企業(yè)職工薪酬激勵方式探析

張堯

摘要：薪酬其實就是企業(yè)給員工的勞動報酬，也是廣大員工生活開支的主要來源，對員工的正常生活工作有著基礎(chǔ)保障作用。通過薪酬激勵激發(fā)員工的工作積極性和崗位責(zé)任感具有較高的可行性，科學(xué)的薪酬激勵能夠建立起企業(yè)與員工的穩(wěn)定契約關(guān)系，員工在薪酬激勵下工作效率和工作質(zhì)量有所提高，具有較高的實踐價值。

關(guān)鍵詞：企業(yè)職工；薪酬激勵；問題；對策

1企業(yè)職工薪酬激勵現(xiàn)存的問題

1.1 績效薪酬管理力度不夠

不同企業(yè)的薪酬組成各不相同，各成體系，沒有得到一致統(tǒng)一，使員工對企業(yè)的薪酬獎懲不能更加簡單的理解。一般而言基礎(chǔ)酬勞是不同階層的員工薪酬構(gòu)成中差異最為明顯的部分，也是造成員工間薪酬差異最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，通常來說，不同職位所領(lǐng)取的基礎(chǔ)工資會有所不同，而且基礎(chǔ)工資會隨著員工的職務(wù)晉升而不斷提高。而獎金的主要特征則是差異度高、職務(wù)要求低。獎金的額度通常是根據(jù)員工對企業(yè)營業(yè)收益的高低來規(guī)定的，所以獎金的分配之間差異性會較大，但是不會像基礎(chǔ)工資那樣受到職位階級的限制。補貼則是依照事企業(yè)對內(nèi)部工作人員在個人生活或者其他工作需求方面所給予的額外資助，補貼的主要特點是低剛性、低差異性。在員工薪酬的各個組成要點上，很多企業(yè)并沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，而是選用薪酬平均化的管理方法。但是薪酬管理平均化容易降低員工的工作積極性，使那些認(rèn)真工作績效較高的員工得不到獎勵，造成企業(yè)內(nèi)部工作氛圍低沉，影響企業(yè)進一步發(fā)展。

1.2 企業(yè)薪酬激勵制度問題

隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國內(nèi)各行各業(yè)的企業(yè)都開始不斷的對內(nèi)部的薪酬制度進行改革和調(diào)整，但是即使付出多年的努力，依然收效甚微。造成這一現(xiàn)狀的原因主要是，薪酬制度不能滿足員工的發(fā)展需求，反而使得員工的工作積極性大受打擊，導(dǎo)致大量優(yōu)秀的人才流失，使企業(yè)發(fā)展緩慢。此外，大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部的人力資源激勵方式都較為單一，只是簡單的采取物質(zhì)獎勵來作為激勵手段，沒有站在員工的真正需求上考慮，使得激勵的功效得不到施展，不利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的改善。

1.3 缺乏有效的薪酬激勵機制落實的方法和方式

經(jīng)過研究調(diào)查，國內(nèi)目前大部分的企業(yè)存在著人力資源方面的問題，雖然對激勵制度以及薪酬管理進行了制定，但在實施薪酬模式的時候仍然根據(jù)傳統(tǒng)的按等級分配工資的制度，不能提現(xiàn)多勞多得的原則，論資排輩現(xiàn)象尤為明顯。在這種環(huán)境之下，大部分的具有真實水平的，比較優(yōu)秀的員工會選擇跳槽，導(dǎo)致流失大量人才，所以有些企業(yè)會出現(xiàn)永遠(yuǎn)在招聘，優(yōu)秀的人才還沒有招聘過來，優(yōu)秀的員工先辭職的情況。

2 改善企業(yè)職工薪酬激勵有效方法

2.1 建立全面的人力資源的薪酬管理機制

企業(yè)人力資源管理現(xiàn)階段的薪酬激勵模式在進行建設(shè)時，應(yīng)該建立完善的管理機制，這是保障和基礎(chǔ)。不斷的優(yōu)化和完善員工績效的考核評價內(nèi)容，將員工的真實工作狀態(tài)作為基礎(chǔ)，對重點工作進行考核；將員工的才、德作為標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化和優(yōu)化考核內(nèi)容，按照個工作崗位之間的不同以及職責(zé)的要求，對要求以及標(biāo)準(zhǔn)進行確定，對于考核隨意和籠統(tǒng)的現(xiàn)象要堅決避免，進而將實際考核實踐中的誤差幾率減小。另外，對于日常的考核要進行加強，將員工的日?？己伺c年終考核相結(jié)合，保證考核的完整性，強化效果，這對企業(yè)整個考核系統(tǒng)還有相關(guān)工作的實效性與準(zhǔn)確性有著直接的聯(lián)系，將員工的實際獎懲與考核結(jié)果相結(jié)合，獎勵考核優(yōu)秀者，懲罰不合格者。另外，科學(xué)結(jié)合員工的晉升機會與考核結(jié)果，在進行考核時要真正的將考核與員工的任用、培訓(xùn)和交流以及獎懲聯(lián)系起來，對于獎金的分配要盡可能的拉開層次，營造好企業(yè)組織內(nèi)部的競爭環(huán)境。企業(yè)人力資源實施薪酬激勵策略時，對于崗位的競爭性要注重強化，讓員工在進行崗位競爭時，能夠?qū)ψ晕铱刂朴行У恼{(diào)節(jié)，對于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)也要進行明確，協(xié)調(diào)人力資源管理工作以及薪酬激勵機制。

