領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐的關(guān)系：因果、聯(lián)合、替代還是強(qiáng)化？*

尹 奎 陳樂(lè)妮 王 震 彭 堅(jiān) 許灝穎

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領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐的關(guān)系：因果、聯(lián)合、替代還是強(qiáng)化？*

尹 奎1陳樂(lè)妮2王 震3彭 堅(jiān)4許灝穎5

(1北京科技大學(xué)東凌經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 北京 100083) (2中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院, 北京 100872) (3中央財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院, 北京 100081) (4廣州大學(xué)工商管理學(xué)院, 廣州 510006) (5伊利諾伊大學(xué)芝加哥分校商學(xué)院, 芝加哥 60601)

領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐是組織行為與人力資源管理領(lǐng)域的兩大研究熱點(diǎn), 以往研究大都孤立探討一方的影響效果, 近年兩者有融合趨勢(shì)。在對(duì)前沿實(shí)證研究進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上, 歸納探討了領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐之間的關(guān)系類型：因果效應(yīng)、聯(lián)合效應(yīng)、強(qiáng)化效應(yīng)和替代效應(yīng), 并從變量層次、效標(biāo)變量屬性、社會(huì)文化角度分析了不同效應(yīng)類型的適用情境, 最后, 從細(xì)化領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)在關(guān)系、構(gòu)建統(tǒng)一指導(dǎo)性框架、探討兩者之間關(guān)系類型的邊界條件等方面提出了未來(lái)研究的方向。

領(lǐng)導(dǎo)行為; 人力資源管理實(shí)踐; 替代效應(yīng); 強(qiáng)化效應(yīng)

1 引言

領(lǐng)導(dǎo)方式或領(lǐng)導(dǎo)行為和人力資源管理實(shí)踐是影響工作場(chǎng)所結(jié)果變量的兩大核心因素。領(lǐng)導(dǎo)行為一直以來(lái)是組織行為學(xué)領(lǐng)域最熱門的研究話題之一。從領(lǐng)導(dǎo)行為理論到領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論, 都強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為在組織運(yùn)行中的重要性, 是激發(fā)員工動(dòng)機(jī)的重要因素(Morgeson, DeRue, & Karam, 2010)。多項(xiàng)元分析結(jié)果表明, 領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)個(gè)體態(tài)度、行為、績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)、組織產(chǎn)出都產(chǎn)生重要影響(Ceri-Booms, Curseu, & Orlemans, 2017; Gottfredson & Aguinis, 2017; Hoch, Bommer, Dulebohn, & Wu, in press; 王震, 孫健敏, 趙一君, 2012)。人力資源管理實(shí)踐是用來(lái)管理人力資本集合的工具, 系統(tǒng)化的人力資源管理實(shí)踐因其獨(dú)特性、因果模糊性和協(xié)同效果, 成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。近年來(lái), 伴隨著戰(zhàn)略人力資源管理的興起, 人力資源管理實(shí)踐引起了越來(lái)越多的關(guān)注。大量研究表明, 人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織、團(tuán)隊(duì)以及員工績(jī)效產(chǎn)生重要影響(e.g., Collins & Smith, 2006; Hong, Liao, Raub, & Han, 2016; 張徽燕, 李端鳳, 姚秦, 2012)。

盡管領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐都對(duì)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)與組織結(jié)果產(chǎn)生重要影響(Chang, 2016), 但一直以來(lái)兩大領(lǐng)域并行發(fā)展(Vermeeren, Kuipers, & Steijin, 2014)。領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐相關(guān)研究亟待融合。整合領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐的影響主要出自以下三個(gè)原因。原因一, 單一方面因素很難解釋結(jié)果變量的大部分變異, 領(lǐng)導(dǎo)行為(如權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)、支持性行為等)僅平均解釋了7.2%包括角色內(nèi)績(jī)效與任務(wù)績(jī)效在內(nèi)的結(jié)果變量變異(e.g., Podsakoff, MacKenzie, & Bommer, 1996); 人力資源管理實(shí)踐對(duì)結(jié)果變量解釋力同樣較低(e.g., Jiang et al., 2012), 與組織績(jī)效的平均相關(guān)系數(shù)僅為0.09 (Tzabbar, Tzafrir, & Baruch, 2017)。

原因二, 領(lǐng)導(dǎo)因素與制度因素在組織中共存, 都對(duì)個(gè)體態(tài)度與行為產(chǎn)生影響, 將兩者都加以考慮有利于全面反映組織情境因素對(duì)個(gè)體的影響。越來(lái)越多的學(xué)者倡議二者不僅僅是影響組織、團(tuán)隊(duì)與員工結(jié)果的獨(dú)立因素, 人力資源管理實(shí)踐與領(lǐng)導(dǎo)行為更能夠相互成為對(duì)方影響作用的邊界(e.g., Chuang, Jackson, & Jiang, 2016; Jiang, Chuang, & Chao, 2015; 張勇, 龍立榮, 賀偉, 2014)。

原因三, 近年來(lái), 考察領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐關(guān)系的實(shí)證研究日益增多。研究結(jié)果證明, 二者之間的互動(dòng)關(guān)系會(huì)對(duì)對(duì)組織與員工結(jié)果產(chǎn)生影響。研究中主要存在4種關(guān)系。1)因果關(guān)系。比如, 某種領(lǐng)導(dǎo)方式或者行為能夠促使組織執(zhí)行某種人力資源管理實(shí)踐, 進(jìn)而影響組織、團(tuán)隊(duì)與員工結(jié)果(e.g., Zhu, Chew, & Spangler, 2005)。2)聯(lián)合關(guān)系。比如, 某種領(lǐng)導(dǎo)行為、人力資源管理實(shí)踐作為兩個(gè)獨(dú)立的自變量影響到組織、團(tuán)隊(duì)與員工結(jié)果(e.g., Pereira & Gomes, 2012)。3)強(qiáng)化關(guān)系。比如, 某種領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果變量之間的關(guān)系受到某種人力資源管理實(shí)踐影響的強(qiáng)化; 或某種人力資源管理實(shí)踐與結(jié)果變量之間的關(guān)系受到領(lǐng)導(dǎo)行為影響的強(qiáng)化(劉蘊(yùn), 2016; 張勇等, 2014)。4)替代關(guān)系。比如, 某種領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果變量之間的關(guān)系被某種人力資源管理實(shí)踐弱化; 或某種人力資源管理實(shí)踐與結(jié)果變量之間的關(guān)系被某種領(lǐng)導(dǎo)行為弱化(e.g., Hong et al., 2016)。

