基于Price-Mueller模型的互聯(lián)網(wǎng)公司員工離職影響因素研究

趙繼新 王夢(mèng)茜 趙大麗

摘要：基于Price-Mueller離職模型，從外部變量、個(gè)體變量、工作特征變量和工作回報(bào)變量四個(gè)維度構(gòu)建員工離職傾向影響因素的研究模型，并以國(guó)內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)公司研發(fā)等核心崗位員工為對(duì)象進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查和實(shí)證研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在樣本范圍內(nèi)，外部機(jī)會(huì)、工作自主性、薪酬對(duì)互聯(lián)網(wǎng)公司核心員工的離職傾向產(chǎn)生顯著的正向影響，親屬責(zé)任、工作壓力、同事支持、領(lǐng)導(dǎo)支持、員工培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)具有顯著的負(fù)向影響，個(gè)人價(jià)值觀(guān)的影響不顯著。此外，年齡的大小、跳槽次數(shù)的多少和月收入水平的高低，使得互聯(lián)網(wǎng)公司核心員工離職傾向呈現(xiàn)出顯著的差異。為此，在外部環(huán)境、工作特征和工作回報(bào)等方面，互聯(lián)網(wǎng)公司減弱核心員工離職傾向的人力資源管理優(yōu)化策略與建議。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)公司;離職傾向;Price-Mueller模型

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ?文章編號(hào)：1007-2101（2018）05-0093-09

一、引言

員工離職問(wèn)題于20世紀(jì)就引起學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，且學(xué)者們聚焦于研究員工離職的前置影響因素，并提出了頗具影響力的研究模型（March和Simon，1958[1];Steers和Mowday，1981[2];Lee和Mitchell，1994[3]），其中，Price-Mueller模型對(duì)國(guó)內(nèi)員工離職影響因素研究較為常見(jiàn)（Price和Mueller，1986[4];Price，2001[5]）。比如，基于Price-Mueller模型，張勉、張德（2006）[6]同時(shí)研究了價(jià)值觀(guān)、結(jié)構(gòu)化變量、工作滿(mǎn)意感和組織承諾這些變量之間中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng);梁海霞等（2016）[7]以“90后”知識(shí)型員工為對(duì)象，從環(huán)境、結(jié)構(gòu)和個(gè)體三個(gè)維度研究了員工離職的影響因素及嵌入其中的中介效應(yīng)。

近20多年，中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)飛速發(fā)展并成長(zhǎng)為能與傳統(tǒng)制造行業(yè)相抗衡的強(qiáng)大力量，加速了中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，并改變了居民的生活方式。尤其是隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的提出，促使高科技行業(yè)涌現(xiàn)出大量新型的業(yè)態(tài)和商業(yè)模式，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)又迎來(lái)新一輪的發(fā)展。因此，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人才需求日益增多，對(duì)人才亦頗具吸引力，尤其是研發(fā)人員。然而，這類(lèi)人員的活躍度相對(duì)較高，在“互聯(lián)網(wǎng)+”促進(jìn)傳統(tǒng)行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中跳槽現(xiàn)象頻繁發(fā)生。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2017年上半年中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的員工離職率為14.5%，較2016同期上升了3%①。因此，留住優(yōu)秀人才、降低員工離職率是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。那么，哪些因素會(huì)影響互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工離職以及如何解決就成為一個(gè)值得探索的問(wèn)題。

由于研發(fā)人員等核心崗位員工更能為互聯(lián)網(wǎng)公司創(chuàng)造價(jià)值，因此，本文針對(duì)此類(lèi)員工離職的影響因素展開(kāi)研究。根據(jù)研究需要，本文有選擇地借鑒Price-Mueller模型中的變量構(gòu)建研究模型并開(kāi)展實(shí)證研究，從中識(shí)別互聯(lián)網(wǎng)公司員工離職傾向的關(guān)鍵影響因素，并提出相應(yīng)的人力資源管理優(yōu)化策略。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）理論基礎(chǔ)