2.2 對人力資源的薪酬結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化

從薪酬結(jié)構(gòu)的層面上來說，對于績效薪酬以及崗位薪酬應(yīng)當(dāng)協(xié)調(diào)好他們之間的比例，提高員工的工作熱情以及積極性，員工的績效管理所發(fā)揮的作用非常明顯。在此過程中，需要注意的是，不要對企業(yè)績效薪酬占據(jù)比例過于拔高，最主要是因為績效的波動性不穩(wěn)定，這其中不僅由員工的努力來決定，而且不可控因素的影響也很大。例如：行業(yè)的景氣與否；國家政策等，員工的總收入變化明顯。在這種情況之下，會加強企業(yè)員工對于薪酬的不安全感，不利于薪酬激勵機制的實施。但是，如果不看重績效薪酬，員工的薪酬水平波動不會太大，對于員工的工作熱情以及積極性都有影響?？偠灾?，應(yīng)該合理科學(xué)的將薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，把握好崗位薪酬以及績效薪酬的比例，要使員工既能對薪酬總額具有安全感，又可以使員工清晰的意識到對于更高薪酬的獲得是可以通過努力來實現(xiàn)的。

2.3 構(gòu)建溝通平臺與激勵交流

可以從實踐中看出，要想實現(xiàn)企業(yè)人力資源的薪酬激勵策略的方法以及有效途徑，可以創(chuàng)建平行、平等的發(fā)展渠道以及員工的交流平臺。首先，要培訓(xùn)渠道的發(fā)展。要想實現(xiàn)員工技能水平的提高，企業(yè)可以通過專業(yè)培訓(xùn)以及技術(shù)路線。其次，進行反饋與溝通機制的建立，對于有價值的資料信息要快速的收集與溝通，完善雙向交流體系。對于員工的心聲企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要進行傾聽，對于員工的溝通與創(chuàng)新要進行鼓勵，對員工工作的針對性進行提高，將他們的工作熱情以及積極性調(diào)動起來。

2.4 建立科學(xué)規(guī)范的績效評價體系

科學(xué)有效的績效評價體系能夠幫助員工對待工作崗位和工作目標(biāo)，加強員工對工作的參與度，調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性，這是企業(yè)薪酬激勵的組織保證。分析和評估崗位的過程中，應(yīng)綜合考慮崗位與人才能力、崗位在企業(yè)內(nèi)的地位、崗位的風(fēng)險、崗位對人才的要求等方面。崗位與人才能力主要指，所聘用的人才是否滿足任職該崗位的要求，尤其是要考察人才在工作中的綜合能力其中，崗位在企業(yè)內(nèi)的地位主要指這一崗位對于企業(yè)發(fā)展的重要性；而崗位的風(fēng)險主要指員工因各種原因未能把工作落實到位而造成的后果，以及員工主動承擔(dān)這一后果的可能性；崗位對人才的要求則是指崗位對人才綜合能力的要求，比如技能、知識、創(chuàng)新能力、抗壓能力、人際交往能力等方面的要求。企業(yè)要歸總這些因素，構(gòu)建相應(yīng)的崗位績效評價體系，通過計算指標(biāo)的權(quán)重，明確評估指標(biāo)的方式，對崗位進行全方位的評估，然后根據(jù)評估結(jié)果設(shè)置相應(yīng)的薪酬。

結(jié)束語：

總而言之，企業(yè)激勵薪酬機制的構(gòu)建和完善是一個動態(tài)化、持續(xù)化的發(fā)展過程，作為管理者必須具備動態(tài)的發(fā)展眼光，能夠結(jié)合市場發(fā)展和行業(yè)環(huán)境制定科學(xué)的薪酬激勵機制，在注重物質(zhì)激勵的同時拓展激勵形式，增加對員工的人文激勵和精神激勵，合理評價崗位內(nèi)容，保證薪酬激勵的公平性。通過激勵薪酬機制的制定促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

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