代的到來

隨著知識經(jīng)濟、全球化、網(wǎng)絡時代、技術革新和勞動力市場的快速變化，影響組織承諾因素越來越多樣化，無邊界職業(yè)生涯時代已經(jīng)到來。在無邊界職業(yè)生涯時代，組織很難再提供能夠讓員工“從一而終”的穩(wěn)定工作崗位，或保障員工長期雇傭和工作安全感，職業(yè)流動成為普遍現(xiàn)象，員工特別是新生代員工跨越組織“邊界”的工作流動現(xiàn)象日益頻繁，這源于他們樂于接受新思想、新文化，追求民主、平等，比較重視自身價值的實現(xiàn)，他們對職業(yè)生涯發(fā)展更在乎自我引導。因此，青海中小企業(yè)既要在內部創(chuàng)造豐富工作關系和工作流動機會，對于新生代員工，也要更多提供與個人興趣和目標相吻合的職業(yè)機會，對非新生代員工要提供更多的發(fā)展性支持，[9]在行業(yè)內建立無邊界組織平臺，通過業(yè)企業(yè)間合作，滿足新生代員工無邊界職業(yè)生涯需求。

（三）游戲化管理，激發(fā)新生代員工工作熱情

游戲，已成為新生代人群生活的組成部分。受游戲影響，他們形成了相應的文化和思維（李志軍，2012），游戲化管理旨在將游戲規(guī)則中的經(jīng)驗值應用于企業(yè)人力資源管理，把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標和員工個人發(fā)展目標、企業(yè)價值和員工個人價值相互統(tǒng)一起來。[10]針對工作情境中的特定任務，設計和應用游戲機制和游戲元素，在服務工作目標實現(xiàn)的同時，使員工獲得游戲般的體驗，在提高激勵透明度的同時，提升員工工作熱情。青海中小企業(yè)管理者可依據(jù)自身企業(yè)特點，結合新生代員工需求，對工作進行游戲化設計，借助游戲智慧，結合互聯(lián)網(wǎng)技術，在產(chǎn)品生產(chǎn)環(huán)節(jié)中，根據(jù)游戲化的六大法則（明確業(yè)務目標、劃定目標行為、描述你的用戶、制定活動周期、不要忘記樂趣、部署適當工具）。[11]在員工培訓方面：員工培訓方法可利用微信等社交工具通過在線課程、面授020培訓、知識庫等多種形式，根據(jù)自己的時間安排和學習需求靈活安排學習。對培訓內容可借助游戲化，對通過學習者給予積分獎勵（苑木辛、于中江，2015）；薪酬和績效方面：從產(chǎn)品品牌、客戶需求和原有薪酬體系出發(fā)，設計個人目標，并依據(jù)完成情況給予點數(shù)、徽章獎勵，并將排行榜及時上傳到內網(wǎng)等方式進行，值得注意的是游戲化管理一定要有“玩”的氛圍，[12]同時，不忽視管理本質。

（四）校企合作，盡早實現(xiàn)人才對接

青海中小企業(yè)要積極與省內外相關高校、職業(yè)培訓機構合作，實現(xiàn)新生代人才培養(yǎng)定制化，及時讓非新生代與新生代通過階段性實習、見習等結合企業(yè)管理制度實現(xiàn)合作與取長補短；依托行業(yè)平臺積極聘請相關智庫專家、學者針對企業(yè)相關情況提出對策建議；依托政府支持，積極參與國內外以及省內外相關交流、技能賽事等，實現(xiàn)人才與企業(yè)的對接。

四、結語

進入21世紀以來，新生代員工日漸成為青海中小企業(yè)發(fā)展主力，他們既帶來了發(fā)展活力也帶來新挑戰(zhàn)。面對挑戰(zhàn)，本文以為管理者要正視和重視代際差異、組織承諾、工作幸福感、心理契約對新生代員工行為的影響，從新生代成長的需求和特點出發(fā)，構建和諧包容、民主平等的企業(yè)文化。建立無邊界組織平臺，開展游戲化管理，積極與相關高校、培訓機構合作，依托政府支持積極參與國內外、行業(yè)內外的交流與學習。架構新生代人力資源管理模式，提升企業(yè)和行業(yè)競爭實力，進而促進青海省經(jīng)濟發(fā)展。

注釋：

［1］2018年青海省政府工作報告.2018-01-25。

［2］前三季度新增2.2萬名小老板.2017-11-17。

［3］我省企業(yè)超8萬家活躍度指數(shù)73.8%高出全國平均水平.2018-02-05。

［4］王麗，李寶軍.基于代際差異視角的新生代員工管理對策研究［J］。山東青年政治學院學報。2017（6）：98-101。

［5］凌文輇，張治燦，方俐洛.中國職工組織承諾的結構模型研究［J］.管理科學學報，2000（2）:76－81。

［6］劉凱.基于組織承諾的新生代員工激勵機制構建［J］.河南財政稅務高等專科學校學報，2015（10）:34－42。

［7］陳春花等.組織行為學［M］.機械工業(yè)出版社，2017年1月第三版。

［8］張麗娟.基于心理契約理論的“90后”新生代員工激勵措施［J］.經(jīng)濟與管理，2017（7）:44-47。

［9］王忠軍，黃蜜，王仁華.無邊界職業(yè)生涯時代不同代際員工組織承諾的影響因素［J］.中國人力資源開發(fā)，2017（5）:6－17。

［10］李志軍.游戲式管理——面對80、90、00后的管理創(chuàng)新思考［J］.紡織科學研究，2012（10）:137-139。

［11］朱捷.企業(yè)人才培養(yǎng)游戲化的探索與實踐［J］.人才資源開發(fā)，2016（2）:127-128。

［12］苑木辛，于中江.游戲化管理成功之道:網(wǎng)龍公司游戲化管理實踐分析［J］.中國人力資源開發(fā)，2015（24）:39-49。