以往研究為人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)行為互動(dòng)對(duì)結(jié)果變量的影響提供了證據(jù)。鑒于相關(guān)領(lǐng)域的研究逐步興起, 亟待對(duì)以往研究進(jìn)行系統(tǒng)的梳理與歸納。主要體現(xiàn)在：1)解釋機(jī)制的理論繁雜。針對(duì)二者互動(dòng)影響的解釋存在領(lǐng)導(dǎo)替代理論(e.g., Jiang et al., 2015)、社會(huì)信息加工理論(e.g., 劉蘊(yùn), 2016)、認(rèn)知評(píng)價(jià)(e. g., 張勇等, 2014)等多個(gè)理論。缺乏對(duì)理論解釋適用范圍和邊界的闡述, 即到底在什么情況下使用何種理論解釋二者互動(dòng)的何種關(guān)系并不清晰。2)概念分析層次多樣。人力資源管理實(shí)踐與領(lǐng)導(dǎo)行為概念內(nèi)涵復(fù)雜, 可以歸出多種分析層次, 比如, 領(lǐng)導(dǎo)行為可以分為CEO的領(lǐng)導(dǎo)行為(e.g., Zhu et al., 2005)、中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為以及一線管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為(張勇等, 2014)等; 人力資源管理實(shí)踐可分為組織層次人力資源管理實(shí)踐、部門團(tuán)隊(duì)/實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐以及員工感知到的人力資源管理實(shí)踐等(Jiang et al., 2012)。不同分析層次的概念內(nèi)涵與作用機(jī)制不同。不同分析層次下人力資源管理實(shí)踐與領(lǐng)導(dǎo)行為互動(dòng)如何, 缺乏一個(gè)較為清晰的圖景。

綜上所述, 本研究試圖系統(tǒng)梳理同時(shí)包含人力資源管理實(shí)踐與領(lǐng)導(dǎo)行為的實(shí)證研究, 澄清兩者對(duì)結(jié)果變量影響的內(nèi)在邏輯。具體而言, 首先, 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為、人力資源管理實(shí)踐做出定義; 其次, 系統(tǒng)回顧領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐的關(guān)系類型與理論基礎(chǔ); 再次, 總結(jié)歸納已有研究的規(guī)律性結(jié)論, 為后續(xù)研究提供指導(dǎo)性框架; 最后, 提出未來(lái)研究的展望。

2 概念范疇

涉及領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐的研究中, 領(lǐng)導(dǎo)行為類型、人力資源管理實(shí)踐類型種類繁多, 在探討兩者關(guān)系類型前有必要對(duì)所涉及到的領(lǐng)導(dǎo)行為類型、人力資源管理實(shí)踐類型做先導(dǎo)性介紹。進(jìn)一步, 要了解領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐二者的互動(dòng)對(duì)工作場(chǎng)所結(jié)果影響需要對(duì)二者主效應(yīng)的影響機(jī)制先做厘清。

2.1 領(lǐng)導(dǎo)行為及其影響機(jī)制

2.1.1 領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)涵

從20世紀(jì)40年代開始, 隨著領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論在領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域逐漸退出主導(dǎo)地位, 研究者開始將目光轉(zhuǎn)向領(lǐng)導(dǎo)行為或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)過(guò)程, 是一個(gè)影響他人以及組織團(tuán)隊(duì)成員共同達(dá)到團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的過(guò)程(Yukl, 2013), 在這個(gè)過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)者所表現(xiàn)出的行為即為領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)中表現(xiàn)出的習(xí)慣化行為特點(diǎn)。以此來(lái)看, 領(lǐng)導(dǎo)行為范疇大于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格近年來(lái)層出不窮, 很多概念尚不成熟, 且領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐是對(duì)應(yīng)關(guān)系, 均屬于活動(dòng)范疇, 因此本文采用領(lǐng)導(dǎo)行為的概念。以往研究的幾個(gè)主流領(lǐng)導(dǎo)行為包括如變革型領(lǐng)導(dǎo)(e.g., Bass, Avolio, Jung, & Berson, 2003)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)(e.g., Lee, Willis, & Tian, in press)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)(e.g., Brown, Trevi?o, & Harrison, 2005)以及辱虐管理。其中, 變革型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)以及倫理型領(lǐng)導(dǎo)被稱為好的領(lǐng)導(dǎo)行為, 被大量的實(shí)證研究證明能夠積極預(yù)測(cè)組織、團(tuán)隊(duì)以及員工態(tài)度、行為與績(jī)效(e.g., Bass et al., 2003; Lee et al., in press; Mayer, Aquino, Greenbaum, & Kuenzi, 2012)。辱虐管理被視為壞的領(lǐng)導(dǎo)行為, 被證明負(fù)面影響組織、團(tuán)隊(duì)以及員工態(tài)度、行為與績(jī)效(e.g., Park, Hoobler, Wu, Hu, & Wilson, 2015)。

2.1.2 領(lǐng)導(dǎo)行為的主要影響機(jī)制

在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究中, 領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)工作場(chǎng)所結(jié)果變量的影響主要有以下主流的解釋視角。首先, 社會(huì)信息加工(social information processing)的視角, 認(rèn)為組織環(huán)境塑造了員工的認(rèn)知、態(tài)度和行為。領(lǐng)導(dǎo)作為組織環(huán)境的主要情境因素, 給員工提供工作相關(guān)因素的意義, 是員工工作場(chǎng)所結(jié)果的重要影響因素(Piccolo, Greenbaum, Den Hartog, & Folger, 2010)。該視角主要運(yùn)用在解釋變革型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)以及服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)結(jié)果變量的影響中。實(shí)證研究指出, 在個(gè)體層面, 領(lǐng)導(dǎo)能夠塑造員工對(duì)于工作特征的感知(e.g., Piccolo et al., 2010)、工作態(tài)度與行為(如：心理安全感, 建言行為) (梁建, 2014), 以及員工的自我價(jià)值(e.g., Kark, Shamir, & Chen, 2003)。在組織層面, 領(lǐng)導(dǎo)是組織的代表, 這些領(lǐng)導(dǎo)行為能夠通過(guò)組織價(jià)值觀的闡述塑造組織氛圍進(jìn)而影響組織結(jié)果(e.g., Jiang et al., 2015)。

其次, 社會(huì)交換的視角, 主張領(lǐng)導(dǎo)與員工之間通過(guò)交換各取所需, 滿足各自的期望。員工的期望是獲取更高的報(bào)酬、福利、工作所需的資源以及信任與認(rèn)可; 領(lǐng)導(dǎo)的期望是更高的員工績(jī)效與對(duì)組織的付出(e.g., Xu, Huang, Lam, & Miao, 2012)。在實(shí)證研究中, 好的領(lǐng)導(dǎo)行為能夠滿足員工的期望, 提升二者的關(guān)系質(zhì)量, 進(jìn)而使得員工提升績(jī)效回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)(e.g., Bhal & Dadhich, 2011; Wang, Law, Hackett, Wang, & Chen, 2005); 壞的領(lǐng)導(dǎo)行為不能滿足員工的期望, 降低關(guān)系質(zhì)量, 進(jìn)而負(fù)面影響員工績(jī)效(e.g., Ding, Tian, Yang, & Gong, 2012; Xu et al., 2012)。