Price-Mueller模型是一個(gè)多類(lèi)因素作用于員工離職的因果模型，包括環(huán)境、個(gè)體、結(jié)構(gòu)三大類(lèi)別的自變量和一類(lèi)中介變量。其中，環(huán)境變量主要涉及外部機(jī)會(huì)、親屬責(zé)任;個(gè)體變量包括員工的通用技能培訓(xùn)程度、工作參與度以及積極/消極情感;結(jié)構(gòu)變量主要與工作有關(guān)，涉及工作自主性、分配公平性、工作壓力、薪酬、晉升機(jī)會(huì)、慣例化和社會(huì)支持，是雇員所期望的、組織能為其提供的工作條件，中介變量包括工作滿(mǎn)意度、組織承諾度、工作尋找行為和留任傾向（Price，2001）[5]。該模型的核心觀(guān)點(diǎn)是環(huán)境變量會(huì)直接影響員工離職的意愿和行為，個(gè)體變量和結(jié)構(gòu)化變量將通過(guò)影響中介變量進(jìn)而間接地影響員工離職的意愿和行為。本文借鑒Price-Mueller模型，根據(jù)研究需要稍作調(diào)整，以員工離職傾向作為因變量，選取外部機(jī)會(huì)、親屬責(zé)任為環(huán)境變量，個(gè)人價(jià)值觀(guān)為個(gè)體變量，并將結(jié)構(gòu)化變量細(xì)分為工作特征變量和工作回報(bào)變量，前者包括工作自主性、工作壓力、同事支持和領(lǐng)導(dǎo)支持，后者包括員工培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)和薪酬，研究這些自變量對(duì)因變量的影響關(guān)系，從中識(shí)別互聯(lián)網(wǎng)公司核心崗位員工離職傾向的關(guān)鍵影響因素。

（二）研究假設(shè)

1. 外部變量。Price（2001）[5]認(rèn)為，外部機(jī)會(huì)是指外部勞動(dòng)力市場(chǎng)存在的其他就業(yè)可能，更多的機(jī)會(huì)會(huì)降低當(dāng)前工作對(duì)員工的吸引力和工作滿(mǎn)意度，從而增加員工的離職意愿。張勉、張德（2003）[8]基于Price-Mueller模型的研究表明，外界機(jī)會(huì)是IT企業(yè)員工產(chǎn)生離職傾向的一個(gè)決定性因素。王穎、張生太（2009）[9]從員工繼續(xù)承諾的角度考察得出，外部選擇機(jī)會(huì)對(duì)IT企業(yè)員工繼續(xù)留任有著顯著的影響。由此推斷，外部選擇機(jī)會(huì)對(duì)IT企業(yè)員工離職意愿也會(huì)產(chǎn)生顯著的影響。同時(shí)，Price（2001）[5]認(rèn)為，親屬責(zé)任是影響員工當(dāng)前工作狀態(tài)的一個(gè)重要因素，親屬責(zé)任大，會(huì)減少員工離職。肖楊（2015）[10]對(duì)“80后”知識(shí)型員工的調(diào)研和統(tǒng)計(jì)分析得出，已婚有子女的員工與未婚員工相比，工作嵌入程度較高，離職傾向較低。該實(shí)證結(jié)果表明，親屬責(zé)任會(huì)降低“80后”知識(shí)型員工的離職傾向。綜上分析，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：外部機(jī)會(huì)影響互聯(lián)網(wǎng)公司員工離職傾向，二者呈正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2：親屬責(zé)任影響互聯(lián)網(wǎng)公司員工離職傾向，二者呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2. 個(gè)體變量。組織行為學(xué)研究認(rèn)為，個(gè)人價(jià)值觀(guān)是員工持有的一種內(nèi)在信念，引導(dǎo)其對(duì)人、事、物等進(jìn)行評(píng)價(jià)、排序和選擇。Mobley（1979）[11]認(rèn)為，公司員工的價(jià)值觀(guān)直接影響著其對(duì)本職工作的滿(mǎn)意程度。陳春花（2016）[12]認(rèn)為，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)公司員工個(gè)體價(jià)值正在崛起，他們更多地將組織看作職業(yè)發(fā)展生涯中的階段性平臺(tái)，工作僅是為了提升能力而非長(zhǎng)期受雇于公司。從中可以看出，個(gè)人價(jià)值觀(guān)會(huì)影響到互聯(lián)網(wǎng)公司員工離職傾向。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：個(gè)人價(jià)值觀(guān)會(huì)顯著地影響互聯(lián)網(wǎng)公司員工離職傾向。

