組織幽默感研究綜述

(中國(guó)人民大學(xué)心理學(xué)系，北京 100872)

1 引 言

隨著積極心理學(xué)的崛起，心理學(xué)研究關(guān)注點(diǎn)不斷向正面提升個(gè)體心理健康的議題轉(zhuǎn)移。鑒于幽默(humor)在個(gè)體生活或組織行為中均發(fā)揮著重要的作用(Mesmer-Magnus,Glew,& Viswesvaran,2012)，幽默亦成為近年來(lái)組織行為學(xué)領(lǐng)域的焦點(diǎn)議題(Wong,2011)。幽默作為一個(gè)普遍意義上的個(gè)體特征，在古老和現(xiàn)代的文化中均能覓其蹤跡。有學(xué)者直接從幽默的表現(xiàn)形式而將其定義為一種詼諧的交際對(duì)話(Martineau,1972)，但此種解釋顯然存在同義互解之嫌。為避免此弊端，Crawford(1994)提出，從幽默的發(fā)生過(guò)程入手可將幽默定義為可從聽(tīng)眾處獲取積極的認(rèn)知或回應(yīng)的言語(yǔ)或非言語(yǔ)交流，此種解釋操作性更強(qiáng)但不能囊括所有幽默行為。Long和Graesser(1988)則從幽默的誘發(fā)刺激入手，認(rèn)為誘發(fā)幽默反應(yīng)的刺激可以是個(gè)體的語(yǔ)言、非語(yǔ)言行為、語(yǔ)言和非語(yǔ)言行為的結(jié)合或者非語(yǔ)言行為所處的情境特征，幽默反應(yīng)的誘發(fā)是由多種刺激相互組合共同作用的結(jié)果，誘發(fā)幽默反應(yīng)的事件既可是有意刺激，也可以是無(wú)意刺激。這一定義相對(duì)較完善，將幽默誘發(fā)反應(yīng)(humor-eliciting)看作是個(gè)體對(duì)外界多種刺激組合主觀認(rèn)知反應(yīng)，而非簡(jiǎn)單的觀察刺激反應(yīng)。Romero和Cruthirds(2006)進(jìn)一步從組織角度界定了幽默的作用，將幽默定義為能在個(gè)人、群體或組織中產(chǎn)生積極情緒或認(rèn)知的有趣的溝通過(guò)程。可見(jiàn)幽默的定義差別很大，尤其是當(dāng)不同研究者強(qiáng)調(diào)的成分不同的時(shí)候。然而，在一些關(guān)鍵方面學(xué)界產(chǎn)生了很多的共識(shí)，綜合這些共識(shí)，我們將幽默定義為一種與情緒相關(guān)的人格特質(zhì)的外顯表現(xiàn)(Martin,Puhlik-Doris,Larsen,Gray,& Weir,2003)，通過(guò)習(xí)慣性的行為模式(Tavory,2014)和對(duì)待生活的觀點(diǎn)看法(Svebak,2010)，個(gè)體不斷內(nèi)化使之為一種社會(huì)技能(Cohen,2015)和面對(duì)壓力的應(yīng)對(duì)策略和防御(Mesmer-Magnus et al.,2012)，以提高人際互動(dòng)的效果和健康水平。因此，經(jīng)常表現(xiàn)出幽默行為模式的個(gè)體，就被視為具有幽默感(Sense of Humor)。幽默感是一種穩(wěn)定的人格特質(zhì)，是人格差異變量的一種(Martin et al.,2003)。

2 幽默的維度與測(cè)量

從個(gè)體角度講幽默測(cè)量的量表主要有幽默風(fēng)格量表(Humor Style Questionnaire，HSQ)，幽默應(yīng)對(duì)量表(The Coping Humor Scale，CHS)和多維幽默感量表(Multidimensional Sense of Humor Scale，MSHS)。不同的量表基于研究者對(duì)幽默維度的不同劃分，在測(cè)量和解釋的重點(diǎn)方面各有不同。