再次, 社會(huì)學(xué)習(xí)的視角。該視角的主要觀點(diǎn)為：領(lǐng)導(dǎo)為員工樹立了一個(gè)角色模范, 員工通過(guò)觀察學(xué)習(xí)習(xí)得領(lǐng)導(dǎo)的行為方式, 開展相應(yīng)的行為。該理論視角主要運(yùn)用在以倫理型領(lǐng)導(dǎo)以及變革型領(lǐng)導(dǎo)帶有垂范性質(zhì)的好領(lǐng)導(dǎo)行為以及以辱虐管理的壞領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)結(jié)果變量影響上。對(duì)于這些好的領(lǐng)導(dǎo)行為而言, 員工學(xué)習(xí)好的領(lǐng)導(dǎo)行為, 從而內(nèi)化了組織目標(biāo), 為組織目標(biāo)而努力, 提升自信以及績(jī)效(e.g., Brown et al., 2005; Gong, Huang, & Farh, 2009)。對(duì)于壞的領(lǐng)導(dǎo)行為而言, 員工學(xué)習(xí)壞的領(lǐng)導(dǎo)行為, 產(chǎn)生壞的員工行為(比如, 攻擊性員工行為), 對(duì)績(jī)效產(chǎn)生不利影響(Liu, Liao, & Loi, 2012)。

領(lǐng)導(dǎo)研究視角豐富, 結(jié)論紛繁復(fù)雜。一些理論視角雖然沒(méi)有在以往實(shí)證研究中占據(jù)主流, 但是在領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐的互動(dòng)研究中非常重要。比如Jiang等(2015)指出, 在組織層面, 領(lǐng)導(dǎo)行為能夠影響到組織層面的員工人力資本。具體來(lái)說(shuō), 領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)影響組織的成員構(gòu)成、向員工強(qiáng)調(diào)期望和教導(dǎo)員工來(lái)增加員工的業(yè)務(wù)知識(shí), 提升員工的人力資本。在該理論視角下, 組織層面的領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織結(jié)果具有相似的效用。

2.2 人力資源管理實(shí)踐及其影響機(jī)制

2.2.1 人力資源管理實(shí)踐

人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)是組織實(shí)現(xiàn)特定組織目標(biāo)的一系列人力資源管理實(shí)踐的“捆綁”。根據(jù)人力資源管理實(shí)踐建構(gòu)視角(con?gurational perspective), 各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐作為一個(gè)系統(tǒng)對(duì)結(jié)果變量產(chǎn)生影響, 且系統(tǒng)的作用大于單一人力資源管理實(shí)踐的作用(Chuang et al., 2016; Kehoe & Wright, 2013)?；谝酝鶎?shí)證研究, 本綜述中涉及到的人力資源管理實(shí)踐類型主要包括：高績(jī)效工作系統(tǒng)(e.g., 邱偉年, 崔鼎昌, 曾楚宏, 2014)、主動(dòng)性激發(fā)人力資源管理實(shí)踐(e.g., Hong et al., 2016), 服務(wù)導(dǎo)向高績(jī)效工作系統(tǒng)(e.g., Jiang et al., 2015), 高承諾人力資源管理實(shí)踐(e.g., 劉蘊(yùn), 2016), 動(dòng)機(jī)、機(jī)會(huì)、能力提升的人力資源管理系統(tǒng)(e.g., Chuang et al., 2016)。系統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的積極影響不一定高于單個(gè)人力資源管理實(shí)踐, 如發(fā)展、培訓(xùn)等(Tzabbar et al., 2017)。鑒于此, 本研究還包括了發(fā)展性績(jī)效反饋、績(jī)效薪酬等具體人力資源管理實(shí)踐內(nèi)容。此外, 人力資源管理實(shí)踐在組織實(shí)施過(guò)程中可能體現(xiàn)在不同層次(孫健敏, 王宏蕾, 陸欣欣, 2016)。不同層次人力資源管理實(shí)踐會(huì)對(duì)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織結(jié)果會(huì)產(chǎn)生不同影響(e.g., Collins & Smith, 2006)。

2.2.2 人力資源管理實(shí)踐的主要影響機(jī)制

在人力資源管理研究中, 人力資源管理實(shí)踐對(duì)工作場(chǎng)所結(jié)果變量的影響主要有以下主流的解釋視角。首先, 人力資本的視角。在該理論視角下, 人力資源管理實(shí)踐是促進(jìn)人力資本的一套方法或者措施(Wright & McMahan, 2011)。這些人力資本包括技術(shù)、機(jī)會(huì)、能力等等(KSAOs)。通過(guò)招聘、薪酬、績(jī)效管理等一系列措施, 人力資源管理能夠提升組織所需的人力資本, 進(jìn)而促進(jìn)績(jī)效提升(Chuang et al., 2016; Kehoe & Wright, 2013)。在組織層面, Jiang等(2015)指出服務(wù)型人力資源管理實(shí)踐能夠促進(jìn)組織集合的顧客知識(shí), 進(jìn)而促進(jìn)組織的服務(wù)績(jī)效。

其次, 社會(huì)信息加工的視角。在該理論視角下, 人力資源管理實(shí)踐具有信號(hào)功能, 向員工傳遞持續(xù)而一致的組織價(jià)值觀(Bowen & Ostroff, 2004)。員工在這樣的信號(hào)下, 能夠知道什么是組織期待以及重視的, 以及做出與組織價(jià)值觀一致的行為之后會(huì)得到什么樣的獎(jiǎng)賞。在這個(gè)信號(hào)的激勵(lì)下, 員工向著組織目標(biāo)不懈努力, 因而形成積極的組織氛圍。以往的實(shí)證研究指出, 服務(wù)型人力資源管理實(shí)踐能夠促進(jìn)服務(wù)性的組織氛圍進(jìn)而促進(jìn)組織績(jī)效(Hong, Liao, Hu, & Jiang, 2013; Jiang et al., 2015)。

還有一些其他的研究視角也在以往的研究中有所涉及, 比如社會(huì)交換的視角將人力資源管理實(shí)踐視為員工與組織進(jìn)行社會(huì)交換的一種媒介, 組織通過(guò)人力資源管理實(shí)踐(如培訓(xùn)與薪酬)在員工身上投入, 員工通過(guò)在工作與組織目標(biāo)上的投入回報(bào)組織(e.g., Alfes, Shantz, Truss, & Soanne, 2013)。

3 領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐互動(dòng)對(duì)工作場(chǎng)所結(jié)果的影響

領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐在對(duì)組織結(jié)果影響的功能和機(jī)制上具有相似性和差異性。具體而言, 在相似性上, 領(lǐng)導(dǎo)行為和人力資源管理實(shí)踐都能夠通過(guò)社會(huì)信息加工的視角與人力資本的視角進(jìn)行解釋。在差異性上, 領(lǐng)導(dǎo)行為影響的著重點(diǎn)更加復(fù)雜, 領(lǐng)導(dǎo)既會(huì)作為員工可感知的個(gè)體進(jìn)行接觸, 在對(duì)偶的層面對(duì)員工進(jìn)行影響。領(lǐng)導(dǎo)也有可能作為組織的代表與員工進(jìn)行接觸, 制定組織的措施, 傳達(dá)組織的期望。此外, 人力資源管理實(shí)踐無(wú)論是感知到的還是組織層面的代表的都是組織的措施, 都傳達(dá)了組織的期望。二者在組織中角色的差異性還會(huì)體現(xiàn)在不同分析層次的人力資源管理實(shí)踐與領(lǐng)導(dǎo)行為上。