3. 工作特征變量。Price（2001）[5]認(rèn)為，工作自主性是組織賦予員工的與工作相關(guān)的權(quán)力，也即組織允許員工自由、獨(dú)立地安排工作計(jì)劃和具體實(shí)施方式的程度，它將通過(guò)提高員工滿(mǎn)意度而降低員工離職傾向。張一弛等人（2005）[13]對(duì)中國(guó)某一通訊產(chǎn)品企業(yè)的1 000多名員工的調(diào)查和實(shí)證研究得到，工作自主性與員工離職負(fù)相關(guān)。在互聯(lián)網(wǎng)公司，在項(xiàng)目的需求調(diào)研、上線(xiàn)安裝、后期維護(hù)等階段，研發(fā)人員、項(xiàng)目經(jīng)理等核心員工在工作時(shí)間安排與工作方式等方面的自主性較強(qiáng)。根據(jù)Price（2001）[5]的觀(guān)點(diǎn)，這種工作自主性能夠提高互聯(lián)網(wǎng)公司核心員工的工作滿(mǎn)意度，進(jìn)而降低其離職傾向。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：工作自主性影響互聯(lián)網(wǎng)公司員工離職傾向，二者呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

員工在參與公司工作的同時(shí)，承擔(dān)著不同程度的工作壓力。尤其是在互聯(lián)網(wǎng)公司，工作具有任務(wù)繁重、挑戰(zhàn)性大、時(shí)間長(zhǎng)等特點(diǎn)，相對(duì)其他行業(yè)而言，員工的工作壓力更為明顯。蔡葉欣、杜麗（2014）[14]研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)壓力與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工離職傾向呈顯著正相關(guān)，這在新員工中表現(xiàn)得更明顯。黃興原等人（2014）[15]對(duì)IT行業(yè)女性員工進(jìn)行調(diào)查并發(fā)現(xiàn)，超半數(shù)的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為工作壓力大對(duì)離職傾向具有決定性的影響。因此，本文認(rèn)為工作壓力是影響互聯(lián)網(wǎng)公司核心員工離職的一個(gè)重要因素，且會(huì)激發(fā)和增強(qiáng)員工離職傾向，并提出如下假設(shè)：

假設(shè)5：工作壓力影響互聯(lián)網(wǎng)公司員工離職傾向，二者呈正相關(guān)關(guān)系。

由于互聯(lián)網(wǎng)公司員工主要是團(tuán)隊(duì)工作模型，項(xiàng)目的完成由每個(gè)人的工作共同組成，同事的工作能力會(huì)直接影響項(xiàng)目的進(jìn)度，這又與每個(gè)人的切身利益相關(guān)，項(xiàng)目的順利開(kāi)展也離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)的合理分工以及支持協(xié)調(diào)。Price在其2000年的模型中將同事及領(lǐng)導(dǎo)支持與親屬支持統(tǒng)稱(chēng)為社會(huì)支持變量，論證了其對(duì)員工離職的影響作用。梁祖晨等（2009）[16]以軟件業(yè)知識(shí)員工為研究對(duì)象進(jìn)行分析，結(jié)果表明上司、同事的支持對(duì)員工離職傾向有顯著影響，而同事的支持一方面表現(xiàn)在工作能力上，另一方面表現(xiàn)在工作中同事的配合程度，即同事的合作度。同時(shí)在對(duì)互聯(lián)網(wǎng)公司員工特征進(jìn)行分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，其普遍注重工作上的認(rèn)可和尊重。因此推斷同事的工作能力與合作度、領(lǐng)導(dǎo)的支持與肯定對(duì)員工離職有顯著影響，并提出如下假設(shè)：

