人力資源薪酬激勵(lì)優(yōu)化策略探索

李雪梅

摘 要：本文首先論述了薪酬激勵(lì)策略在企業(yè)未來發(fā)展中所起到的重要作用，并在此基礎(chǔ)上，分析了我國企業(yè)人力資源薪酬管理策略設(shè)計(jì)中所普遍存在的一些問題，最后建設(shè)性地提出了優(yōu)化人力資源薪酬激勵(lì)策略的有關(guān)意見和建議，希望能夠?yàn)槲覈鴱氖缕髽I(yè)管理工作的相關(guān)人員帶來一定有價(jià)值的參考。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬激勵(lì)；存在問題

自中國進(jìn)入改革開放時(shí)代以來，經(jīng)濟(jì)、科技、文化等都得到了長足的進(jìn)步和發(fā)展，而對于企業(yè)建設(shè)者來說，人才已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展過程中的一塊重要拼圖。因此，正確的薪酬激勵(lì)策略是企業(yè)留住關(guān)鍵性人才的重要方法。但值得注意的是，目前中國絕大多數(shù)企業(yè)所設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)策略仍存在缺陷，它們普遍只重視員工在企業(yè)中工作的時(shí)間，輕視了員工在企業(yè)中所表現(xiàn)的能力，致使部分工作能力較強(qiáng)，但是年齡較小的企業(yè)員工不能夠得到令自己滿意的報(bào)酬，由此對這些年輕員工的工作積極性造成嚴(yán)重打擊。所以，針對企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)策略開展研究，并制定相關(guān)的優(yōu)化方案，對于企業(yè)留住人才，保障企業(yè)的正常發(fā)展，具有十分重大的意義。

企業(yè)建設(shè)發(fā)展過程中薪酬激勵(lì)策略的重要意義

所謂薪酬激勵(lì)策略，就是企業(yè)憑借工資分配的方式來對企業(yè)中的表現(xiàn)良好的員工進(jìn)行激勵(lì)，讓員工可以在工作當(dāng)中有更大的積極性。科學(xué)合理的薪酬不但是企業(yè)對員工工作能力表現(xiàn)的一種認(rèn)可，同時(shí)還代表了企業(yè)對員工未來工作的期許。讓員工能夠在企業(yè)當(dāng)中產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，讓員工的工作熱情得到有效提高。科學(xué)的薪酬機(jī)制不但可以讓員工在經(jīng)濟(jì)回報(bào)上得到認(rèn)同，同時(shí)也能夠?qū)T工的心理產(chǎn)生有效的慰藉，讓員工可以抱著樂觀積極的態(tài)度為企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)。另外，企業(yè)人力資源管理和薪酬激勵(lì)制度是相互共存并相互輔助的關(guān)系，即薪酬激勵(lì)制度在很大程度上能夠?yàn)槿肆Y源管理工作提供參考，讓人力資源管理工作可以基于薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行有針對性的變化，由此讓企業(yè)當(dāng)中的人力資源部門可以更加科學(xué)地進(jìn)行人力資源配置，為企業(yè)帶來更加豐厚的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。并且在企業(yè)未來發(fā)展過程中，薪酬激勵(lì)制度也將逐漸得到健全和完善，讓員工在企業(yè)當(dāng)中提高了對薪酬的滿意度。由此可見，科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)政策對于企業(yè)未來的建設(shè)發(fā)展是非常具有意義的，它可以為企業(yè)帶來更好的社會(huì)評價(jià)和經(jīng)濟(jì)效益，讓企業(yè)始終處于良性發(fā)展的軌道上。

當(dāng)前我國企業(yè)在人力資源薪酬激勵(lì)策略制定中暴露的問題

正確合理的人力資源配置對于企業(yè)未來發(fā)展具有十分深遠(yuǎn)的影響，同時(shí)良好的薪酬激勵(lì)制度能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)最佳的人力資源配置。薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的施行不僅能夠有效調(diào)動(dòng)員工們的工作熱情，并且還能夠讓企業(yè)人力資源配置維持在一個(gè)相對穩(wěn)定的狀態(tài)。防止企業(yè)人員過于頻繁的流動(dòng)，對企業(yè)未來發(fā)展造成影響。但是在我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的大背景下，大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理以及薪酬激勵(lì)策略制定工作中仍然暴露了一些問題，給企業(yè)的穩(wěn)定生產(chǎn)造成了一定的負(fù)面影響。

薪酬激勵(lì)制度缺失

當(dāng)前，絕大多數(shù)企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中都缺少科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度，所使用的報(bào)酬模式都是較為傳統(tǒng)的級別報(bào)酬模式，不能有效彰顯“多勞多得”的報(bào)酬分配原則。在這一傳統(tǒng)的薪酬分配模式下，很多工作時(shí)間不長，但能力出眾的員工會(huì)選擇跳槽，致使企業(yè)當(dāng)中人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，對企業(yè)未來發(fā)展造成不利影響。

薪酬制度和企業(yè)未來發(fā)展策略不匹配

本文認(rèn)為，企業(yè)所指定的薪酬策略應(yīng)基于該企業(yè)未來的發(fā)展方略，這是企業(yè)需要重點(diǎn)考慮并處理的核心問題。但實(shí)際上，我國目前絕大多數(shù)企業(yè)所進(jìn)行的薪酬管理都會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)當(dāng)前的發(fā)展水平受到限制，若企業(yè)未來發(fā)展策略制定存在錯(cuò)誤也會(huì)在很大程度上對薪酬管理政策造成影響，不但會(huì)對薪酬管理效果產(chǎn)生負(fù)面影響，同時(shí)也弱化了薪酬對于企業(yè)員工所產(chǎn)生的激勵(lì)作用，最為關(guān)鍵的表現(xiàn)是企業(yè)未來的長期可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略將會(huì)不能得到有效的保障。