人力資源管理實(shí)踐與領(lǐng)導(dǎo)行為之間的相似性與差異性揭示了二者的互動(dòng)對(duì)組織結(jié)果影響的復(fù)雜性。以往實(shí)證研究揭示出四類結(jié)果：因果效應(yīng), 主要是領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)人力資源管理實(shí)踐對(duì)結(jié)果變量產(chǎn)生影響; 聯(lián)合效應(yīng), 即領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐均作為自變量共同對(duì)結(jié)果變量產(chǎn)生影響; 替代效應(yīng), 即一方的存在弱化了另一方對(duì)結(jié)果變量的影響; 強(qiáng)化效應(yīng), 即一方的存在強(qiáng)化了另一方對(duì)結(jié)果變量的影響。

3.1 因果效應(yīng)

在因果效應(yīng)中, 基于社會(huì)信息加工理論, 領(lǐng)導(dǎo)作為組織環(huán)境中的重要因素, 可以塑造和影響組織環(huán)境, 即人力資源管理實(shí)踐。領(lǐng)導(dǎo)行為是人力資源管理實(shí)踐的前因。基于不同的分析層次, 高層領(lǐng)導(dǎo)或者CEO能夠通過(guò)直接塑造和挑選合適的人力資源管理者來(lái)影響具體的人力資源管理實(shí)踐(e.g., Zhu et al., 2005); 而團(tuán)隊(duì)層面, 領(lǐng)導(dǎo)行為能夠通過(guò)意義的描述與傳達(dá), 塑造員工對(duì)于組織環(huán)境的感知, 即員工對(duì)于人力資源管理實(shí)踐的感知(e.g., Vermeeren et al., 2014)。

具體而言, 高層管理者, 比如CEO可以直接制定人力資源管理政策。他們對(duì)人力資源管理理念、目標(biāo)、政策的提出與制定產(chǎn)生重要影響, 人力資源管理實(shí)踐成為高層管理者傳遞組織戰(zhàn)略與愿景的重要手段。與公司愿景相符的人力資源管理實(shí)踐能夠?qū)T工嵌入在公司愿景中, 將其感染與激發(fā)。變革型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注下屬的個(gè)性化需求與夢(mèng)想實(shí)現(xiàn), 而積極的人力資源管理實(shí)踐(如培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì))是上級(jí)表達(dá)個(gè)性化關(guān)懷的重要途徑。

在實(shí)證研究中, Zhu等(2005)證實(shí)了人力資本提升的人力資源管理實(shí)踐在CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)與主觀組織績(jī)效關(guān)系中具有中介作用。人力資本提升的人力資源管理實(shí)踐是指通過(guò)發(fā)展高承諾、高能力的員工來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐組合(Zhu et al., 2005)。Loshali和Krishnan (2013)基于印度樣本驗(yàn)證了上述關(guān)系。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)產(chǎn)生影響。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是指在人治氛圍中所顯現(xiàn)出來(lái)的具有嚴(yán)明權(quán)威、仁慈及道德廉潔性的領(lǐng)導(dǎo)行為(李艷, 孫健敏, 焦海濤, 2013), 包括仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)三種類型。仁慈領(lǐng)導(dǎo)有利于成員之間的合作與共享, 德行領(lǐng)導(dǎo)有利于下屬對(duì)上級(jí)的信任、忠誠(chéng), 它們都有利于推進(jìn)高績(jī)效工作系統(tǒng)。而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重于任務(wù)導(dǎo)向, 包含獨(dú)斷專行成分, 與高績(jī)效工作系統(tǒng)提倡的制度、公正理念不符, 對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)產(chǎn)生負(fù)面影響(邱偉年等, 2014)?；诟唠A理論, 趙曙明和孫秀麗(2016)證實(shí)了戰(zhàn)略人力資源管理在中小企業(yè)CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系中具有中介作用。

從團(tuán)隊(duì)與部門層次看, 直線管理者是人力資源管理政策的直接落實(shí)者, 根據(jù)所屬部門、崗位實(shí)際情況來(lái)微調(diào)組織人力資源管理政策, 影響了員工對(duì)人力資源管理實(shí)踐的感知, 沒(méi)有培訓(xùn)、反饋溝通等人力資源管理實(shí)踐, 直接領(lǐng)導(dǎo)描繪的愿景也很難有效傳遞給員工(王震, 張雨奇, 尹奎, 2017)。Vermeeren等(2014)基于X理論與Y理論將領(lǐng)導(dǎo)行為分為激發(fā)型領(lǐng)導(dǎo)(stimulating leadership)和修正型領(lǐng)導(dǎo)(correcting leadership), 前者關(guān)注員工的價(jià)值與需求, 強(qiáng)調(diào)員工自我激勵(lì), 后者關(guān)注目標(biāo)實(shí)現(xiàn), 將下屬看作是完成任務(wù)的工具, 并證實(shí)了激發(fā)型領(lǐng)導(dǎo)正向影響人力資源管理實(shí)踐感知進(jìn)而對(duì)工作滿意度產(chǎn)生積極影響。

上述研究都將人力資源管理實(shí)踐作為一個(gè)系統(tǒng)來(lái)分析, 部分學(xué)者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為可以通過(guò)影響具體的人力資源管理實(shí)踐分別對(duì)結(jié)果變量產(chǎn)生影響。于海波和鄭曉明(2012)將人力資源管理實(shí)踐細(xì)分為績(jī)效管理、戰(zhàn)略性培訓(xùn)、員工參與決策等6項(xiàng)內(nèi)容, 并證實(shí)了仁慈領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)戰(zhàn)略性培訓(xùn)、員工參與決策、薪酬管理來(lái)推動(dòng)組織學(xué)習(xí); 德行領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)薪酬管理、戰(zhàn)略性培訓(xùn)對(duì)組織學(xué)習(xí)產(chǎn)生積極影響; 而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)薪酬管理、戰(zhàn)略性培訓(xùn)的中介作用正向影響組織學(xué)習(xí)。

3.2 聯(lián)合效應(yīng)

聯(lián)合效應(yīng)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐共同作為自變量對(duì)結(jié)果變量產(chǎn)生影響。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和組織都處在組織層面時(shí), 高層領(lǐng)導(dǎo)代表組織中的“人”要素, 而人力資源管理實(shí)踐作為組織中的“制度”因素, 兩者共同對(duì)結(jié)果變量產(chǎn)生影響(Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986)?；谏鐣?huì)信息加工理論取向, 人力資源管理實(shí)踐與好的高層領(lǐng)導(dǎo)行為都具有傳達(dá)組織期望的作用, 都能夠激發(fā)員工集體性做出符合組織期望的行為, 進(jìn)而影響組織績(jī)效?；谌肆Y本理論, 人力資源管理實(shí)踐與積極的高層領(lǐng)導(dǎo)行為都能提升組織的人力資本, 進(jìn)而促進(jìn)績(jī)效。