Martin(2003)等人提出了一個(gè)四維的幽默風(fēng)格模型，其中有兩種是正向的，有利于人的心理健康，如親和型幽默( affiliative humor)和自強(qiáng)型幽默(self-enhancing humor)；另外兩種負(fù)向的幽默風(fēng)格則包括攻擊性幽默(aggressive humor)和自貶型幽默(self-defeating humor)。幽默風(fēng)格量表是用來(lái)測(cè)量個(gè)體在上述不同風(fēng)格幽默感上的水平的。該樣本漢譯后用于中國(guó)的學(xué)生樣本被試，在信度和效度上均達(dá)到了統(tǒng)計(jì)學(xué)上的要求(Chen & Martin,2007)。

幽默應(yīng)對(duì)量表測(cè)量個(gè)體運(yùn)用幽默來(lái)應(yīng)對(duì)壓力的水平。個(gè)體得分越高，表明壓力生活事件與負(fù)面情緒的關(guān)聯(lián)越弱(Martin & Lefcourt 1983)。有研究表明，其得分高低和自尊、自我概念的穩(wěn)定性、樂(lè)觀、外向性等有正向關(guān)聯(lián)，而與功能失調(diào)性態(tài)度、神經(jīng)質(zhì)有負(fù)向關(guān)聯(lián)(e.g.,Kuiper et al.2004)。

Thorson和Powell整合前人的研究，提出幽默包含四個(gè)維度：創(chuàng)造幽默的能力、幽默應(yīng)對(duì)、幽默欣賞能力和對(duì)幽默的態(tài)度?；谠撍木S理論，Thorson編制了多維幽默感量表，目前已被多國(guó)研究者廣泛使用并被證明有較高的信度和效度(Thorson,1993)，能較好地測(cè)量個(gè)體幽默水平。

從組織角度而言，幽默氛圍問(wèn)卷(Humor Climate Questionnaire，HCQ)是使用較廣的一份問(wèn)卷。HCQ評(píng)估組織中員工幽默風(fēng)格使用差異帶來(lái)的組織幽默氛圍的差異化，評(píng)估工作氛圍中的積極幽默和消極幽默(Cann,Watson,& Bridgewater,2014)。HCQ多維度測(cè)量幽默作為工作背景的一部分，它是如何影響員工對(duì)工作經(jīng)歷的感知和與同事的交往的。每一個(gè)維度都有良好的內(nèi)部信度，它通過(guò)個(gè)體使用幽默的情況解釋了工作滿意度和組織承諾感的多個(gè)預(yù)測(cè)因子的變異，并且排除了性別和個(gè)體幽默風(fēng)格差異的影響。

3 幽默的相關(guān)理論與模型

適當(dāng)?shù)挠哪伤茉煊腥さ姆e極的工作環(huán)境，提升工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)造性和創(chuàng)新行為，有效降低工作場(chǎng)所壓力，對(duì)組織有效性產(chǎn)生積極促進(jìn)作用(E.Romero & Pescosolido,2008)。那么，諸如此類幽默的促進(jìn)作用是如何產(chǎn)生的？目前，研究者傾向從個(gè)體-群體-組織三個(gè)水平來(lái)進(jìn)行分析。

3.1 幽默的個(gè)體水平理論

早期的個(gè)體水平理論受Freud心理動(dòng)力理論影響，認(rèn)為幽默反應(yīng)是個(gè)體釋放沖突緊張或覺(jué)醒降低的反應(yīng)。最新的腦科學(xué)實(shí)驗(yàn)則進(jìn)一步反映，個(gè)體的幽默誘發(fā)與人腦中情緒調(diào)節(jié)和積極獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)域相關(guān)：在聽(tīng)到笑話或幽默刺激時(shí)，皮質(zhì)下區(qū)域如杏仁核，腹側(cè)紋狀體，中腦等情緒調(diào)節(jié)和積極獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)域也會(huì)被激活，激活程度與所呈現(xiàn)材料的幽默主觀評(píng)級(jí)程度相關(guān)(Bekinschtein,Davis,Rodd,& Owen,2011)。

有研究者用釋放論(relief theory)來(lái)解釋組織中的幽默行為(Butler,2015)，認(rèn)為幽默可誘發(fā)個(gè)體的積極情緒，幫助人們掩飾性沖動(dòng)、攻擊沖動(dòng)，甚至幫助他們以非罪的方法釋放這些沖動(dòng)。幽默的失諧-消解理論(incongruity-resolution theory)又譯為“乖訛消解理論”，該理論認(rèn)為幽默發(fā)生在個(gè)體突然意識(shí)到受刺激的兩個(gè)物體或事件或概念之間的不協(xié)調(diào)(incongruity)，通過(guò)從長(zhǎng)時(shí)記憶中激活新的模式來(lái)解釋工作記憶中已經(jīng)被激活的不一致或不協(xié)調(diào)因素，對(duì)“失諧”進(jìn)行重新解釋，完成消解并從中體驗(yàn)愉悅的情緒。

