肛腸科護(hù)理人員離職的原因分析及管理策略

張志娟

（武漢市第八醫(yī)院綜合病房 湖北 武漢 430010）

隨著臨床肛腸疾病的不斷上升，在肛腸科護(hù)理人員的需求量上也隨之增加。但目前無(wú)論是肛腸科還是其他科室，護(hù)理人員流失嚴(yán)重是醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題[1]。而護(hù)理作為臨床治療中重要的組成部分之一，護(hù)理人員離職率高直接影響了護(hù)理質(zhì)量，進(jìn)而影響臨床療效。為此，對(duì)護(hù)理人員離職原因進(jìn)行調(diào)查分析，并探討有效的管理策略具有重要意義。本文就肛腸科護(hù)理人員離職的原因選取了2012年1月-2017年1月離職的38名護(hù)理人員進(jìn)行了分析，現(xiàn)將具體內(nèi)容報(bào)道如下。

1.資料與方法

1.1 一般資料

選取我院肛腸科2012年1月-2017年1月離職的38名護(hù)理人員對(duì)其進(jìn)行調(diào)查研究，所有選取的護(hù)理人員在肛腸科的工作時(shí)間均超過(guò)3個(gè)月。在38名肛腸科護(hù)理人員中，所有護(hù)理人員均為女性，其年齡在23～41歲，平均（34.7±2.1）歲；22名為大專水平，16名為本科水平；其中25名為護(hù)士，10名為護(hù)師，3名為主管護(hù)師。

1.2 方法

所有選取的肛腸科離職護(hù)理人員均采用自制調(diào)查表進(jìn)行入戶調(diào)查，而問(wèn)卷調(diào)查的內(nèi)容主要包含：離職的原因、離職后的去向、在崗時(shí)的工作壓力、醫(yī)院待遇、人際關(guān)系以及婚姻狀況和醫(yī)院的管理、自我實(shí)現(xiàn)、社會(huì)壓力等。

2.原因分析

通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，造成肛腸科護(hù)理人員離職的主要原因?yàn)椋盒劫Y待遇、工作強(qiáng)度、家庭因素以及環(huán)境因素；38名離職人員中，薪資待遇占14例（36.8%），工作強(qiáng)度占11例（28.9%），家庭因素占9例（26.7%），環(huán)境因素占4例（10.5%）。

由此可見，薪資待遇是導(dǎo)致肛腸科護(hù)理人員離職的最主要原因。大部分的肛腸科護(hù)理人員認(rèn)為，臨床護(hù)理工作對(duì)患者生命具有重要影響，不僅要承擔(dān)來(lái)自患者的壓力，還需面對(duì)來(lái)自家屬的壓力，而工作難度與風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)于其他行業(yè)更高。但其所獲得的報(bào)酬與勞動(dòng)的付出并不成正比，使得護(hù)理工作的價(jià)值得不到體現(xiàn)，護(hù)理人員的經(jīng)濟(jì)壓力不斷增加，進(jìn)而產(chǎn)生離職行為。工作強(qiáng)度之所以成為導(dǎo)致肛腸科護(hù)理人員離職的次要因素，主要是因?yàn)楦啬c科護(hù)理其護(hù)理工作強(qiáng)度僅次于一線醫(yī)療科室。護(hù)理工作作為直接與患者生命接觸的職業(yè)，具有較高的風(fēng)險(xiǎn)性；而隨著醫(yī)療水平的不斷提升以及人們生活水平的提升，肛腸科護(hù)理工作面臨更大的挑戰(zhàn)，難度也不斷增加，而這些挑戰(zhàn)都使得護(hù)理人員的工作強(qiáng)度、難度以及心理壓力增加。而家庭與環(huán)境之所以成為肛門護(hù)理人員離職的原因，這主要是因?yàn)樵诟啬c科護(hù)理人員中，100%（38/38）的護(hù)理人員皆為女性。而我國(guó)女性家庭觀念較強(qiáng)，婚后更注重與對(duì)家庭的照顧，因此對(duì)于工作強(qiáng)度較大的護(hù)理 ，會(huì)使其覺得力不從心，為了照顧家庭而選擇離職[2]。