以往研究?jī)烧哧P(guān)系的文獻(xiàn)中使用社會(huì)信息加工理論占據(jù)大多數(shù)。元分析指出, 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與服務(wù)導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐共同對(duì)服務(wù)氛圍和服務(wù)績(jī)效產(chǎn)生積極影響(Hong et al., 2013)。其中, 服務(wù)導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐是指服務(wù)質(zhì)量提升的人力資源管理實(shí)踐集合; 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)高質(zhì)量服務(wù)、設(shè)定清晰服務(wù)目標(biāo)、幫助員工清除提高服務(wù)障礙、重視顧客的領(lǐng)導(dǎo)行為, 兩者分別都能提升一線員工的服務(wù)績(jī)效(Wang & Xu, 2017)。針對(duì)創(chuàng)新情境, 實(shí)證研究也指出, 創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐、創(chuàng)新導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為共同作用于跨職能研發(fā)合作, 進(jìn)而提高產(chǎn)品與項(xiàng)目的創(chuàng)新性(Stock, Totzauer, & Zacharias, 2014)。創(chuàng)新導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為是指領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)下屬創(chuàng)新的程度(Stock & Zacharias, 2011); 創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐包括創(chuàng)新導(dǎo)向的培訓(xùn)與開發(fā)、創(chuàng)新導(dǎo)向雇傭與創(chuàng)新導(dǎo)向激勵(lì)(Stock et al., 2014)。Pereira和Gomes (2012)證實(shí)了人力資源的強(qiáng)度、變革型領(lǐng)導(dǎo)共同作用于組織氛圍, 進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響。

3.3 替代效應(yīng)

基于社會(huì)信息加工理論與人力資本理論, 人力資源管理實(shí)踐與領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)工作環(huán)境的影響在功能上具有相似性, 因而領(lǐng)導(dǎo)行為與高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)工作結(jié)果的影響不僅僅是共同作用, 更可能存在相互替代的關(guān)系。在以往的研究中, 存在人力資源管理實(shí)踐對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為作用效果的替代以及領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)人力資源管理實(shí)踐作用效果的替代兩種情況。

在針對(duì)人力資源管理實(shí)踐對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為作用效果替代的研究中, 大多數(shù)研究使用了領(lǐng)導(dǎo)替代理論(Chang, 2015; Jiang et al., 2015)。依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)替代理論, 具有和正式領(lǐng)導(dǎo)相似功能的組織制度設(shè)計(jì)能夠抵消或者替代正式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的作用(Kerr & Jermier, 1978; Podsakoff et al., 1996)。人力資源管理實(shí)踐和領(lǐng)導(dǎo)行為都具有傳遞組織價(jià)值觀、影響組織文化和建設(shè)組織人力資本的作用。組織層次的人力資源管理實(shí)踐是組織高層領(lǐng)導(dǎo)行為重要的替代因素(Guzzo & Noonan, 1994)。以往實(shí)證研究發(fā)現(xiàn), 組織層面的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與服務(wù)導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐在影響服務(wù)氛圍、員工顧客服務(wù)知識(shí)上相互替代(Jiang et al., 2015)。此外, 如果將員工的幸福感作為一種個(gè)體層面的人力資本, Kalshoven和Boon (2012)證實(shí)了人力資源管理實(shí)踐與倫理型領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)幸福感的影響上存在負(fù)向交互作用。

在針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)人力資源管理實(shí)踐作用效果替代的研究中, 研究同樣強(qiáng)調(diào)了二者作用與功能的相似性帶來(lái)了領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)人力資源管理實(shí)踐作用的替代?；谏鐣?huì)信息加工理論, Hong等(2016)證實(shí)了團(tuán)隊(duì)層面的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠替代組織層次的人力資源管理實(shí)踐對(duì)主動(dòng)性氛圍的積極影響, 即授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠負(fù)向調(diào)節(jié)組織人力資源管理實(shí)踐對(duì)主動(dòng)性氛圍的積極作用?；谌肆Y本理論, Chuang等(2016)基于AMO模型將能夠促進(jìn)知識(shí)分享的人力資源管理實(shí)踐分為能力提升、動(dòng)機(jī)提升與機(jī)會(huì)提升三個(gè)維度, 三者協(xié)同作用對(duì)團(tuán)隊(duì)知識(shí)獲取與團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享產(chǎn)生積極影響。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)幫助團(tuán)隊(duì)成員理解工作對(duì)組織的價(jià)值與意義; 自身探索新想法, 并進(jìn)行知識(shí)共享來(lái)樹立角色榜樣, 激發(fā)員工自我管理行為; 鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員參與決策, 并授予員工工作方法與過(guò)程的自主權(quán); 鼓勵(lì)員工自我解決問(wèn)題, 刺激他們識(shí)別自身不足, 主動(dòng)需求新知識(shí)。上述授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為有利于激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī), 提高了勝任感與知識(shí)獲取與分享機(jī)會(huì), 是影響員工行為的更近端變量, 替代了主動(dòng)性激發(fā)人力資源管理實(shí)踐對(duì)團(tuán)隊(duì)知識(shí)獲取與分享的積極影響。

3.4 強(qiáng)化效應(yīng)

由于人力資源管理實(shí)踐和領(lǐng)導(dǎo)行為都能夠給員工提供信號(hào), 雙方的互動(dòng)作用體現(xiàn)在雙方能夠明晰對(duì)方相對(duì)模糊的角色。強(qiáng)化效應(yīng)包括人力資源管理實(shí)踐對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為作用的強(qiáng)化與領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)人力資源管理實(shí)踐作用的強(qiáng)化兩個(gè)方面。

人力資源管理實(shí)踐對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為作用效果強(qiáng)化的研究主要觀點(diǎn)在于人力資源管理實(shí)踐能夠明晰員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)角色的歸因。由于領(lǐng)導(dǎo)行為和人力資源管理實(shí)踐在著眼點(diǎn)(foci)上具有差異, 二者之間互動(dòng)對(duì)工作場(chǎng)所結(jié)果變量的影響存在相互強(qiáng)化的關(guān)系。人力資源管理實(shí)踐的著眼點(diǎn)都為組織, 無(wú)論是組織層面的實(shí)際人力資源管理實(shí)踐還是個(gè)體層面對(duì)人力資源管理實(shí)踐的感知都是組織給員工帶來(lái)的一系列措施或者信號(hào)。