缺乏科學(xué)有效的績效考核體系

在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的大背景下，科學(xué)有效的績效考核模式是企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)模式得到施行的重要依據(jù)。只有擁有健全的績效考核制度才能夠讓企業(yè)所指定的薪酬激勵(lì)策略得到有效施行。目前，很多企業(yè)因?yàn)槿鄙倏茖W(xué)有效的績效考核制度而對薪酬激勵(lì)策略的施行造成了嚴(yán)重的負(fù)面影響，這些影響主要體現(xiàn)在：績效考核的方式存在不合理性、績效考核的內(nèi)容缺乏有效性、績效考核的指標(biāo)缺少科學(xué)性等。

優(yōu)化企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)策略的意見建議

如果一個(gè)企業(yè)沒有設(shè)立科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)制度，該企業(yè)的人力資源管理部門的日常工作便會(huì)因?yàn)槿鄙賺徫淮嬖谝饬x而變得形同虛設(shè)。因此，對于企業(yè)的管理者來說，必須要進(jìn)行大膽創(chuàng)新，找到適合企業(yè)實(shí)際情況的薪酬激勵(lì)制度，秉持以人為本的核心理念，尊重、理解、關(guān)心企業(yè)當(dāng)中的每一位員工，讓企業(yè)在完成自身發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，也讓企業(yè)員工不斷成長。

建立行之有效的薪酬激勵(lì)制度

企業(yè)在建立人力資源薪酬激勵(lì)制度的過程中，不但需要對市場經(jīng)濟(jì)模式的特征進(jìn)行考量，還必須要借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)的人力資源薪酬激勵(lì)模式。并且讓企業(yè)當(dāng)中的所有員工全部都參加進(jìn)薪酬激勵(lì)制度的建設(shè)當(dāng)中，有效讓企業(yè)員工感受到自己在企業(yè)中的主人公地位，集合企業(yè)所有員工的智慧，讓企業(yè)所設(shè)立的薪酬激勵(lì)制度在具有科學(xué)性和合理性的前提下，得到絕大多數(shù)企業(yè)員工的認(rèn)可。

確定薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和績效考核機(jī)制

企業(yè)在對薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行建立或修正的過程中，需要全面衡量市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展給企業(yè)薪酬激勵(lì)制度所帶來的影響，由此建立更加科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。科學(xué)健全的薪酬激勵(lì)制度的施行不能脫離正確有效的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。因此企業(yè)中的人力資源管理部門在針對薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定的過程中，需要全面衡量不同部門、不同級別企業(yè)員工的工作內(nèi)容，設(shè)立有區(qū)別性的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，這樣才可以滿足企業(yè)員工的實(shí)際要求。在執(zhí)行時(shí)，嚴(yán)格基于現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行報(bào)酬的發(fā)放，這樣可以最大程度增加企業(yè)員工對企業(yè)報(bào)酬的滿意程度，并且，有差異性的報(bào)酬可以在企業(yè)員工思想中建立“多勞多得”的思想，由此激發(fā)企業(yè)員工在日常工作當(dāng)中的主觀能動(dòng)性，并為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工兩者的共同獲益。

薪酬制度應(yīng)具有公平性和公開性

企業(yè)在設(shè)計(jì)和建立薪酬激勵(lì)政策的過程中，必須要遵循公正、公平、公開的原則，并且應(yīng)與業(yè)內(nèi)企業(yè)持平或略高于行業(yè)平均水平，由此讓企業(yè)員工感受到企業(yè)對自己的關(guān)愛，由此讓企業(yè)具有更強(qiáng)的行業(yè)競爭力。另外，企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的公開透明化，即從以下兩個(gè)部分來著手：

第一，企業(yè)自身需要在內(nèi)部公告欄當(dāng)中對全部員工的薪酬激勵(lì)進(jìn)行公示，保證薪酬激勵(lì)制度在施行過程中的公開透明，由此得到企業(yè)員工的信任。

第二，企業(yè)需要建立相關(guān)部門或者專門的負(fù)責(zé)人員以及信息收集人員，廣泛聽取企業(yè)員工對企業(yè)目前所施行的企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的意見建議，企業(yè)管理者在聽取這些意見后，需要在一定時(shí)間內(nèi)向企業(yè)員工進(jìn)行書面答復(fù)，這樣能夠?qū)ζ髽I(yè)目前所施行的薪酬激勵(lì)政策進(jìn)行逐步優(yōu)化完善。

結(jié)語

整體來講，企業(yè)薪酬激勵(lì)策略的制定，對于企業(yè)留住優(yōu)秀人才，加速實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)都有著十分重大的意義，因此，企業(yè)管理者需要充分認(rèn)識到薪酬激勵(lì)政策對于企業(yè)未來發(fā)展的巨大作用，采用多元化的方式提升薪酬激勵(lì)政策的科學(xué)性。

（作者單位：四川路橋橋梁工程有限責(zé)任公司）

【參考文獻(xiàn)】

[1]梁燕君.淺論人力資源管理薪酬激勵(lì)策略的優(yōu)化[J].現(xiàn)代職業(yè)教育，2018（03）.

[2]孫珊珊.人力資源管理薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2017，16（24）.

[3]佘健.企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)策略及優(yōu)化方式分析[J].人才資源開發(fā)，2017（16）.