假設(shè)6：同事支持影響互聯(lián)網(wǎng)公司員工離職傾向，二者呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)7：領(lǐng)導(dǎo)支持影響互聯(lián)網(wǎng)公司員工離職傾向，二者呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

4. 工作回報(bào)變量。Price-Mueller模型的提出存在一個(gè)核心假設(shè)，即雇員是帶著一定的期望進(jìn)入公司的，認(rèn)為有付出必有回報(bào)，并據(jù)此產(chǎn)生滿(mǎn)意度，進(jìn)而增強(qiáng)組織依附感，而滿(mǎn)足員工期望的組織回報(bào)包括晉升機(jī)會(huì)以及薪酬等，這些也是影響員工離職的關(guān)鍵因素。Price（1986，2001）[4] [5]在1986年和2001年的兩個(gè)離職模型中都認(rèn)同薪酬水平及分配公平性會(huì)影響員工離職。張勉（2003）[8]在對(duì)15家IT公司員工通過(guò)定量驗(yàn)證和質(zhì)性研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)成長(zhǎng)度、晉升機(jī)會(huì)被辨識(shí)為IT技術(shù)員工離職傾向的兩個(gè)主要決定量，薪酬分配也對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)8：?jiǎn)T工培訓(xùn)影響互聯(lián)網(wǎng)公司員工離職傾向，二者呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)9：晉升機(jī)會(huì)影響互聯(lián)網(wǎng)公司員工離職傾向，二者呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)10：薪酬影響互聯(lián)網(wǎng)公司員工離職傾向，二者呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

綜上所述，本文在Price-Mueller模型的基礎(chǔ)上，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)公司核心員工的特點(diǎn)，構(gòu)建出本研究的理論模型圖（如圖1所示）。

三、實(shí)證分析

（一）量表開(kāi)發(fā)與數(shù)據(jù)收集

本文借鑒Price（2001）[5]、張勉、張德（2006）[6]、王穎、張生太（2009）[9]等文獻(xiàn)中的成熟量表，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)公司工作及員工特點(diǎn)稍作修改，并經(jīng)過(guò)討論和字面效度檢驗(yàn)，形成測(cè)量量表（如表1所示）。各變量的測(cè)量量表均采用Likert五分法，從1到5分別表示“完全不符合”“基本不符合”“部分符合”“基本符合”和“完全符合。在此基礎(chǔ)上，形成調(diào)查問(wèn)卷。

本次研究發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷75份、電子問(wèn)卷150份，均全部回收。為了保證調(diào)查數(shù)據(jù)的質(zhì)量，刪除回答時(shí)間過(guò)短、答案明顯未經(jīng)認(rèn)真填寫(xiě)以及答案大量缺失的問(wèn)卷，最終得到有效問(wèn)卷180份。在這些樣本中，男、女員工各占44.2%和55.8%;從年齡分布看，最多的是20～30歲的員工，占88.4%，這符合當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)公司員工年齡金字塔結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀;未婚人員較多，占到了72.9%，說(shuō)明互聯(lián)網(wǎng)員工的家庭負(fù)擔(dān)相對(duì)較小;在學(xué)歷方面，大學(xué)本科學(xué)歷超過(guò)50%，研究生及以上占22.1%，專(zhuān)科及以上僅為11.6%。有接近50%的人沒(méi)有離職經(jīng)歷，31.5%的人跳槽1次，而有18.9%的人已經(jīng)跳槽2次以上，反映出互聯(lián)網(wǎng)公司員工流動(dòng)性高的特征。

（二）信效度分析

信度檢驗(yàn)是考察從長(zhǎng)期看各變量的測(cè)量題項(xiàng)，一般采用Cronbachs Alpha（也稱(chēng)α系數(shù)）作為評(píng)價(jià)指標(biāo)。對(duì)此，Churchill和Peter（1984）[17]提出根據(jù)α系數(shù)的最小值判斷測(cè)量題項(xiàng)的內(nèi)在一致性，0.6以上表示可接受，0.7以上表示良好和0.8以上表示非常好。本文研究的信度檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表2，由表2可知各變量的α系數(shù)均大于0.7，說(shuō)明各變量的測(cè)量量表具有良好的內(nèi)在一致性。同時(shí)，從刪除任何一個(gè)題項(xiàng)后的α系數(shù)可看出，各變量信度并未明顯改善，因而不需要對(duì)題項(xiàng)作任何調(diào)整。

