煤炭行業(yè)技能型人才現(xiàn)狀與培養(yǎng)發(fā)展對策

陸生堂

[摘 要] 新時期，煤炭企業(yè)要實現(xiàn)跨越式發(fā)展，建設(shè)高產(chǎn)高效的現(xiàn)代化礦井，必須走人才強(qiáng)企之路，尤其是要培養(yǎng)大批高素質(zhì)技能型人才，從而為新一輪煤炭產(chǎn)業(yè)升級和轉(zhuǎn)型發(fā)展提供源源不斷的智力支持。然而，由于各種因素的制約和影響，我國煤炭行業(yè)技能型人才培養(yǎng)中存在諸多問題，制約了煤炭行業(yè)的發(fā)展。文章對此進(jìn)行了探討，并提出了幾點(diǎn)建設(shè)性意見，以期有所借鑒價值。

[關(guān)鍵詞] 煤炭行業(yè)；技能型人才；培養(yǎng)

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 23. 044

[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2018）23- 0103- 02

1 煤炭行業(yè)技能型人才培養(yǎng)的重要性

據(jù)統(tǒng)計，我國三分之二以上的一次性能源需求來自煤炭，煤炭行業(yè)自然也成為我國重要的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)。根據(jù)專家預(yù)測，到2050年，我國的煤炭能源消耗比例依然超過50%。但也要認(rèn)識到，煤炭行業(yè)勞動強(qiáng)度大，工作條件惡劣，環(huán)境復(fù)雜多變，安全性差。我國煤炭行業(yè)的事故發(fā)生率居高不下，與從業(yè)人員技術(shù)水平差、責(zé)任心不強(qiáng)和操作不當(dāng)有很大的關(guān)系。而且隨著清潔生產(chǎn)理念的提出，煤炭行業(yè)需要不斷的采用新技術(shù)、新工藝、新材料和新設(shè)備，不僅可以改善勞動環(huán)境，降低事故發(fā)生率，同時也大大降低對環(huán)境的破壞，促進(jìn)煤炭行業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。這一切都離不開高素質(zhì)的技能型人才的支持。所謂技能型人才是在生產(chǎn)、運(yùn)輸和服務(wù)等崗位的一線從業(yè)者，經(jīng)過特定的訓(xùn)練和學(xué)習(xí)，不僅具備扎實的理論知識和高超的專業(yè)技術(shù)，而且能夠獨(dú)立解決生產(chǎn)管理中遇到的各種技術(shù)難題的群體。

2 煤炭行業(yè)技能型人才現(xiàn)狀

經(jīng)過多年的發(fā)展，我國煤炭行業(yè)出臺了各種文件，建立了完善的技能型人才培養(yǎng)體系，培養(yǎng)了大批高素質(zhì)的技能型人才，加快了煤炭企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)升級。但由于各種因素的影響，我國煤炭行業(yè)技能型人才的現(xiàn)狀并不樂觀。

2.1 技能型人才總量不足

近年來，我國煤炭行業(yè)技能型人才總量不足已是不爭的事實。根據(jù)統(tǒng)計，全國規(guī)模以上的煤炭企業(yè)中，專業(yè)技術(shù)人員的比重占職工總數(shù)的比例僅為7.3%。這一比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國其他工業(yè)企業(yè)13%的平均值。一些大型的國有企業(yè)情況稍好些，但技術(shù)人員的比重也很難超過15%。尤其是工程技術(shù)人員和高技能操作人員比較短缺。這種情況的出現(xiàn)與多種因素有關(guān)，一方面隨著煤炭價格下跌，煤炭企業(yè)利潤降低，從業(yè)人員工資福利待遇差，工作環(huán)境艱苦，導(dǎo)致很多技能型人才另謀高就。另一方面，大量煤炭類專業(yè)院校的人才培養(yǎng)偏離了煤炭工業(yè)的需要，有的學(xué)校甚至取消了傳統(tǒng)的煤炭專業(yè)，導(dǎo)致煤炭行業(yè)人才供給減少。而且已經(jīng)畢業(yè)的礦、采礦專業(yè)的學(xué)生也不愿到煤炭企業(yè)就職，導(dǎo)致煤炭行業(yè)技能型人才短缺。