領(lǐng)導(dǎo)行為的著眼點(diǎn)具有多樣性和復(fù)雜性, 包括三個(gè)層次的著眼點(diǎn)。首先是個(gè)體著眼點(diǎn), 領(lǐng)導(dǎo)作為下屬工作環(huán)境中的顯著因素, 能夠影響下屬個(gè)體的自我評(píng)價(jià), 比如自我效能感; 其次是對(duì)偶著眼點(diǎn), 在與下屬接觸的過(guò)程中, 領(lǐng)導(dǎo)行為能夠影響領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系, 比如LMX; 其次是集體著眼點(diǎn), 領(lǐng)導(dǎo)作為組織的代表, 能夠強(qiáng)化下屬以組織為對(duì)象的態(tài)度或者行為, 比如在組織中的自尊或者對(duì)組織的認(rèn)同。不同分析層次的領(lǐng)導(dǎo)行為著眼點(diǎn)的復(fù)雜性程度會(huì)不一樣。組織層面的領(lǐng)導(dǎo)與員工的距離較遠(yuǎn), 更多的是作為一種抽象的組織代表影響下屬集合性以組織為對(duì)象的態(tài)度或行為。而個(gè)體層面員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的感知可能同時(shí)具有三個(gè)層次的著眼點(diǎn)?；鶎宇I(lǐng)導(dǎo)可能同時(shí)具有下屬自我價(jià)值評(píng)價(jià)的來(lái)源、關(guān)系互動(dòng)的對(duì)象以及組織代表這三種角色。

由于領(lǐng)導(dǎo)行為的著眼點(diǎn)具有復(fù)雜性, 而人力資源管理實(shí)踐的著眼點(diǎn)始終是組織層面。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)行為的感知影響到集體著眼點(diǎn)的員工變量時(shí), 人力資源管理實(shí)踐會(huì)強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)行為與集體著眼點(diǎn)的員工變量之間的關(guān)系。具體來(lái)說(shuō), 在人力資源管理實(shí)踐的強(qiáng)化下, 員工會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)的影響更多地歸因于領(lǐng)導(dǎo)作為組織代表這個(gè)角色上, 從而強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)的作用。比如高承諾人力資源管理實(shí)踐會(huì)正向影響員工的組織自尊, 正向調(diào)節(jié)倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工幫助行為的正向關(guān)系(劉蘊(yùn), 2016)。

領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)人力資源管理實(shí)踐作用效果強(qiáng)化的研究的主要觀點(diǎn)在于明晰了人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工影響的角色。以往研究有從人力資源管理的激勵(lì)作用這個(gè)方向入手, 研究了領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)人力資源管理不同激勵(lì)角色的強(qiáng)化?？?jī)效薪酬是重要的人力資源管理實(shí)踐, 績(jī)效薪酬與創(chuàng)造力的關(guān)系受到領(lǐng)導(dǎo)行為的影響(張勇等, 2014)。變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)信任、互惠, 是一種放松性情境, 員工會(huì)將績(jī)效薪酬理解為“多勞多得”的收益性框架效應(yīng), 有利于員工自我決定感的提升。智力激發(fā)能夠提高員工自我效能、自尊, 促進(jìn)員工將績(jī)效薪酬認(rèn)知為對(duì)其能力的肯定。個(gè)性化關(guān)懷促使員工將績(jī)效薪酬理解為“鼓勵(lì)先進(jìn)”的信息性獎(jiǎng)勵(lì)制度, 而非“鞭策落后”的懲罰性措施。因此, 變革型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)了績(jī)效薪酬與內(nèi)在動(dòng)機(jī)、突破性創(chuàng)新的積極關(guān)系, 高變革型領(lǐng)導(dǎo)情境下, 績(jī)效薪酬更有利于內(nèi)在動(dòng)機(jī)提升與突破性創(chuàng)新的產(chǎn)生。交易型領(lǐng)導(dǎo)主要通過(guò)權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)下屬, 結(jié)果導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為增加了員工漸進(jìn)性創(chuàng)新的期望、工具性, 有利于強(qiáng)化績(jī)效薪酬對(duì)外部動(dòng)機(jī)、漸進(jìn)性創(chuàng)新的作用。

此外, Vasilaki, Tarba, Ahammad和Glaister (2016)理論上分析了并購(gòu)過(guò)程中變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理實(shí)踐實(shí)施效果的強(qiáng)化作用。如果員工不能被有效指導(dǎo)、控制, 不能有效的適應(yīng)新組織, 表達(dá)他們對(duì)并購(gòu)后所面臨挑戰(zhàn)的觀點(diǎn)、建議與感受, 人力資源管理的政策將不能有效的落實(shí), 達(dá)不到預(yù)期效果。變革型領(lǐng)導(dǎo)有助于建立員工對(duì)組織的信任, 讓員工以一種開放、參與、促進(jìn)新老系統(tǒng)融合的心態(tài)來(lái)達(dá)成目標(biāo)。

4 不同效應(yīng)關(guān)系的影響因素

當(dāng)前有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐關(guān)系的研究存在因果、聯(lián)合、替代、強(qiáng)化多種情況, 在什么樣的情境下適合什么樣的效應(yīng)類型值得進(jìn)一步挖掘。根據(jù)上述實(shí)證研究總結(jié)出如下因素影響了兩者關(guān)系類型的選擇：

4.1 變量層次

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)在組織中所處的層級(jí)與數(shù)據(jù)分析層次, 領(lǐng)導(dǎo)行為包含三個(gè)層次：CEO/高管領(lǐng)導(dǎo)行為(高)、團(tuán)隊(duì)/部門領(lǐng)導(dǎo)行為(中)以及個(gè)體感知領(lǐng)導(dǎo)行為(低)。根據(jù)人力資源管理過(guò)程模型, 人力資源管理實(shí)踐包括：組織規(guī)劃的人力資源管理實(shí)踐(高)、組織實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐(高)、群體共享的人力資源管理實(shí)踐(中)、個(gè)體感知到的人力資源管理實(shí)踐(低)。因果關(guān)系類型更多適用于領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐同層次或跨層次之中, 例如Zhu等(2005)研究了CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織層次實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐的影響。目前因果關(guān)系的研究大都局限于相同層次, 未來(lái)有必要探討高層次領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)人力資源管理實(shí)踐的跨層次影響。聯(lián)合效應(yīng)類型更適合相同層次兩者的共同影響, 例如Hong等(2013)、Stock等(2014)研究中兩者層次相同, 但是尚沒(méi)有研究進(jìn)一步比較兩者的相對(duì)作用; 調(diào)節(jié)效應(yīng)多見(jiàn)于兩者的跨層次研究中, 如Hong等(2016)、Chuang等(2016)研究?？鐚哟握{(diào)節(jié)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)在于：一是, 可以避免同層次調(diào)節(jié)的同源數(shù)據(jù)問(wèn)題, 如兩者都采用個(gè)體評(píng)價(jià)的情境下; 二是, 可以在一定程度上避免同層次兩者潛在的因果關(guān)系, 但不排除高層次領(lǐng)導(dǎo)對(duì)低層次人力資源管理實(shí)踐的影響。