以上理論都屬于幽默的個(gè)體水平理論，側(cè)重從個(gè)體水平分析幽默的作用或形成過(guò)程，忽視了幽默的社會(huì)角色，即幽默在具體的環(huán)境背景(比如說(shuō)尷尬場(chǎng)景)下是如何運(yùn)作又是如何產(chǎn)生影響的尚不能很好解釋。群體情境下幽默的理解與欣賞理論(comprehension-elaboration theory)應(yīng)運(yùn)而生(Collins & Wyer,1992)。

3.2 幽默的群體水平理論

Cooper(2008)指出，應(yīng)該從三個(gè)角度解釋群體間對(duì)幽默看法的差異。一是動(dòng)機(jī)預(yù)判，無(wú)論幽默的接受者是在工作場(chǎng)所還是私人場(chǎng)合，人們對(duì)具體幽默的理解都會(huì)受到他們和幽默創(chuàng)造者前期關(guān)系的影響，關(guān)系會(huì)影響他們對(duì)幽默動(dòng)機(jī)的判斷。二是適宜性，認(rèn)為當(dāng)個(gè)體在判斷幽默在具體的工作場(chǎng)合是否適當(dāng)時(shí)通常從幽默的外部因素開(kāi)始考慮，如集團(tuán)規(guī)范和組織文化。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)組織都有自己的文化，而組織內(nèi)部又不可避免地有一些小團(tuán)體，他們也會(huì)形成自己的文化，當(dāng)這種亞文化和組織文化相沖突時(shí)，幽默的作用就相當(dāng)突出，它能夠減少?zèng)_突、緩解緊張、提高士氣甚至傳達(dá)某種信息；如果這些功能均做到了，這樣的幽默就被認(rèn)為是可接受的。三是攻擊性也是幽默接受者的一個(gè)關(guān)注點(diǎn)，當(dāng)玩笑冒犯了個(gè)體或組織的價(jià)值觀，這是不受歡迎的。上述觀點(diǎn)，在幽默研究中，通常稱為幽默的理解精化理論(Westwood & Johnston,2013)。

3.3 幽默的組織水平模型

基于幽默和情感的相關(guān)理論，近期發(fā)展出一新的輪式模型，強(qiáng)調(diào)組織中的幽默行為是一項(xiàng)重要的驅(qū)動(dòng)因素，會(huì)對(duì)員工幸福和健康產(chǎn)生重要影響(Robert & Wilbanks,2012)。個(gè)體在有他人在場(chǎng)的背景下體驗(yàn)更多的幽默，個(gè)體的幽默引發(fā)的積極效果會(huì)產(chǎn)生社會(huì)分享效果，這反過(guò)來(lái)也會(huì)營(yíng)造一種支持幽默使用和后續(xù)幽默行為的氛圍，即所謂個(gè)體水平幽默行為向組織水平傳導(dǎo)的輪式模型。該模型描繪了一個(gè)環(huán)形模式(circular pattern)，個(gè)體幽默事件將會(huì)像輪子的反復(fù)循環(huán)一樣對(duì)其他個(gè)體和群體的積極情緒產(chǎn)生累積和增強(qiáng)效果。在交際中即便是一個(gè)相對(duì)很小的不當(dāng)行為也會(huì)對(duì)組織氛圍和績(jī)效產(chǎn)生巨大影響(Robert & Yan,2007)，反之亦然；幽默行為作為一個(gè)無(wú)處不在的人際行為，能夠幫助啟動(dòng)和維持對(duì)個(gè)體-社會(huì)層面的積極效果。