2.2 技能型人才結(jié)構(gòu)不合理

首先，年齡結(jié)構(gòu)不合理。從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，我國煤炭企業(yè)技能型人才的年齡分布不盡合理，呈現(xiàn)兩頭大、中間小的啞鈴型結(jié)構(gòu)。究其原因主要和2000年前后我國煤炭行業(yè)不景氣，進(jìn)入煤炭企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量少有很大的關(guān)系。一方面，部分技能型人才年齡較大，學(xué)習(xí)能力差，跟不上時代發(fā)展的需要。另一方面，部分技能型人才比較年輕，工作經(jīng)驗不足，獨(dú)立解決問題的能力差。其次，工種分布不合理。為了加強(qiáng)技能型人才的培養(yǎng)，國家出臺相關(guān)政策，要求煤炭企業(yè)中高級工人的比例要維持在10%左右，初級30%，中級60%。然而，調(diào)查顯示，我國煤炭企業(yè)中高級技能型人才的比重僅維持在5%左右，初級工占比超過62%。在一些偏遠(yuǎn)地區(qū)的小煤炭企業(yè)，農(nóng)民工的比重甚至超過90%。最后，技能型人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理。煤炭企業(yè)技能型人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)嚴(yán)重的兩極化趨勢。初中學(xué)歷以下的技能型人才比例占56%左右，?？埔陨蠈W(xué)歷的技能型人才比例僅為7%。由此可見，煤炭企業(yè)的技能型人才學(xué)歷層次偏低，缺乏專業(yè)的技能訓(xùn)練。

2.3 技能型人才培養(yǎng)慢、晉升困難

目前，我國煤炭行業(yè)技能型人才的技能等級鑒定時間跨度較長，按照現(xiàn)行的程序，煤炭企業(yè)技術(shù)人員要獲得高級職業(yè)資格證書，要經(jīng)過初級、中級、高級、技師、高級技師等流程，每個層級之間時間跨度大。例如中級滿4年才能申請高級，高級滿3年才能申請技師，再經(jīng)三年才能評高級技師，這也是煤炭企業(yè)技能型人才比例偏低的原因所在。

2.4 技能型人才流失嚴(yán)重

相比于其他行業(yè)，煤炭行業(yè)比較辛苦，危險系數(shù)高，工作環(huán)境復(fù)雜，勞動強(qiáng)度大。不僅如此，煤炭行業(yè)從業(yè)人員子女上學(xué)、婚戀都存在很多困難，因此煤炭行業(yè)職工隊伍缺乏穩(wěn)定性。尤其是近年來，我國市場經(jīng)濟(jì)不斷深入，民營經(jīng)濟(jì)迅速崛起，煤炭行業(yè)從業(yè)人員與同學(xué)歷、同能力的企事業(yè)單位職工相比，收入水平和薪酬待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如，造成大量技能型人才流失。不僅如此，由于缺乏新引力，煤炭企業(yè)年輕職工愿意扎根基層，鉆研技術(shù)的屈指可數(shù)。據(jù)統(tǒng)計，我國很多煤炭企業(yè)生產(chǎn)一線的技術(shù)人員數(shù)量不到實際需求的一半。

3 加強(qiáng)煤炭行業(yè)技能型人才培養(yǎng)的策略

3.1 加強(qiáng)與職業(yè)院校的校企合作

煤炭企業(yè)要加強(qiáng)與職業(yè)院校的校企合作，為煤炭行業(yè)發(fā)展提供源源不斷的人才支持。與其他教育形式不同的是，職業(yè)院校培養(yǎng)的具有高素質(zhì)、高技能的一線技能人才，正是煤炭企業(yè)技能型人才的重要補(bǔ)充。為此，煤炭企業(yè)要加強(qiáng)與職業(yè)院校的合作辦學(xué)，一方面煤炭企業(yè)可以為職業(yè)院校煤炭專業(yè)的學(xué)生提供實習(xí)場所，也可以選派高級技術(shù)人員到學(xué)校任教，在課程設(shè)置、教學(xué)大綱等方面也可以為中職教育提供具體的幫助，保證職業(yè)院校煤炭專業(yè)培養(yǎng)的人才符合煤炭企業(yè)發(fā)展的實際需要。另一方面，職業(yè)院校也可以為煤炭企業(yè)提供大批的高素質(zhì)人才，這部分學(xué)生不僅有專業(yè)知識，而且學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，可以在短時內(nèi)成為煤炭企業(yè)的技術(shù)骨干，從而實現(xiàn)企業(yè)和學(xué)校的雙贏。