3.管理策略

3.1 醫(yī)院政策

醫(yī)院應(yīng)根據(jù)各個(gè)臨床科室的實(shí)際情況，對(duì)資源進(jìn)行合理的配置，適當(dāng)增加肛腸科護(hù)理人員的編制，以盡量實(shí)現(xiàn)床護(hù)比的平衡。通過(guò)建立護(hù)理人員資源庫(kù)，在高峰時(shí)段對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行合理調(diào)配，以減少護(hù)理人員工作壓力。而醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)管理人員應(yīng)加強(qiáng)與護(hù)理人員的溝通，及時(shí)了解其心理情況以及工作上的壓力，并及時(shí)反饋與安撫，同時(shí)對(duì)護(hù)理人員提出的問(wèn)題采取相應(yīng)的處理措施。

3.2 細(xì)化護(hù)理分工

在護(hù)理分工上，各科室應(yīng)根據(jù)護(hù)理人員的職稱、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)以及綜合實(shí)踐能力等對(duì)護(hù)理工作進(jìn)行細(xì)化，將護(hù)理工作分為責(zé)任組長(zhǎng)、責(zé)任護(hù)士、醫(yī)囑操作護(hù)理和臨床治療輔助護(hù)士，同時(shí)確定每一個(gè)崗位的責(zé)任職責(zé)。通過(guò)細(xì)化分工以減少各個(gè)環(huán)節(jié)的錯(cuò)漏和工作的強(qiáng)度。

3.3 合理排班

在肛腸科護(hù)理工作排班上，需要根據(jù)醫(yī)院政策、工作目標(biāo)以及管理方式采用APN排班模式。也就是成立護(hù)理小組，并按照低、中、高年資的方式進(jìn)行搭配，以高年資的護(hù)理人員引導(dǎo)、指導(dǎo)低年資的護(hù)理人員，發(fā)揮傳、幫、帶的作用。通過(guò)合理的排班，一方面能夠預(yù)防護(hù)理缺陷，另一方面,對(duì)于肛門科護(hù)理人員工作壓力還能起到有效的緩解作用[3]。

3.4 績(jī)效考核

將肛腸科護(hù)理工作按照工作量、工作強(qiáng)度以及護(hù)理的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分檔，對(duì)不同的崗位、工作能力賦予不同的系數(shù)，而后通過(guò)結(jié)合工作量與工作質(zhì)量考核結(jié)果以制定績(jī)效的分配系數(shù)。對(duì)于高風(fēng)險(xiǎn)、工作強(qiáng)度高的崗位，要制定合理的效益考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)薪酬進(jìn)行合理分配，實(shí)現(xiàn)崗位定薪或是業(yè)績(jī)定薪。這不僅能夠減少薪資問(wèn)題而導(dǎo)致的護(hù)理人員離職，還有助于提高護(hù)理人員的工作積極性。

3.5 適當(dāng)提升薪資待遇

醫(yī)院要重視在薪資待遇而造成護(hù)理人員流失的問(wèn)題，從醫(yī)院自身的實(shí)際情況出發(fā)，適當(dāng)?shù)靥嵘亻T科護(hù)理人員的薪資水平，從根本上突顯出護(hù)理人員的勞動(dòng)價(jià)值，緩解護(hù)理人員的經(jīng)濟(jì)壓力。除此之外，還應(yīng)結(jié)合護(hù)理人員的工作性質(zhì)、群體特點(diǎn)，嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)的法律法規(guī)以使得護(hù)理人員的福利得以實(shí)現(xiàn)、職業(yè)安全得到保障。

[1]劉雪冰,黃海冰,鄭妃妹.兒科護(hù)理人員離職原因分析及管理對(duì)策[J].全科護(hù)理,2016,14(33):3536-3538.

[2]周翠鳳.影響護(hù)理人員離職因素的調(diào)查分析及對(duì)策[J].中外健康文摘,2013,11(14):361-361.

[3]方穎,馮志仙.某三甲醫(yī)院臨床護(hù)理人員離職原因分析及對(duì)策[J].護(hù)理實(shí)踐與研究,2015,12(8):100-102.