淺析建筑企業(yè)管理人員發(fā)展培訓與管理

王濤

【摘 要】經(jīng)濟社會的逐步發(fā)展，促使建筑行業(yè)取得優(yōu)異成績。以行業(yè)自身而言，成為國民經(jīng)濟發(fā)展中的核心性、支柱性產(chǎn)業(yè)，而建筑企業(yè)只有做好管理人才的培育，方可在滿足自身發(fā)展的同時，為經(jīng)濟社會的建設添磚加瓦。對此，筆者以自身經(jīng)驗為依據(jù)，對建筑企業(yè)專業(yè)技術(shù)管理人員培訓、管理等路徑予以思考，以供借鑒。

【關(guān)鍵詞】建筑企業(yè)；管理人員；發(fā)展；培訓與管理

眾所周知，現(xiàn)代科技水平和生活水平的逐步提高，使各項產(chǎn)業(yè)發(fā)展紛紛走向白熱化，而國家強調(diào)基礎(chǔ)設施建設，不僅為該類產(chǎn)業(yè)的持續(xù)性發(fā)展帶來條件，還可顯著提高國民經(jīng)濟。以建筑企業(yè)為例，雖對專業(yè)技術(shù)管理人員要求較高、需求量較大，但卻存在人才流失的問題，而這既會阻礙建筑工程的施行，還為建筑企業(yè)的正常運營帶來阻礙。由此可見，以管理人員為前提的建筑企業(yè)人力資源培訓、管理等工作尤為重要。

一、建筑企業(yè)專業(yè)技術(shù)管理人員管理的意義及難點

（一）意義

隨著建筑業(yè)市場競爭日漸激烈，各企業(yè)紛紛注重內(nèi)控能力、競爭力的強化，以此贏得更為廣闊的市場空間。和其他行業(yè)比較，建筑業(yè)因自身的復雜性，絕對相應產(chǎn)品的復雜性，而做好專業(yè)技術(shù)層面的管理，不僅可及時應對建筑工程期間各類問題，還可杜絕其弊病、漏洞。特別是在歷史因素的引導下，部分企業(yè)管理者由于認知水平相對較差，未充分意識到專業(yè)技術(shù)管理人才在企業(yè)管理、項目管理中的地位，而這也難以起到管理人員培訓、管理的目的。

（二）難點

首先，專業(yè)素質(zhì)低下。現(xiàn)代局勢下，雖然諸多專業(yè)技術(shù)管理者可勝任建筑企業(yè)管理崗位，但也僅停留在“勝任本職崗位”的層面，因?qū)I(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)較差，難以達到更高的標準。特別是在建筑業(yè)準入門檻逐步提高的前提下，要求專業(yè)技術(shù)管理者不僅要具備相應的資質(zhì)證件，還保證扎實的知識水平。例如：鋼木崗位管理者，應保證管理能力、技術(shù)能力兼?zhèn)洌駝t難以達到建筑工程管理的效果。

其次，環(huán)境艱苦收入低。對于建筑行業(yè)而言，工作環(huán)境多集中在荒涼郊區(qū)、欠發(fā)達地區(qū)，使之呈現(xiàn)流動性大、條件艱苦、長期野外作業(yè)和環(huán)境惡劣等特點。特別是在項目資金不足、機械設備干擾的前提下，導致工期延誤，不利于成本核算、利潤分配等工作的實現(xiàn)，而這也會在某種程度上導致專業(yè)技術(shù)管理人員收入較低，長此以往必將出現(xiàn)離職或轉(zhuǎn)行。

最后，企業(yè)歸屬感匱乏。當前局勢下，跳槽已成為諸多行業(yè)的必然，也是人才擇優(yōu)選擇企業(yè)、崗位的主要方式。特別是在建筑企業(yè)中，職工歸屬感低下則必將會對企業(yè)發(fā)展造成阻礙。例如：個別職工在企業(yè)內(nèi)學習數(shù)年，待具備跳槽資本時會出現(xiàn)思想活躍的狀態(tài)，引導相熟者共同跳槽，絲毫未意識到企業(yè)對其培養(yǎng)而耗費的精力和財力。