對(duì)于效度分析，主要檢驗(yàn)各變量測(cè)量題項(xiàng)的結(jié)構(gòu)效度，檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。從表2中可以看出，各研究變量的KMO均大于0.6，且均顯著，即通過(guò)KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)，這說(shuō)明各研究變量的測(cè)量題項(xiàng)結(jié)構(gòu)合理，可進(jìn)行因子分析。同時(shí)，所有題項(xiàng)的因子載荷均大于0.7，且任何變量的測(cè)量題項(xiàng)落在其他變量的因子載荷均小于0.5，即量表具有良好的聚合效度和區(qū)分效度。因此，題項(xiàng)設(shè)置合理，無(wú)贅余，均可保留。

（三）多元回歸分析

本文利用SPSS軟件對(duì)各個(gè)變量的測(cè)量題項(xiàng)分別進(jìn)行因子分析。由于各自變量的膨脹因子都小于10，因而不存在共線(xiàn)性問(wèn)題。進(jìn)一步的回歸分析結(jié)果見(jiàn)表3，其中，外部機(jī)會(huì)、工作自主性、薪酬與離職傾向顯著正相關(guān)，親屬責(zé)任、工作壓力、同事支持、領(lǐng)導(dǎo)支持、員工培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)這六個(gè)變量與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，但個(gè)人價(jià)值觀(guān)的影響不顯著。也就是說(shuō)，理論假設(shè)1、2、6、7、8、9得到支持，理論假設(shè)3、4、5、10未得到支持。這些結(jié)果說(shuō)明，在互聯(lián)網(wǎng)公司，外部機(jī)會(huì)、親屬責(zé)任、工作自主性、工作壓力、同事支持、領(lǐng)導(dǎo)支持、員工培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)和薪酬都對(duì)核心崗位員工離職產(chǎn)生明顯的影響。而且，β的絕對(duì)值越高，對(duì)因變量的影響越大。據(jù)此，這九個(gè)重要影響因素對(duì)離職傾向的影響程度從小到大依次排序是，領(lǐng)導(dǎo)支持<員工培訓(xùn)<工作自主性<同事支持<薪酬<晉升機(jī)會(huì)<工作壓力<親屬責(zé)任<外部機(jī)會(huì)。

外部機(jī)會(huì)、工作自主性和薪酬對(duì)互聯(lián)網(wǎng)公司核心員工離職傾向具有顯著的正向影響?！傲记輷窳寄径鴹保挥懈?jìng)爭(zhēng)力的外部機(jī)會(huì)越多，對(duì)互聯(lián)網(wǎng)公司員工的誘惑自然就越大，其離職傾向也就隨之增強(qiáng)。然而，工作自主性卻對(duì)互聯(lián)網(wǎng)公司員工離職傾向有正向影響。在互聯(lián)網(wǎng)公司，因IT項(xiàng)目需求調(diào)研與實(shí)施的需要，研發(fā)人員、項(xiàng)目經(jīng)理等核心員工與客戶(hù)接觸的頻率較高，工作自主性較強(qiáng)，因而有機(jī)會(huì)接觸外部就業(yè)環(huán)境。當(dāng)他們感到外部有更好的就業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)，就容易產(chǎn)生離職傾向。薪酬對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)公司員工離職傾向的正向影響與通過(guò)提薪留住員工的慣常做法不符，一個(gè)可能的原因是薪酬越高，代表著員工的個(gè)人能力越強(qiáng)，員工能感知到和可選擇的外部機(jī)會(huì)也就越多，因而就越容易產(chǎn)生離職傾向。