在輪式模型中幽默事件是關(guān)鍵，它通過(guò)情緒感染過(guò)程對(duì)其他個(gè)體和群體產(chǎn)生影響，并引發(fā)后續(xù)的幽默行為，在組織中形成鼓勵(lì)幽默的氣氛。這個(gè)模型中的一些因素推動(dòng)著“輪子”轉(zhuǎn)得更快，而有些因素則在起著“剎車”作用，如是否遵守情緒表達(dá)的規(guī)則，社會(huì)分享中又有內(nèi)群體與外群體分享效果的區(qū)別等。值得注意的是關(guān)于“輪子的旋轉(zhuǎn)”的隱喻更多關(guān)注積極幽默的積極影響。無(wú)論是個(gè)體自身層面，還是交際雙方或群體層面，輪式模型在對(duì)組織效果的驅(qū)動(dòng)中更多是積極影響。在對(duì)組織績(jī)效的影響方面，員工在工作中更多地使用幽默，能互相提供工作支持和心理支持，而無(wú)論是哪種支持，都會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生或者客觀或者主觀的益處(Haggard,Dougherty,Turban,& Wilbanks,2011)。

4 幽默的組織影響

上述關(guān)于幽默的理論分析，從個(gè)體-群體-組織三個(gè)方面詮釋幽默可能發(fā)揮作用的機(jī)制。但這種理論假設(shè)是否成立，需進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，即收集個(gè)體在組織內(nèi)的行為表現(xiàn)效標(biāo)，進(jìn)一步驗(yàn)證幽默的預(yù)測(cè)效度。

4.1 幽默預(yù)測(cè)個(gè)體的職業(yè)健康水平

幽默一直被視為可降低個(gè)體的抑郁、焦慮，增強(qiáng)人的積極情緒，提高對(duì)疾病的免疫力和個(gè)體的工作滿意度(Dunbar et al.,2012;Lefcourt,Davidson,Prkachin,& Mills,1997)。最新研究發(fā)現(xiàn)，幽默和肌肉松弛、控制疼痛和不適、積極情緒狀態(tài)有顯著聯(lián)系(Bennett et al.,2014)。同時(shí)，高幽默感的人被認(rèn)為具備低水平的孤獨(dú)感，具有更高的人際交往能力，工作中也較少出現(xiàn)因人際糾紛導(dǎo)致的心理亞健康。Wanzer(2005)等人認(rèn)為高幽默個(gè)體能更流暢地溝通且比低幽默的個(gè)體對(duì)創(chuàng)造積極形象有更高要求，有更高印象管理(impression management)需求。他們通常對(duì)自己的情緒表達(dá)非常敏感、有較強(qiáng)的自我監(jiān)控能力，能很好地控制情緒在交談中的作用。

在抗壓應(yīng)對(duì)方面，Martin(2003)等人的研究顯示，具備更高幽默感的人傾向于在壓力情境下采取更加積極的應(yīng)對(duì)策略，通過(guò)重新解釋壓力情景的意義來(lái)重新定義壓力情景，并會(huì)付出更多的努力擺脫壓力場(chǎng)景。通過(guò)從更加積極的一面來(lái)看待工作中面臨的負(fù)面壓力事件，與壓力保持一定的情感距離，從而降低壓力的負(fù)面影響(Kuiper,McKenzie,& Belanger,1995)。高幽默感個(gè)體積極的問(wèn)題解決策略也輔證了幽默與情緒聚焦策略和問(wèn)題聚焦策略之間的關(guān)系，情緒聚焦策略作為一種防御措施，主張?jiān)趬毫η榫持兄鲃?dòng)尋找幽默和降低負(fù)面情緒反應(yīng)，而問(wèn)題聚焦策略則是通過(guò)使用幽默來(lái)轉(zhuǎn)換壓力情境本身(Lefcourt et al.,1997)。

