在職培訓(xùn)勞資利益均衡的實(shí)現(xiàn)過程與條件

王明亮 劉三林

摘要：以探討在職培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)勞資利益均衡的過程與條件為目的，分析了勞資在職培訓(xùn)博弈問題的復(fù)雜性，給出了勞資在職培訓(xùn)非對(duì)稱演化博弈模型，并結(jié)合我國(guó)實(shí)際進(jìn)行了演化路徑及其實(shí)現(xiàn)條件的分析。勞資在職培訓(xùn)博弈是否最終能夠演化為社會(huì)所期望的“企業(yè)投資，員工合作”局面，取決于對(duì)員工在職培訓(xùn)完成后“不合作”行為的有效懲罰力度、在職培訓(xùn)雙方收益分配比例以及雇傭關(guān)系的維系成本三個(gè)關(guān)鍵因素的優(yōu)化協(xié)整。

關(guān)鍵詞：在職培訓(xùn)；復(fù)雜性；演化穩(wěn)定策略；演化路徑

中圖分類號(hào)：F246 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-623X（2018）06-0080-05

一、引言

強(qiáng)化在職培訓(xùn)，彌補(bǔ)技能短缺，提升勞工整體崗位工作能力、新產(chǎn)品和新技術(shù)開發(fā)能力以及生產(chǎn)技能水平，是推進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)性工程。經(jīng)過多年的改革發(fā)展，我國(guó)已形成普通高校培養(yǎng)“綜合型人才”與高職院校培養(yǎng)‘技能型人才”的職前教育基本格局。職業(yè)與崗位的異質(zhì)性，決定了職前公共教育無法取代企業(yè)的在職培訓(xùn)。如何破解勞資雙方利益協(xié)調(diào)困境，是實(shí)現(xiàn)在職培訓(xùn)勞資合作的關(guān)鍵。

在職培訓(xùn)問題研究，發(fā)軔于Becker及Mincer。Becker將在職培訓(xùn)分為專門培訓(xùn)（Specific Training）和一般培訓(xùn)（General Training），建立起在職培訓(xùn)研究的基本理論框架，認(rèn)為特殊人力資本不具備通用性，投資及相應(yīng)的收益應(yīng)全部歸屬企業(yè)；反之，一般人力資本具有完全市場(chǎng)流通性，應(yīng)由勞工投資并獲得收益；而Mincer則根據(jù)“補(bǔ)償原理”提出了在職培訓(xùn)成本收益實(shí)證分析模型。之后，學(xué)術(shù)界圍繞在職培訓(xùn)的成本與收益、影響因素以及與職前公共教育的關(guān)系等問題，從宏觀微觀多層面展開研究。宏觀層面，不同于Becker觀點(diǎn)，一些學(xué)者認(rèn)為，信息不對(duì)稱、搜尋成本以及工資扭曲等因素將制約勞動(dòng)力市場(chǎng)的有效性，推動(dòng)企業(yè)參與各類在職培訓(xùn)，并分享投資收益。微觀層面，即企業(yè)層面，Tsui等在“銹因—貢獻(xiàn)”理論基礎(chǔ)上，提出了基于社會(huì)交換的四類雇傭關(guān)系模型，認(rèn)為相互投資型雇傭關(guān)系是動(dòng)態(tài)不確定性情境下最有效的人力資源開發(fā)與管理模式。Mitchell和Lee將“嵌入”概念引入工作領(lǐng)域，主張從職內(nèi)外工作嵌入（Job Embeddedness）視角解釋員工的工作態(tài)度與工作行為；Hom等結(jié)合社會(huì)交換感和工作嵌入性交互角度解釋員工態(tài)度及行為差異。C Bulut和O Culha則從資源積累、社會(huì)交換和心理契約等維度，分析了在職培訓(xùn)對(duì)于員工組織承諾的正面促進(jìn)作用。然而，離職也是知識(shí)外溢的過程，客觀上有助于社會(huì)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展；基于工作滿意、組織承諾和工作嵌入視角的離職研究，已難以解釋高績(jī)效、高收人員工離職的根本原因和發(fā)生機(jī)理。在職培訓(xùn)的實(shí)證研究結(jié)論并不一致。在我國(guó)，翁杰分析認(rèn)為，在職培訓(xùn)對(duì)我國(guó)員工離職傾向起到抑制作用，從而提高雇傭關(guān)系穩(wěn)定性；而武娜認(rèn)為，一般培訓(xùn)有助于增加我國(guó)農(nóng)民工的就業(yè)空間和機(jī)會(huì)選擇，專門培訓(xùn)則有助于增強(qiáng)農(nóng)民工的就業(yè)穩(wěn)定性。