親屬責(zé)任、工作壓力、同事支持、領(lǐng)導(dǎo)支持、員工培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)公司核心員工離職傾向具有顯著負(fù)向影響。其中，工作壓力對(duì)離職傾向產(chǎn)生負(fù)向影響的結(jié)論與已有相關(guān)研究的論調(diào)不一致。一個(gè)可能的原因是，在互聯(lián)網(wǎng)公司，工作壓力和薪酬水平基本上呈正比，在員工可以承受的范圍內(nèi)，工作壓力越大，說(shuō)明越受領(lǐng)導(dǎo)信任，所承擔(dān)的工作越具挑戰(zhàn)性，因而越有機(jī)會(huì)提升自身能力和得到成長(zhǎng)。同時(shí)，相應(yīng)的工作回報(bào)也就越大。但是，個(gè)人價(jià)值觀(guān)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)公司員工的離職傾向沒(méi)有顯著的影響。每個(gè)人的價(jià)值取向不同，對(duì)工作帶來(lái)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、薪酬、晉升等方面收獲的期望值也就不同，甚至還有員工希望通過(guò)工作獲得快樂(lè)。因此，擁有不同價(jià)值觀(guān)的員工對(duì)于工作現(xiàn)狀的滿(mǎn)意程度和是否愿意離職持有不同的看法，這使得個(gè)人價(jià)值觀(guān)未對(duì)互聯(lián)網(wǎng)公司核心崗位員工離職產(chǎn)生明顯的影響。

（四）單因素方差分析

進(jìn)一步，本文嘗試運(yùn)用單因素方差分析方法探討性別、年齡、學(xué)歷水平、婚姻狀況、在現(xiàn)公司工作時(shí)間、跳槽次數(shù)、月收入水平等控制變量對(duì)互聯(lián)網(wǎng)公司員工離職傾向的影響情況（結(jié)果見(jiàn)表4）。從表4中可以看出，在95%的置信期間，方差分析的顯著性概率P值<0.05的控制變量有年齡、跳槽次數(shù)、月收入水平，這說(shuō)明，在這三個(gè)控制變量的不同水平下，互聯(lián)網(wǎng)公司員工離職傾向均有顯著差異。為了進(jìn)一步探究不同水平下的差異性，本文又采用LSD（Least-Significant Difference）檢驗(yàn)法，對(duì)年齡、跳槽次數(shù)、月收入水平進(jìn)行多重比較分析，結(jié)果分別見(jiàn)表5、表6和表7。

從表5中可以看出，在互聯(lián)網(wǎng)公司，20～25歲與26～30歲這兩組員工的離職傾向呈顯著性差異，且根據(jù)離職傾向的程度從小到大排序：31～35歲<35歲以上<26～30歲<20～25歲，即20～25歲年齡段的員工的離職傾向最強(qiáng)，31～35歲年齡段的員工離職傾向最弱。31～35歲的員工大多是已婚人士，親屬責(zé)任感較強(qiáng)，且在互聯(lián)網(wǎng)公司內(nèi)部大多位于管理層，處于事業(yè)的穩(wěn)定期，收入高，因而離職傾向較低。但是，30歲以下的員工精力充沛、有拼勁、敢于接受挑戰(zhàn)，努力謀求事業(yè)發(fā)展，是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的年輕力量，是各互聯(lián)網(wǎng)公司競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)質(zhì)資源。尤其是20～25歲年齡段的員工，大多是剛本科畢業(yè)第一次參加工作，許多人考慮先就業(yè)再擇業(yè)，因而容易在較短的就業(yè)時(shí)間內(nèi)選擇離職而另謀高就。