4.2 幽默對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的預(yù)測(cè)作用

早在上世紀(jì)80年代研究者就開(kāi)始探索幽默對(duì)工作場(chǎng)所效率的貢獻(xiàn)(Bizi,Keinan,& Beit-Hallahmi,1988)，陸續(xù)有實(shí)證研究證實(shí)幽默與工作創(chuàng)新、社會(huì)化、員工融洽、團(tuán)隊(duì)凝聚力、士氣等的積極聯(lián)系。成功的組織幽默能提高團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通的質(zhì)量和數(shù)量，緩解工作中出現(xiàn)的無(wú)聊和沮喪情緒，提升員工間的交流效率，進(jìn)而提高整體生產(chǎn)效率。Romero和Pescosolido(2008)基于Hackman的組織效能框架(framework of group effectiveness)開(kāi)發(fā)出一個(gè)模型，詳細(xì)描述了組織內(nèi)的幽默是通過(guò)何種途徑和機(jī)制來(lái)預(yù)測(cè)組織效能的，認(rèn)為組織內(nèi)適宜的幽默能夠?qū)M織生產(chǎn)力、生存能力和學(xué)習(xí)力產(chǎn)生積極影響，進(jìn)而提升組織效能。隨后Mesmer-Magnus等人(2012)證實(shí)了上述假設(shè)，發(fā)現(xiàn)員工在工作場(chǎng)所適當(dāng)?shù)挠哪捎行Ы档腿穗H交往障礙，導(dǎo)致更好的工作效果。此外，有研究表明幽默能促進(jìn)員工之間的良性溝通和群體中的心理安全感，進(jìn)而對(duì)員工友誼產(chǎn)生正面影響(Jehn & Shah,1997)。幽默對(duì)組織生存力的支持主要是指其能夠創(chuàng)造積極影響、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)中的凝聚力并且降低員工的離職率。

幽默的積極影響從組織層面來(lái)看包括促進(jìn)合作、親社會(huì)職場(chǎng)行為、幫助行為和更低的人際沖突(Barsade,2002)，同時(shí)幽默能夠提供平衡工具，幽默作為潤(rùn)滑劑能很好地平衡團(tuán)隊(duì)成員間的關(guān)系(Fine & Soucey,2005)。和上司、同事維持著和諧人際關(guān)系的個(gè)體對(duì)工作會(huì)有更高的滿意度，因而更不可能會(huì)尋求其他就職機(jī)會(huì)，對(duì)組織的承諾感產(chǎn)生正面影響(Pryor,Singleton,Taneja,& Humphreys,2010)。近期研究揭示高的工作壓力會(huì)導(dǎo)致高離職率(Adriaenssens,De Gucht,& Maes,2013)，而幽默可有效緩解工作壓力，提高工作滿意度，進(jìn)而降低員工的離職率(Williams & Emich,2014)。

4.3 領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工行為的影響

領(lǐng)導(dǎo)議題是組織行為研究的熱點(diǎn)。有研究調(diào)查了多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與幽默、績(jī)效等之間的關(guān)系(Adriaenssens,De Gucht,& Maes,2013)，結(jié)果顯示，積極型領(lǐng)導(dǎo)，無(wú)論是以變革型領(lǐng)導(dǎo)還是權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)(指領(lǐng)導(dǎo)者向下屬說(shuō)明他的期望、交易承諾和領(lǐng)導(dǎo)支持的手段，并得到下屬的同意)的形式表現(xiàn)，都和幽默有正向的相關(guān)，但是放任型領(lǐng)導(dǎo)則和幽默呈負(fù)相關(guān)。變革型領(lǐng)導(dǎo)在面臨緊張局勢(shì)時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的幽默能向下屬傳達(dá)出他們的自信和能力，而且也能起到良好的凝聚人心的作用，進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)成員的有效互動(dòng)和工作績(jī)效(Adriaenssens,De Gucht,& Maes,2013)。權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)幽默來(lái)向下屬更好地表達(dá)他們對(duì)下屬的期望并且確保所要表達(dá)的意思是不是完整地傳達(dá)給了員工，同時(shí)也因?yàn)檫@種相對(duì)輕松的氛圍，下屬成員之間也能就此更好地發(fā)生討論并且理解上司對(duì)他們工作績(jī)效的期待。而放任型領(lǐng)導(dǎo)的幽默則會(huì)讓員工產(chǎn)生一種領(lǐng)導(dǎo)在回避問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，并且不關(guān)心他們的需求的感覺(jué)，不利于工作績(jī)效的提高(Avolio et al.,1999)。近期亦有研究從社會(huì)距離和情感信任入手，探討了領(lǐng)導(dǎo)的幽默風(fēng)格與雇員績(jī)效、心理健康的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)管理者的自強(qiáng)型幽默風(fēng)格和親和性幽默風(fēng)格與雇員的績(jī)效、心理健康呈正相關(guān)；與此相對(duì)應(yīng)，攻擊性幽默與雇員的心理健康呈負(fù)向關(guān)系(Kim,Lee,& Wong,2015)。

