關(guān)于完善醫(yī)院績效工資管理體系的研究

張艷

摘要：現(xiàn)階段，伴隨醫(yī)院改革進(jìn)程的不斷推進(jìn)，在日漸嚴(yán)峻的市場競爭中醫(yī)療體系人力資源的地位也隨之提升，傳統(tǒng)的薪資制度早已無法滿足社會發(fā)展要求，實(shí)行新興的績效工資管理模式勢在必行。本文將對醫(yī)院績效工資管理體系的基本組成展開分析，并提供具體優(yōu)化對策。旨在提高醫(yī)院整體管理水平，實(shí)現(xiàn)深入發(fā)展。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績效；工資管理

我國各大醫(yī)院要加快績效工資管理變革腳步，制定科學(xué)合理的績效工資管理體制，這樣不但能調(diào)動員工工作的主動性，而且還能達(dá)成社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求。要想保證醫(yī)療事業(yè)實(shí)現(xiàn)長足發(fā)展，必須要積極建設(shè)符合市場經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀的分配制度。因此，相關(guān)人員要積極學(xué)習(xí)和掌握先進(jìn)知識，確保各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。

一、醫(yī)院績效管理體系的基本組成

縱觀全局，我國醫(yī)院績效管理體系通常被分為兩大方面，一個(gè)是考核系統(tǒng)，另一個(gè)則是薪資分配系統(tǒng)，其中后者的方案是審核結(jié)果的使用，二者之間有著息息相關(guān)的聯(lián)系。

（一）績效考核系統(tǒng)

通過大量實(shí)踐可知，績效考核僅在護(hù)理工作人員、科室主任、行政部員工以及普通醫(yī)生中落實(shí)，其指標(biāo)重點(diǎn)針對醫(yī)療安全和工作量等方面開展，就臨床一般醫(yī)護(hù)工作人員來講，其指標(biāo)涵蓋被投訴狀況、經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收、遵守紀(jì)律（是否存在遲到、早退現(xiàn)象）和工作質(zhì)量（通常表現(xiàn)在病例是否按標(biāo)準(zhǔn)填寫、用藥是否存在不合理情況）等方面，基于此確定不同指標(biāo)應(yīng)怎樣列進(jìn)薪資分配方案。

針對醫(yī)技部門來講，不但要審核其業(yè)務(wù)量，而且要充分結(jié)合其對醫(yī)院的貢獻(xiàn)度考慮，由于這些部門重點(diǎn)在于協(xié)助臨床工作，有的部門是不能直接得到業(yè)務(wù)創(chuàng)收的，例如營養(yǎng)科室等等。

針對護(hù)理工作人員來講，要在調(diào)查不同級別工作人員對其工作的認(rèn)可度基礎(chǔ)上，再結(jié)合所分配部門的經(jīng)濟(jì)利益考慮，利用這些指標(biāo)的全面考慮明確具體指標(biāo)。而對于行政部門的員工來講，要檢查其工作速率和質(zhì)量，看其能否及時(shí)完成醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)。

（二）薪資分配系統(tǒng)

就醫(yī)院現(xiàn)狀而言，績效薪資分配通常涵蓋浮動與固定兩大部分，其中后者還可叫做基礎(chǔ)工作，此部分不計(jì)在考核結(jié)果內(nèi)，需要醫(yī)院要按照員工的職位有效制定。而前者則要用考核結(jié)果乘上權(quán)重，以此獲得最終評判結(jié)果，按照能下發(fā)的績效薪資數(shù)額完成具體分配[1]。

二、完善醫(yī)院績效工資管理體系的有效對策

（一）合理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)

如今，我國醫(yī)院管理工作正向著精細(xì)化監(jiān)管的方向發(fā)展，因此必須要積極制定完善的績效工資考核制度。不斷調(diào)整考核指標(biāo)，成為目前優(yōu)化績效工資管理體系的首要問題。

首先，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，其參考的標(biāo)準(zhǔn)是醫(yī)院運(yùn)營管理的分解目標(biāo)，把其合理分配給不同部門與醫(yī)護(hù)工作者，生成從上到下的體系化薪資績效考核指標(biāo)。

其次，要對所有崗位職能的績效進(jìn)行剖析，制定出屬于員工自己的考核指標(biāo)。

最后，要有針對性的對待各個(gè)部門與崗位，形成與之相匹配的績效薪資審核指標(biāo)和要求，以此保證最終結(jié)果的公正性與透明性。

（二）優(yōu)化考核體系，協(xié)調(diào)好部門和員工的績效關(guān)系

現(xiàn)階段，大多數(shù)醫(yī)院都紛紛建設(shè)了薪資績效管理審核體制，累積大量成功經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)然不可避免存在一些問題。比如：怎樣利用收入分配與績效考核，在展現(xiàn)出醫(yī)護(hù)工作人員自身價(jià)值的基礎(chǔ)上，推動部門得到進(jìn)一步發(fā)展，確保醫(yī)院長足發(fā)展。因此說加強(qiáng)薪資績效考核體系的完善有著重大意義。個(gè)人績效和部門績效是不可分割的整體，要充分發(fā)揮其互相影響、互相協(xié)調(diào)的作用，以此保證二者均衡統(tǒng)一[2]。

需要注意的是，在搭建考核體系的過程中要充分考慮醫(yī)院員工財(cái)政撥款津貼，讓薪資收入分配走向規(guī)范化，合理分配條例，在保證公正的前提下，漸漸生成比較科學(xué)的激勵機(jī)制與薪資規(guī)范協(xié)調(diào)制度。在管理醫(yī)院本身擁有的經(jīng)費(fèi)時(shí)，必須要實(shí)行績效優(yōu)先準(zhǔn)則，把工齡薪資與實(shí)際薪資隔離開來，全面調(diào)動所有職工的主觀能動性和創(chuàng)新精神。

