基于網(wǎng)絡(luò)對高校實驗技術(shù)人員“五位一體”績效考評的實踐與探討

蔣衛(wèi)華, 馬江權(quán), 孟 啟

(常州大學(xué) 石油化工學(xué)院, 江蘇 常州 213164)

目前很多高校對教師系列的人員建立了有效的績效考評的體系,而對實驗技術(shù)人員的績效考評大部分只是參照教師系列進行[1-2]。但實驗技術(shù)人員的工作具有特殊性和復(fù)雜性,用教師系列的考評方法來考評實驗技術(shù)人員顯然不適合[3]。為此,許多專家和學(xué)者提出了很多改進措施和方法,但是由于各個院校的情況不同,導(dǎo)致這些方法和措施不具有普遍性和可操作性,對實驗技術(shù)人員實施績效考評的改革和創(chuàng)新也就變得迫在眉睫[4-7]。

1 改革前的考評存在的問題

1.1 實施績效工資前

在實施績效工資前,高校對實驗室技術(shù)人員的考評雖然也制定了一系列的條款,但大多只是流于形式,公正合理性和可操作性不足,如果沒有發(fā)生安全事故或教學(xué)事故,一般考核基本人人過關(guān)；在榮譽方面通常是輪流坐莊,在經(jīng)濟利益方面往往也是實行平均分配。這種考評方式表面上看緩和了各種矛盾,客觀上造成了分配的“大鍋飯”,助長了“干與不干,干多干少,干好干壞都一個樣”的消極思想,嚴重挫傷了實驗室技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性[8-9]。

1.2 實施績效工資后

自2012年高校全面實施績效工資后,由于學(xué)校沒有考慮實驗技術(shù)人員的特殊性,我校對實驗技術(shù)人員的考核大致等同于教師系列的考核,即以教研、科研工作量以及項目到款數(shù)作為衡量標準。這種評價方法不僅不能切實反映實驗技術(shù)人員的實際工作狀況,也很難引導(dǎo)實驗技術(shù)人員將時間與精力放在實驗教學(xué)、實驗室的建設(shè)與管理上,更難使實驗室工作得到持續(xù)的發(fā)展[10-12]。

2 改革與創(chuàng)新

針對以上弊端,我實驗中心于2015年承擔了常州大學(xué)對實驗技術(shù)人員考評體系改革與創(chuàng)新的課題。要求在客觀公正、可操作性、定性與定量相結(jié)合原則下,借助于網(wǎng)絡(luò)與現(xiàn)代信息技術(shù),采取“五位一體”(即學(xué)生、教師、同行、自評、領(lǐng)導(dǎo)測評)的方式對實驗技術(shù)人員進行多源立體考評。具體考評方法整理如下。

2.1 學(xué)生評定

學(xué)生對實驗教師的教學(xué)水平、教學(xué)能力和教學(xué)效果最有發(fā)言權(quán),雖然會存在個體偏差,但是所教班級的整體評價還是比較客觀、公正的。其評價內(nèi)容見表1。

表1 學(xué)生對實驗技術(shù)人員的評價內(nèi)容

此評價是在每學(xué)期末由輔導(dǎo)員指導(dǎo)學(xué)生在學(xué)院的教務(wù)網(wǎng)站上(http://jwc.cczu.edu.cn/)進行評定。我們將系統(tǒng)中的評價等級設(shè)置為：優(yōu)秀20分,合格10分,不合格0分。最終的量化綜合考評分=(∑20*優(yōu)秀數(shù)+∑10*合格數(shù))÷(參評人員數(shù)*3)。

2.2 同行互評

同行之間因工作關(guān)系接觸較多,彼此對工作態(tài)度、協(xié)調(diào)溝通能力、工作能力等都比較了解,評價內(nèi)容詳情見表2。

表2 同行互評內(nèi)容

此評價每年年終由教務(wù)人員指導(dǎo)相關(guān)的實驗技術(shù)人員(不少于10人)在學(xué)院的教務(wù)網(wǎng)站上進行填寫。此系統(tǒng)中設(shè)置的評價等級為：優(yōu)秀20分,合格10分,不合格0分。系統(tǒng)量化綜合考評分=(∑20*優(yōu)秀數(shù)+∑10*合格數(shù))÷(參評人員數(shù)*4)。