二、建筑企業(yè)專業(yè)技術(shù)管理人員培訓、管理的幾點策略

若要做好建筑企業(yè)專業(yè)技術(shù)管理人員培訓管理，則應在滿足自身正常經(jīng)營發(fā)展的前提下，堅持技術(shù)改革創(chuàng)新，側(cè)重管理轉(zhuǎn)型，以便增強其歸屬感的同時，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。具體可從以下幾點進行思考：

（一）構(gòu)建核心人才觀

一是多樣化人才。建筑企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，若涉及個層面人才，不僅包含專業(yè)技術(shù)管理人才，還包括財務類、管理類和商務類人才。只要對各類人才吸收情況、聘用情況予以考量，才可保證企業(yè)人才管理的順利施行。

二是多層次人才。針對建筑企業(yè)來講，無論是在生產(chǎn)經(jīng)營，還是在未來發(fā)展中，各部門人才均呈現(xiàn)層次性的特點，以相輔相成、協(xié)同作用的優(yōu)勢，為企業(yè)的發(fā)展與生存創(chuàng)造條件。若要實現(xiàn)此目標，建筑應在強調(diào)管理型人才培育價值的同時，做好專業(yè)技術(shù)人才的培訓和管理，以此提高自身的市場競爭力。

三是全面性人才。隨著市場競爭的日漸激烈，建筑企業(yè)對人才需求持續(xù)增長，不僅決定個人價值、社會價值間的衡量程度，還實現(xiàn)個體生活向個體機制層面的轉(zhuǎn)變。簡而言之，人才既要有事業(yè)，還應有生活、家庭，只有在充分認知人才需求觀的前提下，才可制定更為科學的、合理的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，為建筑業(yè)的蓬勃發(fā)展夯實基礎(chǔ)。

（二）創(chuàng)新專業(yè)技術(shù)人才管理體系

建筑市場的回溫，促使建筑數(shù)量、建筑規(guī)模也在持續(xù)正常，特別是在城鎮(zhèn)化和城市化進程下，建筑企業(yè)只有在充分整合自身優(yōu)勢和資源的前提下，穩(wěn)抓機遇，創(chuàng)新專業(yè)技術(shù)人才管理體系，保證自身良性發(fā)展。

第一，構(gòu)建薪酬福利制。以建筑企業(yè)自身實力為準，構(gòu)建薪酬福利制，多見基薪、績效薪酬結(jié)合性福利模式，是指在滿足職工基本生活條件的同時，依據(jù)其工作性質(zhì)、勞動等內(nèi)容予以計量評價的薪酬體系，不僅可調(diào)動職工積極性和工作熱情，還可吸引諸多人才的參與，符合建筑業(yè)發(fā)展目標。

第二，構(gòu)建職務體系。因個體間的差異，使之在物質(zhì)需求和精神需求中呈現(xiàn)不同性。而建筑企業(yè)在進行人才激勵過程中，則可在滿足基本物質(zhì)獎勵的情況下，側(cè)重精神獎勵。例如：企業(yè)可依據(jù)自身的發(fā)展情況，通過職務體系的構(gòu)建，不僅可拓寬人才發(fā)展空間，還可便于其明確自身價值，更好地為企業(yè)的發(fā)展而努力，特別是在評審制度中，更應強調(diào)公開性、透明性、公平性原則，以公開競聘的方式，擇優(yōu)選擇專業(yè)技術(shù)崗位人才。

三、結(jié)束語

綜上所述，以專業(yè)技術(shù)人員管理為主導的建筑企業(yè)發(fā)展模式，不僅能夠提高自身競爭力和經(jīng)濟效益，還可保證企業(yè)的良性發(fā)展。原因在于：在建筑行業(yè)中，雖具有環(huán)境艱苦、收入低的問題，但若以人才需求為切入點，在做好專業(yè)技能培育的同時，滿足其生活需求、精神需求，不僅可調(diào)動其工作積極性，還可強調(diào)其企業(yè)歸屬感，以便更好為企業(yè)的發(fā)展而努力。

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