4.2 結(jié)果變量屬性

結(jié)果變量屬性主要用來(lái)區(qū)分替代效應(yīng)與強(qiáng)化效應(yīng), 前文中的交互效應(yīng)結(jié)果變量具有一定的規(guī)律性, 即替代效應(yīng)的結(jié)果變量心理安全因素、道德倫理因素較低, 如服務(wù)氛圍、團(tuán)隊(duì)知識(shí)獲取、團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享、幸福感, 而強(qiáng)化效應(yīng)的結(jié)果變量心理安全因素、道德倫理因素較高, 如反饋規(guī)避行為、員工幫助行為、突破性創(chuàng)新等。替代關(guān)系的結(jié)果變量更多的注重結(jié)果, 能夠?yàn)榻Y(jié)果實(shí)現(xiàn)提供資源的領(lǐng)導(dǎo)與制度因素之間可以相互替代, 不存在認(rèn)知問(wèn)題; 而強(qiáng)化關(guān)系的結(jié)果變量更多的關(guān)注過(guò)程, 涉及到個(gè)體對(duì)過(guò)程的認(rèn)知, 如可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)性與行為是否符合倫理, 這需要外部信息的一致性來(lái)保障。

4.3 社會(huì)文化

社會(huì)文化可能是影響領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐交互效應(yīng)方向的重要因素。一項(xiàng)跨文化比較研究發(fā)現(xiàn), 集體主義強(qiáng)的文化背景下, 個(gè)體以情境為中心, 更傾向于進(jìn)行反事實(shí)推斷(counterfactual reasoning), 而個(gè)人主義的文化背景下, 個(gè)體以特質(zhì)為中心, 更傾向于進(jìn)行內(nèi)在歸因(Morris & Peng, 1994)。對(duì)于中國(guó)情境下的領(lǐng)導(dǎo)行為, 個(gè)體需要借助更多的情境因素來(lái)加以“核實(shí)”, 當(dāng)情境(人力資源管理實(shí)踐)與領(lǐng)導(dǎo)行為表現(xiàn)出一致的情況下, 個(gè)體對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為做出更多的積極評(píng)價(jià)。相反, 在個(gè)人主義文化下, 個(gè)體對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為與情境因素在認(rèn)知上進(jìn)行了有效區(qū)分, 作為組織中的兩種資源, 存在明顯的替代效應(yīng)。上述實(shí)證研究中也不難發(fā)現(xiàn), 替代效應(yīng)多為外文文獻(xiàn), 而強(qiáng)化效應(yīng)多為中文文獻(xiàn)。鑒于尚沒(méi)有相同的實(shí)證研究在不同文化背景下進(jìn)行驗(yàn)證, 未來(lái)有必要基于相同變量與測(cè)量方式驗(yàn)證上述邏輯。

基于上述總結(jié)和歸納, 梳理的4種作用類型的研究目的與適用情境, 見(jiàn)表1。

表1 領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐的作用類型

5 研究展望

5.1 細(xì)化領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)在關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐都屬于多層次構(gòu)念, 目前探討兩者因果關(guān)系的文獻(xiàn)多為相同層次。隨著跨層次分析技術(shù)的普及, 未來(lái)有必要從多層次細(xì)化兩者的內(nèi)在關(guān)系, 更全面的描述人力資源管理實(shí)踐的“全貌” (孫健敏等, 2016)。高層次的領(lǐng)導(dǎo)一般擁有更大的權(quán)力與影響力, 對(duì)低層次的人力資源管理實(shí)踐產(chǎn)生重要影響。社會(huì)信息加工理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論為領(lǐng)導(dǎo)行為的涓滴影響提供了理論依據(jù)(王震, 許灝穎, 杜晨朵, 2015); 而人力資源管理實(shí)踐也分不同的層次, Nishi和Wright (2007)將人力資源管理實(shí)踐劃分為規(guī)劃的人力資源管理實(shí)踐、實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐和感知到的人力資源管理實(shí)踐, 分別對(duì)應(yīng)組織、團(tuán)隊(duì)與個(gè)人層次。規(guī)劃的人力資源管理實(shí)踐為實(shí)際人力資源管理實(shí)踐指明了方向, 意圖實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工感知的人力資源管理實(shí)踐存在正向影響(喬坤, 王曉云, 欒曉琳, 2008)。在領(lǐng)導(dǎo)行為、人力資源管理實(shí)踐下行傳遞的過(guò)程中, 同樣會(huì)受到另一方的影響(圖1)。例如, 領(lǐng)導(dǎo)行為下行傳遞中, 下屬在榜樣學(xué)習(xí)中會(huì)考慮情境因素, 當(dāng)人力資源管理實(shí)踐與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)行為相匹配時(shí), 個(gè)體認(rèn)知更一致, 且不用擔(dān)心這種模仿行為會(huì)違反組織制度; 領(lǐng)導(dǎo)行為作為組織信息傳遞的“過(guò)濾器”, 同樣會(huì)調(diào)節(jié)人力資源管理實(shí)踐的傳遞效應(yīng), 一方面領(lǐng)導(dǎo)會(huì)出于各種原因有選擇的傳遞組織人力資源管理政策信息, 另一方面通過(guò)個(gè)體行為示范影響制度的實(shí)施。

5.2 明晰理論框架

隨著領(lǐng)導(dǎo)學(xué)與人力資源管理實(shí)踐領(lǐng)域的不斷發(fā)展, 各式各樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人力資源管理實(shí)踐類型被提出, 這在一定程度上增加了辨析兩者到底是“替代”還是“強(qiáng)化”的難度：一是, 不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人力資源管理實(shí)踐類型側(cè)重點(diǎn)不同, 會(huì)衍生出很多種組合搭配; 二是, 很難從單一維度上去劃分不同的領(lǐng)導(dǎo)行為或人力資源管理實(shí)踐類型。未來(lái)有必要借助經(jīng)典的理論, 將現(xiàn)有的人力資源管理實(shí)踐類型與領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行整合。張燕、王輝和樊景立(2008)基于中國(guó)情境, 借鑒雙因素理論將人力資源管理實(shí)踐分為保健類與激勵(lì)類, 前者包括員工福利、工作環(huán)境改善、工作保障、員工薪酬與員工關(guān)懷計(jì)劃, 后者包括員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃, 并驗(yàn)證了不同類型的人力資源管理實(shí)踐與組織支持的交互效應(yīng)不同。此外, Bal, Kooij和De Jong (2013)將人力資源管理實(shí)踐分為發(fā)展型與適應(yīng)型兩個(gè)子束。隨著兩者交互作用實(shí)證研究的涌現(xiàn), 未來(lái)可以嘗試通過(guò)二分變量構(gòu)建兩者的2×2矩陣, 形成較為一致的指導(dǎo)性框架, 如從硬性/軟性、變革型/交易型、關(guān)系導(dǎo)向/任務(wù)導(dǎo)向、保健因素/激勵(lì)因素、內(nèi)在動(dòng)機(jī)/外在動(dòng)機(jī)等視角嘗試對(duì)已有領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行分類。