2.3 教師評定

實驗任課教師是實驗技術(shù)人員服務(wù)的首要對象,任課教師著重對實驗技術(shù)人員的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效果進行評價,詳情見表3。

表3 教師評定內(nèi)容

此評價也是年終由教務(wù)人員指導(dǎo)相關(guān)的實驗任課教師(不少于10人)在學(xué)院的教務(wù)網(wǎng)站上進行評價。此系統(tǒng)中設(shè)置的評價等級為：優(yōu)秀30分,合格15分,不合格0分。系統(tǒng)量化綜合考評分=(∑30*優(yōu)秀數(shù)+∑15*合格數(shù))÷(參評人員數(shù)*4)。

2.4 領(lǐng)導(dǎo)組評定

考核領(lǐng)導(dǎo)小組由分管實驗的院長、實驗中心的正副主任和學(xué)科實驗教研組長(只負責對本學(xué)科實驗技術(shù)人員進行評價)組成,領(lǐng)導(dǎo)組成員結(jié)合實驗技術(shù)人員一年來的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績,本著實事求是的態(tài)度作評定,詳情見表4。

表4 領(lǐng)導(dǎo)組評定

系統(tǒng)量化綜合考評分=(∑考核分)÷參評人數(shù)。對有特殊貢獻的人員經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)組協(xié)商后可以酌情加分,對有重大違法、違紀,以及造成安全或教學(xué)事故的在評優(yōu)、評先、晉升時候采取一票否決制。

2.5 實驗教師自評

實驗教師自評主要是對于實驗室管理和建設(shè),以及教研、科研等方面作出的貢獻自我總結(jié),(見表5)。

表5 實驗教師自評

此項評價是年終由實驗教師(技術(shù)人員)自己先在學(xué)院教務(wù)網(wǎng)站上進行填報,教務(wù)人員審核確認。此系統(tǒng)量化的評定結(jié)果可以直接看出每個實驗人員的貢獻度,可以作為評優(yōu)、評先、晉升的重要參考依據(jù)。

3 實踐效果

(1) 此種考核模式既體現(xiàn)了政策的導(dǎo)向性和激勵性,又考慮了考核的合理性和可操作性,同時彌補了目前對實驗技術(shù)人員績效考評的欠缺。

(2) 實施三年來,實驗技術(shù)人員工作目標明確,積極性和主動性明顯提高,實驗室的管理水平、實驗教學(xué)質(zhì)量和服務(wù)水平都得到了顯著的提高。

(3) 績效考評的結(jié)果為實驗技術(shù)人才的鑒別和選拔提供了決策依據(jù),消除了人情與臆斷成分。特別是對實驗技術(shù)人員的職稱評聘、崗位聘任、晉升、獎懲、評優(yōu)、獎金的發(fā)放等提供了合理的依據(jù)。

(4) 提高了學(xué)院在人、財、物等方面的綜合利用。

4 問題與不足

“五位一體”的綜合考評模式在實施三年多來,也發(fā)現(xiàn)許多不盡如人意的地方,如有些評價子項過于繁瑣,有些又顯得不夠全面,量化的標準以及分值的設(shè)置還不夠合理等。根據(jù)實踐的結(jié)果,發(fā)現(xiàn)當前需著力解決以下兩個問題：

(1) 升級軟件。學(xué)院應(yīng)適當增加財力和人力,優(yōu)化升級考評系統(tǒng),力求保障系統(tǒng)安全穩(wěn)定，操作簡單易行,增強統(tǒng)計分析的功能。另外，還需結(jié)合信息技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)相應(yīng)的手機APP功能。

(2) 優(yōu)化指標。在充分調(diào)研和實踐的基礎(chǔ)上,針對業(yè)務(wù)分工、工作任務(wù)以及學(xué)科分布等因素,充分運用網(wǎng)絡(luò)與現(xiàn)代信息技術(shù),借鑒兄弟院校的做法,對考核的指標和細則作進一步的修改與完善。

5 結(jié)語

科學(xué)、合理的績效考評機制不僅能有效激勵實驗技術(shù)人員的工作熱情,而且能有效促進實驗室工作的持續(xù)和發(fā)展,對此今后將進一步跟蹤和研究。