值得注意的是，當(dāng)幽默作為一個(gè)調(diào)節(jié)變量，情況有時(shí)會(huì)變得復(fù)雜。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)在管理過(guò)程中過(guò)度使用幽默時(shí)，權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格將會(huì)更多地和績(jī)效負(fù)相關(guān)：公司領(lǐng)導(dǎo)不斷強(qiáng)調(diào)他們希望員工能夠以較低的成本來(lái)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)，而這種強(qiáng)調(diào)又總是以幽默的方式表現(xiàn)時(shí)，會(huì)讓員工對(duì)事件本身的嚴(yán)肅性和表達(dá)方式的幽默性產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)(Avolio et al.,1999)；而適時(shí)使用幽默可能會(huì)降低放任型領(lǐng)導(dǎo)的消極影響，包括其對(duì)績(jī)效的負(fù)面影響，這可能是幽默的積極影響緩和了與放任型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的回避行為的負(fù)面影響，幽默會(huì)讓人更多地感受到集體營(yíng)造的團(tuán)結(jié)氛圍，即使他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有所不滿(Adriaenssens,De Gucht,& Maes,2013)。因此，管理者應(yīng)意識(shí)到并非所有幽默都能對(duì)組織產(chǎn)生良好的效果，應(yīng)更多地使用建設(shè)性的幽默如親和型幽默、自強(qiáng)型幽默等積極型幽默，并且注意與下屬建立更高階的情感紐帶，有效增強(qiáng)積極幽默在組織中的效果。

5 組織幽默的研究趨勢(shì)

雖然幽默在組織中的貢獻(xiàn)被廣為承認(rèn)，但大部分研究均是基于案例研究的觀測(cè)數(shù)據(jù)或基于推測(cè)而非直接來(lái)源于組織背景。即雖然我們有極大熱忱希望通過(guò)發(fā)揮幽默的積極效應(yīng)來(lái)提高組織績(jī)效，但它的實(shí)證基礎(chǔ)并不牢靠。后續(xù)研究需在實(shí)證研究上投注更多精力以求為幽默在組織領(lǐng)域的相關(guān)理論研究推進(jìn)提供更多支持。

在評(píng)估工作氛圍的研究中，包括團(tuán)隊(duì)滿意度，員工敬業(yè)度等的諸多維度都被包括在內(nèi)(Cann et al.,2014)，但是很少有研究將組織幽默作為組織氛圍的一個(gè)研究方面。幽默是否為員工對(duì)組織工作環(huán)境評(píng)估的一個(gè)重要影響因素？不同水平或不同風(fēng)格的幽默是否影響員工對(duì)工作本身或企業(yè)組織評(píng)估？將組織幽默和組織氛圍聯(lián)系起來(lái)研究將是未來(lái)的一個(gè)發(fā)展方向。在組織內(nèi)部培養(yǎng)幽默的氛圍并非易事，“成功”的幽默需幽默的創(chuàng)造者和接受者都覺(jué)得有趣方算成立。能將幽默措施整合運(yùn)用于人才選拔、培訓(xùn)系統(tǒng)全過(guò)程的組織，一般會(huì)有傲人成績(jī)(Cooper,2008;E.Romero & Pescosolido,2008)。因此，今后研究可著重關(guān)注提升積極幽默在培養(yǎng)良好工作氛圍中的作用。

組織管理幽默的大部分研究均是解決相當(dāng)急迫且吸人眼球的問(wèn)題的，但是缺乏該命題重要性和復(fù)雜性的系統(tǒng)研究。在相關(guān)概念的闡述中它常受實(shí)用主義的驅(qū)遣，并限制在管理學(xué)范圍內(nèi)(Westwood & Johnston,2013)。今后的研究可更多地向社會(huì)學(xué)、心理學(xué)的方向探索，而關(guān)于幽默的相關(guān)理論研究也相對(duì)貧乏，特別是缺乏基于中國(guó)本土文化的幽默理論。例如，扎根于中國(guó)本土文化如何理解和解釋幽默？幽默的中西方文化差異？幽默的構(gòu)念維度是否與國(guó)外的有差異？組織中幽默測(cè)量是否存在測(cè)量恒等性？此外，關(guān)于幽默在工作場(chǎng)所領(lǐng)域的作用和其他學(xué)科的聯(lián)系也未得到充分利用，因而其中可能存在的協(xié)同效應(yīng)也未得到相應(yīng)關(guān)注。

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