進(jìn)一步, 以往研究表明, 領(lǐng)導(dǎo)行為和人力資源管理實(shí)踐具有很多種理論取向。除了社會(huì)信息加工理論和人力資本理論, 很多重要理論沒(méi)有在領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理對(duì)員工結(jié)果的影響受到關(guān)注, 比如社會(huì)交換理論等(Xu et al., 2012)。比如領(lǐng)導(dǎo)與下屬進(jìn)行社會(huì)交換時(shí)可能會(huì)替代組織通過(guò)人力資源管理與下屬進(jìn)行社會(huì)交換的作用, 這種替代效應(yīng)在領(lǐng)導(dǎo)作為組織代表的角色強(qiáng)時(shí)可能會(huì)尤為明顯。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐多層次因果關(guān)系

此外, 以往的互動(dòng)研究更多的著眼于積極的領(lǐng)導(dǎo)行為。替代效應(yīng)的研究中強(qiáng)調(diào)積極的領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐都能夠帶來(lái)積極的組織氛圍(如：服務(wù)氛圍)。未來(lái)的研究可以著眼于消極的領(lǐng)導(dǎo)行為, 尤其是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)行為和人力資源管理實(shí)踐給員工傳遞出不同信號(hào)的時(shí)候, 二者的互動(dòng)對(duì)員工工作場(chǎng)所結(jié)果的影響。比如, 辱虐管理給員工傳遞出員工的價(jià)值和尊嚴(yán)得不到尊重的信號(hào), 而承諾型人力資源管理則給員工傳遞出尊重員工價(jià)值與尊嚴(yán)的信號(hào), 這兩種不同的信號(hào)作用怎么樣, 將是一個(gè)有趣的話題。

5.3 探討兩者之間關(guān)系類型的邊界條件

領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐是替代還是強(qiáng)化是否受到其他因素的影響有待進(jìn)一步研究。從社會(huì)因素看, 權(quán)力距離、傳統(tǒng)性等是領(lǐng)導(dǎo)有效性、人力資源管理實(shí)踐有效性的重要權(quán)變因素(Kirkman, Chen, Farh, Chen, & Lowe, 2009; Zhong, Wayne, & Liden, 2016), 而高績(jī)效工作系統(tǒng)等人力資源管理實(shí)踐類型作為“舶來(lái)品”與上述文化因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性是并行調(diào)節(jié)還是存在高階交互有待進(jìn)一步探討; 從組織因素看, 企業(yè)發(fā)展階段不同對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理實(shí)踐的需求水平與類型不同。孫懷平、楊東濤和王潔心(2007)將企業(yè)的發(fā)展階段分為創(chuàng)業(yè)階段、快速發(fā)展階段、成熟階段以及衰退階段, 并證實(shí)了不同發(fā)展階段, 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)人力資源管理實(shí)踐的影響不同, 即在前三個(gè)階段, 交易型領(lǐng)導(dǎo)的影響顯著, 而后一階段影響不顯著, 變革型領(lǐng)導(dǎo)影響一直顯著。未來(lái)有必要進(jìn)一步探討企業(yè)發(fā)展階段對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐交互作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)。組織文化、團(tuán)隊(duì)氛圍等會(huì)影響員工對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的歸因與評(píng)價(jià), Chang (2016)發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)、高績(jī)效工作系統(tǒng)、授權(quán)氛圍對(duì)組織雙元上存在三維交互作用, 未來(lái)有必要在中國(guó)情境下對(duì)上述結(jié)論進(jìn)行驗(yàn)證。此外, 團(tuán)隊(duì)類型、任務(wù)特征(如任務(wù)互依性、任務(wù)完整性)、性別都可能影響領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐的交互效應(yīng)類型。

5.4 加強(qiáng)本土化領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐研究

本土化研究越來(lái)越受到學(xué)者們的關(guān)注, 如家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)(李艷等, 2013)。目前, 領(lǐng)導(dǎo)行為與人力資源管理實(shí)踐的研究大多數(shù)還是國(guó)外的概念, 而中國(guó)情境下的領(lǐng)導(dǎo)行為、人力資源管理實(shí)踐內(nèi)容與國(guó)外存在較大差異, 在此情境下進(jìn)行國(guó)內(nèi)外研究結(jié)論的比較存在一定偏差。未來(lái)應(yīng)該：一是, 重新定義本土化的領(lǐng)導(dǎo)行為、人力資源管理實(shí)踐概念, 開發(fā)本土化的測(cè)量工具, 如謙卑領(lǐng)導(dǎo)、包容性領(lǐng)導(dǎo)、主動(dòng)性激發(fā)的人力資源管理實(shí)踐、創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐等; 二是, 在探討兩者關(guān)系時(shí), 優(yōu)先選擇本土化構(gòu)念, 提高研究結(jié)論對(duì)我國(guó)組織管理的實(shí)踐啟示意義; 三是, 嘗試從傳統(tǒng)文化角度(如陰陽(yáng)觀)對(duì)人力資源管理實(shí)踐、領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行分類, 探討兩者的一致性對(duì)結(jié)果變量的影響; 四是, 在兩者關(guān)系作用類型影響因素選擇上考慮本土特色因素, 如國(guó)有企業(yè)黨委書記的作用。

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Zhong, L. F., Wayne, S. J., & Liden, R. C. (2016). Job engagement, perceived organizational support, high- performance human resource practices, and cultural value orientations: A cross-level investigation.(6), 823–844.

Zhu, W. C., Chew, I. K. H., & Spangler, W. D. (2005). CEO transformational leadership and organizational outcomes: The mediating role of human-capital-enhancing human resource management.(1), 39–52.

Relationship between leadership behaviors and HRM practices: Causal, joint, substitute or strengthen effect?

YIN Kui1; CHEN Leni2; WANG Zhen3; PENG Jian4; XU Haoying5

(1Donlinks School of Economics and Management, University of Science and Technology Beijing, Beijing 100083, China) (2School of Labor and Human Resources, Renmin University of China, Beijing 100872, China)(3Business School, Central University of Finance and Economics, Beijing 100081, China)(4School of Business Administration, Guangzhou University, Guangzhou 510006, China)(5Business School, University of Illinois at Chicago, Chicago 60601, USA)

Leadership behavior and HRM practices are two hot topics in the fields of organizational behavior and HRM. Previous studies usually focus on their effects separately, while recent studies show a trend to examine their effects spontaneously. With a systematic review of the latest empirical studies, we came out four types of relationship between leadership behavior and HRM practices as causal effect, joint effect, substitute and enhancing effect. Moreover, we also discussed the variable levels, outcomes attributes and social cultures in affecting the impact of the above four kinds of relationship. Finally, it figured out future directions as to further explore the relationship between a specific leadership behavior and a specific HRM practice; to construct an integrative framework; and to identify the boundary conditions in influencing their relationship.

leadership behavior; HRM practices; substitute effect; strengthen effect

2016-10-14

* 國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目(7172193)。

陳樂(lè)妮, E-mail: cln1992@126.com

10.3724/SP.J.1042.2018.00144

B849:C936