（三）把編外人員列進(jìn)績效管理體系內(nèi)

編外員工的薪資分配監(jiān)管直接關(guān)系著其與新上崗編外員工的歸屬感與根本利益，不可將其和整體薪資績效管理體系予以分離，必須要始終堅(jiān)持平等公正、程序嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)等準(zhǔn)則，把編外人員列進(jìn)醫(yī)院薪資績效管理系統(tǒng)之內(nèi)。

要想把編外員工正確列進(jìn)方位績效薪資管理的范圍內(nèi)，首先要從以下幾方面入手：

第一，將其列進(jìn)所在主管科室的集中監(jiān)管系統(tǒng)內(nèi)，根據(jù)科室職位績效薪資管理標(biāo)準(zhǔn)，建設(shè)和其相匹配的崗位，進(jìn)行集中監(jiān)管和審核。

第二，編外職工在和醫(yī)院簽署勞動合同的過程中，要通過書面方式確定其崗位職責(zé)以及績效薪資審核要求，讓此類員工能得到和在編員工相同的福利待遇。

（四）加強(qiáng)考核結(jié)果的反饋和使用工作

醫(yī)院薪資績效管理系統(tǒng)中最關(guān)鍵的一個(gè)流程便是考核結(jié)果的反饋和使用。針對醫(yī)院自身來講，必須要保證結(jié)果能在第一時(shí)間得到反饋，把其在內(nèi)部進(jìn)行公示，以此提高結(jié)果的公正性、公開性、客觀性以及合理性，降低人為通過主觀認(rèn)識控制的幾率。得到最終結(jié)果后，不同部門的主要責(zé)任人要進(jìn)行有的放矢的交流，認(rèn)可職工的優(yōu)點(diǎn)，對其出現(xiàn)的問題要了解具體因由，虛心接受建議，從而確定未來工作中的整改意見，不斷提高各部門的績效水平[3]。

醫(yī)院之所以要對薪資展開績效考核，是因?yàn)槟苷J(rèn)可與突顯表現(xiàn)良好的工作人員價(jià)值，讓其充分發(fā)揮典范作用，推動其之間互相學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步，以此擴(kuò)大醫(yī)院人才團(tuán)隊(duì)，提高整體綜合素質(zhì)，鑒于此，醫(yī)院要加強(qiáng)考核結(jié)果的使用工作，把其和領(lǐng)導(dǎo)任用、評定職稱、職工晉升等方面掛鉤。另外，還能當(dāng)做醫(yī)院建設(shè)規(guī)模，財(cái)政性撥款津貼的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。

（五）制定異議體制，提高管理體系的公平性

醫(yī)院績效薪資管理體系的完善工作是一個(gè)長久性過程，在此進(jìn)程中一定會產(chǎn)生支持和反饋不同聲音，要?dú)v經(jīng)統(tǒng)一的斗爭，要逐漸去改善和優(yōu)化。對此，我國一些事業(yè)單位對考核方法都給予了明確規(guī)定：內(nèi)部員工若對考核結(jié)果有異議，可在公布結(jié)果十天內(nèi)向有關(guān)審核小組提出異議，小組成員在十天內(nèi)反饋復(fù)審建議，以書面的方式告知申請人?？v然國內(nèi)有的區(qū)域年度審核方法對有關(guān)問題做出了全面規(guī)定，卻仍然有大量醫(yī)院未按要求辦事，領(lǐng)導(dǎo)人員的思想與態(tài)度有待加強(qiáng)?；貞?yīng)異議時(shí)要堅(jiān)實(shí)以下原則：

首先，確保時(shí)效性。醫(yī)院的審核小組若發(fā)現(xiàn)有職工對測評體系的環(huán)節(jié)或者結(jié)果存在異議，要在第一時(shí)間展開處理工作。

其次，保護(hù)隱私。有些被審核人員由于恐懼對自己造成不良影響，不敢表達(dá)真實(shí)想法，為此將不滿情緒放在心中，此種狀況更不利于績效工資管理體系的落實(shí)。所以，要保護(hù)好其隱私，讓職工能充分表達(dá)自己觀點(diǎn)。

再次，合理公開。一般針對個(gè)別員工的異議要進(jìn)行單獨(dú)的了解和清理。在此種異議消除后，要合理公開。向其余職工發(fā)出提醒：職工有權(quán)利發(fā)表意見與異議，審核小組在接到申請后及時(shí)進(jìn)行反饋。

最后，虛心接受。針對被審核人員發(fā)表的異議，不可始終抱以說服的心態(tài)，讓其被動認(rèn)可醫(yī)院的行為，要讓職工大膽提出建議，闡述觀點(diǎn)，若科學(xué)有效必須要及時(shí)改正分配方案。以此增強(qiáng)職工歸屬感與責(zé)任心，讓其把自身利益和醫(yī)院整體利益結(jié)合起來。

三、結(jié)論

綜上所述，為適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，醫(yī)院必須要不斷完善績效工資管理體系，不斷提高員工滿意度。相關(guān)人員要充分意識到此體系的重要性，以合理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)、優(yōu)化考核體系、加強(qiáng)考核結(jié)果的反饋和使用工作等方面為突破口，推動醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]唐紅武.關(guān)于完善醫(yī)院績效工資管理體系的若干思考[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2018 （17）：256-257.

[2]黃國梅，車素云，胡德泉，韓虹，魏瑛.公立醫(yī)院績效工資改革中存在的問題及建議[J].中國藥物經(jīng)濟(jì)學(xué)，2016，11 （10）：188-190.

[3]潘惠前.探析醫(yī)院績效工資分配管理中信息化平臺的運(yùn)用[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2015 （10）：138.