近年來，在產(chǎn)業(yè)升級(jí)背景下，應(yīng)用博弈論方法研究人力資源開發(fā)與管理過程中相關(guān)主體的互動(dòng)博弈決策機(jī)制，成為國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界的一大研究熱點(diǎn)。譬如，胡永遠(yuǎn)等提出了人力資本投資的“逆向選擇”靜態(tài)博弈分析模型，認(rèn)為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及教育篩選機(jī)制的不規(guī)范，導(dǎo)致“逆向選擇”與文憑的過度投資；李新安建立了利潤(rùn)分享式契約下企業(yè)人力資本投資模型，對(duì)企業(yè)專用人力資本與通用人力資本投資進(jìn)行了靜態(tài)博弈分析，認(rèn)為分享式收益安排有助于提升勞工的積極性；薛乃卓則運(yùn)用博弈分析方法，提出了基于能力視角的人力資本評(píng)價(jià)與增值激勵(lì)分析模型；徐杰芳等分析了企業(yè)中人力資本與物質(zhì)資本的關(guān)系、人力資本投資費(fèi)用的分擔(dān)以及人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)與收益問題；李桂蘭等分析了員工在職培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制問題。路競(jìng)競(jìng)等給出了基于風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的企業(yè)人力資本投資決策模型；解百臣等分析了企業(yè)人力資本投資收益一般均衡實(shí)現(xiàn)過程中的分離均衡、混同均衡和雜交均衡問題，給出了各狀態(tài)轉(zhuǎn)換的條件；汪叢梅等討論了在職培訓(xùn)投資的“囚徒困境”現(xiàn)象，認(rèn)為重復(fù)博弈、激勵(lì)機(jī)制及懲罰機(jī)制是破解“囚徒困境”的基本條件，并構(gòu)建了相應(yīng)的階段性博弈模型。謝文昕等則運(yùn)用基于對(duì)稱博弈模型的復(fù)制動(dòng)態(tài)方程，分析了企業(yè)視角的人力資本投資的策略演化穩(wěn)定性問題；葉彩霞等分析了農(nóng)民工的人力資本投資策略的穩(wěn)定性問題；黃茜研究了勞資雙方培訓(xùn)費(fèi)用的分擔(dān)問題；王曉莉運(yùn)用靜態(tài)博弈模型及演化博弈模型，分析了政府—大學(xué)—企業(yè)在人力資源開發(fā)過程中的利益均衡過程與條件。

在微觀企業(yè)層面，在職培訓(xùn)是一個(gè)勞資雙方基于各自利益考量的互動(dòng)博弈過程?；陔p方博弈資源的差異性，勞資在職培訓(xùn)博弈主要呈現(xiàn)為資方先行出價(jià)的格局。上述文獻(xiàn)梳理表明，傳統(tǒng)的收益分配、風(fēng)險(xiǎn)控制等經(jīng)典博弈分析以及勞資各自通過學(xué)習(xí)機(jī)制的策略演化對(duì)稱博弈分析，難以準(zhǔn)確刻畫勞資在職培訓(xùn)收益分配動(dòng)態(tài)沖突的根源和過程，也與勞資博弈中客觀存在的“代理人”問題不符。為更好地揭示在職培訓(xùn)勞資實(shí)現(xiàn)合作的條件，本文嘗試從分析我國(guó)勞資雙方在職培訓(xùn)博弈的復(fù)雜性出發(fā)，通過構(gòu)建包含激勵(lì)機(jī)制的勞資在職培訓(xùn)博弈策略演化模型，探討勞資雙方的策略空間及其演變的可能路徑，并提出相應(yīng)的政策建議。