3.2 完善學(xué)徒制制度

學(xué)徒制是一種傳統(tǒng)的、行之有效的人才培養(yǎng)模式。通過師傅帶徒弟，可以幫助徒弟迅速成長，成為煤炭企業(yè)的技術(shù)骨干。煤炭企業(yè)要積極落實名師帶徒制度，先在不同的工種中甄選技術(shù)過硬、經(jīng)驗豐富、責(zé)任心強(qiáng)的高級技術(shù)人員來擔(dān)任師傅，再由師傅負(fù)責(zé)選擇基礎(chǔ)好、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)并有一定發(fā)展?jié)摿Φ墓と俗鳛橥降埽棵麕煾祹?～5名徒弟。煤炭企業(yè)與師傅簽訂協(xié)議，明確目標(biāo)、義務(wù)、待遇等細(xì)則。

3.3 定期組織技能比武大賽

為了形成積極創(chuàng)新、用于進(jìn)取的工作氣氛，煤炭企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)技能需求情況，靈活設(shè)置技能大賽的內(nèi)容，例如“技術(shù)先鋒”、“十佳技術(shù)能手”、“創(chuàng)新能手”等大賽， 廣泛開展技術(shù)比武，通過崗位練兵活動，將學(xué)、練、賽三者一體化。煤炭企業(yè)要鼓勵廣大職工報名參加，通過技術(shù)競賽可以為煤炭企業(yè)選拔高素質(zhì)的人才，使其成為高技能人才的儲備力量。同時，為了激發(fā)員工參與技能大賽的積極性煤炭企業(yè)可以將職工技能大賽與職稱晉級聯(lián)系起來，對在技能大賽中表現(xiàn)突出、技術(shù)過硬的員工簡化提升的條件，盡快幫助其成長為高級技能型人才。

3.4 加強(qiáng)煤炭企業(yè)技能型人才的內(nèi)部培訓(xùn)

煤炭企業(yè)要充分利用內(nèi)部資源，開展多種形式的員工培訓(xùn)活動。一是可以組織員工講堂。企業(yè)可以聘請專家學(xué)者或者富有經(jīng)驗的企業(yè)離退休技術(shù)人員，為企業(yè)員工舉辦講座，內(nèi)容可以涉及企業(yè)文化、職業(yè)道德、技術(shù)前沿等各個層面，幫助廣大煤炭企業(yè)員工樹立愛崗敬業(yè)的思想，樹立良好的職業(yè)操守，能夠在日常工作中用于創(chuàng)新、刻苦鉆研，提升技術(shù)水平，早日成為企業(yè)的高級技術(shù)骨干。二是積極組織各種研討會。新時代的員工對說教式教育不感興趣，他們有自己的主見和想法，苦于沒有表達(dá)的渠道，這也在某種程度上打擊了他們的工作積極性。因此，煤炭企業(yè)要開展一些技術(shù)交流研討活動，鼓勵員工積極發(fā)言，互相交換工作心得，分享絕活絕技，共同研討技術(shù)上遇到的難題， 從而尋求最佳處理方案。三是加強(qiáng)現(xiàn)場實操培訓(xùn)。為了克服傳統(tǒng)的、紙上談兵式的培訓(xùn)方式，煤炭企業(yè)可開展“模擬處理故障”培訓(xùn)法，以煤機(jī)、開關(guān)等實物，模擬井下故障，現(xiàn)場手把手教，一故障一排除、一難題一解決。

3.5 完善煤炭企業(yè)激勵機(jī)制，增強(qiáng)崗位的吸引力

首先，提高技能型人才的薪酬待遇。煤炭企業(yè)要積極推行技術(shù)津貼制度，按照煤炭行業(yè)職業(yè)技能鑒定等級核定技術(shù)津貼的數(shù)額，提高技能人才的勞動收入。在實行技術(shù)津貼基礎(chǔ)上，推行“首席制”，建立人才激勵機(jī)制。對煤礦主要專業(yè)工種實行“首席工程師”、“首席職工”、“首席技師”和“專業(yè)工種帶頭人”等評聘制度，對“首席”系列職工發(fā)放特殊津貼，并實行動態(tài)管理；在薪酬分配政策方面，向優(yōu)秀人才和技術(shù)骨干傾斜。其次，建立員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系，啟動管理崗位、專業(yè)技術(shù)“二條線”職工職業(yè)生涯設(shè)計工程，為職工提供全方位的成長通道，有效激發(fā)職工崗位成才的積極性。

4 結(jié) 語

總之，技能人才是煤炭企業(yè)發(fā)展的技術(shù)支撐。隨著煤炭行業(yè)的發(fā)展，各種新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備不斷涌現(xiàn)。煤炭企業(yè)要將管理的視角定位在人才素質(zhì)的培養(yǎng)上，積極構(gòu)建和調(diào)整自身的技能人才培養(yǎng)和發(fā)展模式，加強(qiáng)高技能人才隊伍建設(shè)，以適應(yīng)新形勢下煤炭企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的需要。

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