由表6可以看出，跳槽0次和跳槽1次這兩組員工的離職傾向呈顯著性差異，跳槽1次和跳槽3次及以上兩組員工的離職傾向也有顯著性差異。其中離職傾向最強(qiáng)的是跳槽3次及以上的員工，其次是跳槽0次，再次是跳槽2次，離職傾向最弱的是跳槽1次的員工。頻繁跳槽的人屬于不穩(wěn)定人群，在未來(lái)工作潛藏的離職傾向相對(duì)其他群體更強(qiáng)。而跳槽0次的大多是大學(xué)或研究生畢業(yè)不久的就業(yè)群體，也即表4分析的25歲以下校招生，這個(gè)群體的員工具有年輕優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，也頗具不穩(wěn)定性，以當(dāng)前工作為跳板再擇業(yè)的概率較大，因而具有較強(qiáng)的離職傾向。也就是說(shuō)，跳槽次數(shù)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)公司員工離職傾向的影響關(guān)系與員工年齡的影響關(guān)系分析結(jié)果存在一定的一致性。

由表7可以看出，收入水平15 000元以上的互聯(lián)網(wǎng)公司員工與其他收入水平的三組員工的離職傾向均存在顯著差異。其中，對(duì)于收入水平在15 000元以上的員工，其收入與離職傾向負(fù)相關(guān)，而收入水平在15 000元以下的其他三組員工的收入水平與離職傾向均顯著正相關(guān)，這與前面多元回歸分析得到的薪酬與離職傾向正相關(guān)的結(jié)果相一致。

四、結(jié)語(yǔ)

本文在Price-Mueller模型的基礎(chǔ)上，實(shí)證研究了互聯(lián)網(wǎng)公司研發(fā)等核心崗位工作人員離職傾向的影響因素，在樣本范圍內(nèi)得到，外部機(jī)會(huì)、工作自主性、薪酬對(duì)離職傾向具有顯著的正向影響，親屬責(zé)任、工作壓力、同事支持、領(lǐng)導(dǎo)支持、員工培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)具有顯著的負(fù)向影響，個(gè)人價(jià)值觀(guān)的影響不顯著。此外，年齡的大小、跳槽次數(shù)的多少和月收入水平的高低，使得互聯(lián)網(wǎng)公司員工離職傾向呈現(xiàn)出顯著的差異。根據(jù)這些結(jié)論，互聯(lián)網(wǎng)公司核心員工管理可重點(diǎn)從以下幾方面進(jìn)行強(qiáng)化。

1. 在外部環(huán)境方面，鑒于本文得到薪酬與離職傾向正相關(guān)的結(jié)論，互聯(lián)網(wǎng)公司一方面可通過(guò)股權(quán)激勵(lì)等方法提高薪資福利的整體外部競(jìng)爭(zhēng)力，以此留住研發(fā)人員等核心員工，削弱外部機(jī)會(huì)對(duì)這些員工的吸收力，另一方面可增設(shè)和優(yōu)化親屬福利政策，如為員工家屬補(bǔ)充繳納醫(yī)療保險(xiǎn)、解決員工子女上學(xué)問(wèn)題等，提升員工的親屬責(zé)任感，從而提升員工滿(mǎn)意度，減弱其離職傾向。

2. 在工作特征方面，互聯(lián)網(wǎng)公司管理者在賦予員工工作自主性時(shí)要把握適度原則，既要善于授權(quán)，給研發(fā)人員等核心員工自我發(fā)揮的空間，同時(shí)要對(duì)其工作進(jìn)行相應(yīng)的監(jiān)督，達(dá)到激勵(lì)與約束的雙重作用，從而將工作自主性導(dǎo)向降低員工離職傾向的方向。同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)公司應(yīng)適當(dāng)給員工提供具有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，引導(dǎo)員工將由此帶來(lái)的工作壓力轉(zhuǎn)化為提升自身能力、獲取更多報(bào)酬等方面的工作動(dòng)力。此外，互聯(lián)網(wǎng)公司應(yīng)強(qiáng)調(diào)同事支持和領(lǐng)導(dǎo)支持在項(xiàng)目工作中的重要性，以此提升員工工作滿(mǎn)意度和弱化其離職傾向。