二、在職培訓(xùn)的復(fù)雜性及市場(chǎng)環(huán)境演變

勞資在職培訓(xùn)的合作程度，不僅取決于雙方的博弈預(yù)期、策略空間、風(fēng)險(xiǎn)偏好及時(shí)間耐受性，也受到各自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手策略與行為的影響。因此，在職培訓(xùn)既是一個(gè)勞資之間的博弈過程，也是一個(gè)勞資雙方與各自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的博弈互動(dòng)過程。勞資雙方競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的策略與行為以及社會(huì)環(huán)境的因素，無疑會(huì)增加在職培訓(xùn)問題的復(fù)雜性。勞資雙方的“失信”行為以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的“挖人”、培訓(xùn)員工的“跳槽”等機(jī)會(huì)主義行為，都將削弱勞資雙方在職培訓(xùn)博弈策略的穩(wěn)定性。而勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)與環(huán)境的改變以及政府勞工政策的調(diào)整，同樣影響勞資雙方預(yù)期及策略的穩(wěn)定性。

改革開放四十年來，我國(guó)通過承接國(guó)際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移形成了龐大規(guī)模但整體層次偏低的出口導(dǎo)向性產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。首先，流水線生產(chǎn)方式流行，生產(chǎn)技能要求普遍不高；其次數(shù)量巨大的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力給企業(yè)帶來了員工招聘的便利性以及壓低用工成本的談判優(yōu)勢(shì)；再加上各級(jí)政府出于營(yíng)造所謂的“良好投資環(huán)境”的目的，采用了有利于企業(yè)降低生產(chǎn)成本的公共管理政策，因此，企業(yè)偏向于采用低成本的規(guī)模擴(kuò)張型競(jìng)爭(zhēng)策略，通過技術(shù)創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的動(dòng)力不足。這些因素導(dǎo)致企業(yè)進(jìn)行人力資本投資積極性不高，組織承諾較差。同時(shí)，以異地就業(yè)農(nóng)民工為主體的產(chǎn)業(yè)工人大軍，因其流動(dòng)性明顯過大，穩(wěn)定性不足，也制約了企業(yè)人力資本投資策略的實(shí)施。畢竟，人力資本投資需要一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，以通過適當(dāng)?shù)男匠曛贫劝才?，回收投資成本。但隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，無論是資源稟賦與環(huán)境承載力，還是市場(chǎng)容量與低成本勞動(dòng)力供給都面臨瓶頸制約，企業(yè)低成本規(guī)模擴(kuò)張型競(jìng)爭(zhēng)策略已難以為繼，技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)業(yè)升級(jí)已日益成為市場(chǎng)主體的共同認(rèn)知。同時(shí)，我國(guó)各級(jí)政府也在近年來出臺(tái)了一系列的政策措施，強(qiáng)化勞工權(quán)益及知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)，推動(dòng)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展。也就是說，在職培訓(xùn)的博弈預(yù)期及社會(huì)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生巨大改變，原有制約因素已逐步消除，這給資方啟動(dòng)在職培訓(xùn)提供了良好的條件。