3. 在工作回報(bào)方面，互聯(lián)網(wǎng)公司可通過(guò)為研發(fā)人員、項(xiàng)目經(jīng)理等核心人員提供更多有效的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)降低其離職傾向。鑒于互聯(lián)網(wǎng)核心員工技能專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、工作任務(wù)重、工作壓力大的特點(diǎn)，公司可靈活采用線(xiàn)上與線(xiàn)下培訓(xùn)相結(jié)合的方式，為員工提供學(xué)習(xí)前沿專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的機(jī)會(huì)。同時(shí)，為這些核心員工提供技術(shù)、管理等多種職位晉升通道和職位轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)，例如，可為經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工提供新員工培訓(xùn)講師、項(xiàng)目監(jiān)督人等職位選擇，這既可體現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值，也能促進(jìn)公司內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)知識(shí)共享。另外，如前所述，為削弱核心員工離職傾向，互聯(lián)網(wǎng)公司除了要使薪酬水平具有外部競(jìng)爭(zhēng)力外，還要配以其他激勵(lì)機(jī)制，如股權(quán)激勵(lì)、良好文化氛圍營(yíng)造等。

4. 互聯(lián)網(wǎng)公司還需要在招聘核心員工時(shí)，既要通過(guò)宣傳吸引優(yōu)質(zhì)人才應(yīng)聘，還要關(guān)注應(yīng)聘人員的年齡、跳槽次數(shù)及其對(duì)月收入水平的期待，在招聘環(huán)節(jié)對(duì)這些人員作全面深入的了解，如調(diào)查了解其此前跳槽次數(shù)及原因，目的是提高錄用人員的穩(wěn)定性，減少新員工離職帶來(lái)的利益損失。

基于本文研究，未來(lái)可從以下幾個(gè)方面展開(kāi)進(jìn)一步的研究。首先，Price-Mueller模型認(rèn)為外部環(huán)境因素直接作用于員工離職行為，而從本文研究結(jié)果分析看，外部環(huán)境因素與內(nèi)部結(jié)構(gòu)化因素、個(gè)體因素之間并非完全獨(dú)立，而是存在一定的內(nèi)在關(guān)系，比如，薪酬福利可能會(huì)通過(guò)影響互聯(lián)網(wǎng)公司核心員工的親屬責(zé)任感間接影響員工離職傾向。因此，今后有必要進(jìn)一步深入挖掘外部變量、個(gè)體變量和結(jié)構(gòu)化變量之間的內(nèi)在作用關(guān)系及其對(duì)互聯(lián)網(wǎng)公司員工離職傾向的影響路徑。其次，互聯(lián)網(wǎng)公司發(fā)展具有一定的周期性，不同階段對(duì)研發(fā)人員等的需求有所不同，衰退期時(shí)就存在裁員的現(xiàn)象，即存在員工被動(dòng)離職的情況。有些員工自身因年齡、專(zhuān)業(yè)技能等原因，也存在不適應(yīng)公司發(fā)展需要的情形。因此，有必要區(qū)分互聯(lián)網(wǎng)公司核心員工的主動(dòng)離職和被動(dòng)離職，比較研究這兩類(lèi)離職影響因素的異同。

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①中國(guó)人力資源：《2017上半年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)離職率調(diào)查，居然這么可怕！》，http：//www.hroot.com/d-9353067.hr，2017-08-10。

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Research on the Factors Influencing Employees Turnover in Internet Companies

based on Price-Mueller Model

Zhao Jixin， Wang Mengxi， Zhao Dali

（School of Economics and Management， North China University of Technology， Beijing 100144， China）

Abstract： Based on the Price-Mueller turnover model， this paper constructs the research model of the factors influencing employee turnover intention from four dimensions of external variables， individual variables， work characteristic variables and work reward variables， and carries out a questionnaire survey on the core employees of domestic Internet companies to test empirically. The results show that within the sample， outside opportunities， job autonomy and salary have significant positive impacts on turnover intention， and family responsibility， work pressure， colleague support， leadership support， staff training and promotion opportunities have significant negative impacts， and personal values has no significant impact. In addition， the difference of age， the number of job hopping and monthly income separately makes the turnover intention of core employees in Internet companies be significant different. So， the article put forward the corresponding human resource management strategies and suggestions for Internet companies reducing the turnover intention of core employees from aspects of externalities， job characteristics and return.

Key words： Internet companies， turnover intention， Price- Mueller model