同時(shí)，由于勞資雙方以及各自內(nèi)部成員的追求目標(biāo)與理性程度存在差異，信息也存在不對(duì)稱的現(xiàn)象（譬如勞資雙方的忠誠(chéng)度問題），因此，勞資雙方往往不可能一開始就找到最優(yōu)博弈策略，而是參與主體通過模仿與試錯(cuò)，逐步尋優(yōu)而找到較好策略，實(shí)現(xiàn)各自綜合效益最大化。有限理性，也意味著一般總會(huì)有部分參與主體不會(huì)采用完全理性的均衡策略，這是因?yàn)榫庠诓粩嗾{(diào)整改進(jìn)而動(dòng)態(tài)變化外，還因?yàn)閰⑴c主體在找到最優(yōu)策略之后也可能會(huì)再次偏離，因此，必須分析勞資雙方各參與主體的學(xué)習(xí)與策略調(diào)整過程，尋找穩(wěn)定的均衡策略，才能更為準(zhǔn)確地把握勞資在職培訓(xùn)行為的復(fù)雜性與演化趨勢(shì)。而所謂穩(wěn)定的均衡策略，是一種整體意義上的策略均衡，是指參與主體內(nèi)部采用特定策略的比例不變，而不是某個(gè)特定成員的策略不變。

一些學(xué)者對(duì)納什均衡選擇算子的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他主體的策略給定時(shí)，每個(gè)主體的策略空間將在選擇算子的反復(fù)作用下演化到適應(yīng)度最大集上，但是收斂的速度取決于適應(yīng)度最大集與次最大值之比，而且當(dāng)適應(yīng)度函數(shù)的最大值成為聚點(diǎn)，尤其是適應(yīng)度函數(shù)為連續(xù)函數(shù)時(shí)，收斂的速度非常緩慢。因此，當(dāng)其他主體的策略給定后，選擇算子可能根本沒有時(shí)間將策略調(diào)整到給定參數(shù)時(shí)的最優(yōu)策略，其他主體的策略就已經(jīng)發(fā)生了變化，從而導(dǎo)致自己適應(yīng)度函數(shù)中相關(guān)參數(shù)的變化。也就是說，勞資在職培訓(xùn)博弈演化均衡策略的實(shí)現(xiàn)，與勞資各方策略的穩(wěn)定性緊密相關(guān)；如何減輕或者消除競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手“搭便車”行為以及社會(huì)環(huán)境的變化對(duì)勞資雙方策略穩(wěn)定性的負(fù)面影響，是實(shí)現(xiàn)勞資演化均衡策略、進(jìn)而實(shí)現(xiàn)勞資合作的關(guān)鍵。這表明，必須設(shè)計(jì)一套“激勵(lì)—懲罰”機(jī)制，抑制機(jī)會(huì)主義行為，以維持勞資雙方在職培訓(xùn)博弈策略的穩(wěn)定性。

三、勞資在職培訓(xùn)博弈的演化穩(wěn)定策略

基于以上認(rèn)識(shí)，假設(shè)企業(yè)（M）實(shí)施在職培訓(xùn)“投資”策略，承擔(dān)相應(yīng)的資金投入以及由此而產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本c，培訓(xùn)后總體預(yù)期收益為θ₁；為保證勞資雙方的積極性，實(shí)施培訓(xùn)收益分享計(jì)劃，企業(yè)獲得培訓(xùn)收益部分為a，員工（N）“合作”將分享部分收益θ₁-a；同時(shí)引入激勵(lì)—懲罰機(jī)制，一旦員工受訓(xùn)后“跳槽”或被發(fā)現(xiàn)“不合作”，將受到懲罰F。如果企業(yè)不實(shí)施在職培訓(xùn)投資策略，企業(yè)將獲得短期發(fā)展的所有收益π，員工獲得相應(yīng)的工資收入θ₂；但“民工荒”與“招工難”現(xiàn)象的加劇以及勞動(dòng)力市場(chǎng)交易成本的存在，決定了企業(yè)將為穩(wěn)定雇傭關(guān)系而支付員工福利等維系成本b。勞資雙方在職培訓(xùn)博弈收益情況可用下表1表示。

由于這是一個(gè)非對(duì)稱演化博弈，假設(shè)企業(yè)群體中初始選擇“投資”策略的比例為x，則選擇“不投資”策略的比例為1-x；假設(shè)員工群體選擇“合作”策略的比例為y，則選擇“不合作”的比例為1-y。本文采用下列基于學(xué)習(xí)機(jī)制的復(fù)制動(dòng)態(tài)方程：