目前我國人力資源會計發(fā)展存在的問題及對策

張鳳飛

【摘 要】不斷完善人力資源會計工作，對于企業(yè)的發(fā)展以及整個行業(yè)的進步都有較大的促進作用。而伴隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，我國的眾多企業(yè)在各領域得到了長足的進步，對于管理、創(chuàng)新方面也逐漸開拓出新的方法。因此，對于人力資源會計發(fā)展的研究和分析再一次成為發(fā)展的重點進入企業(yè)視野。本文以此為出發(fā)點，圍繞我國現(xiàn)階段人力資源會計發(fā)展的現(xiàn)狀，對于其存在的問題及對策進行分析和探討。

【關(guān)鍵詞】人力資源會計；現(xiàn)狀分析；會計發(fā)展

人力資源會計的發(fā)展與企業(yè)利益息息相關(guān)，主要是指在人力與經(jīng)濟之間通過會計理論，實現(xiàn)現(xiàn)有利益或相關(guān)利益的保障，以及對于利益的重新分配。換言之，就是通過人力資源會計，為企業(yè)謀取更多利益的同時，制定更加公平的利益分配方案，進而促使企業(yè)進步和發(fā)展。因此，就我國現(xiàn)階段而言，對于人力資源會計的探討和分析，是企業(yè)現(xiàn)代化管理發(fā)展和進步的一個必要條件。

一、現(xiàn)階段存在的問題分析

現(xiàn)在企業(yè)所處的經(jīng)濟環(huán)境是市場經(jīng)濟，因此對于企業(yè)而言，需要與員工建立起一定的勞資合同，來確保員工能夠為企業(yè)的發(fā)展而努力工作。這既是當下企業(yè)在建設現(xiàn)代化管理機制的一個重要條件，也是企業(yè)應當履行的社會責任之一。只有在實施人力資源會計的基礎上，才能夠真正意義上為員工提供就業(yè)機會，進而給予員工社會保障。

而諸如上述對于人力資源會計重要性的分析，在現(xiàn)階段我國企業(yè)當中，人力資源會計發(fā)展主要存在以下兩個問題。其一是資產(chǎn)確認的問題。人力資源本質(zhì)上就是一種交易構(gòu)成形式，但是區(qū)別于產(chǎn)品，人的價值實際上是無法估量的，每一個人都作為一個獨立個體，擁有自己的思維及意識，因此也是出于一個不可控的現(xiàn)象和狀態(tài)[1]，且人的發(fā)展與選擇不確定也不穩(wěn)定。在這一角度下，企業(yè)無法借助傳統(tǒng)的計算方式，對于人力資源會計的資產(chǎn)進行估算，而難以進行確認與估算，又恰恰導致了企業(yè)無法有效的發(fā)揮出人力資源會計的重要性，對于我國整體而言，形成了障礙性發(fā)展。

其二是可操作性的匱乏，單從現(xiàn)有的狀態(tài)來看，對于市場規(guī)律而言，企業(yè)在進入投入和產(chǎn)出這一行為時，兩者之間的關(guān)系本身就不是成正比的狀態(tài)，并不是必然形態(tài)的。很多時候，投入甚至大于產(chǎn)出，或者產(chǎn)出遠遠大于投入。因此如果單單通過產(chǎn)出與投入建立相對應的計量模型，并以此來衡量人力資源價值顯然是不可靠的。而反觀人力資源本身，上文中也提到其價值是不可衡量的，由于其對象的特殊性和諸多不可控因素，因此，傳統(tǒng)的計量模型在人力資源會計發(fā)展方面，可操作性比較匱乏。而由此也引出了關(guān)于人力資本與產(chǎn)權(quán)的糾葛，人力資本是否與物權(quán)相同成為了當下的一個爭議點。

二、造成現(xiàn)階段問題的原因分析

發(fā)現(xiàn)問題就需要分析問題，然后在原因中尋找對策，而后解決問題[2]。那么造成人力資源會計發(fā)展困境的原因就應受到重視，通過上文對于問題的分析，不難發(fā)現(xiàn)，最突出的問題就是現(xiàn)階段的框架與模式過于傳統(tǒng)，傳統(tǒng)的模式已經(jīng)不適用于當下快速發(fā)展的企業(yè)，也不具備體現(xiàn)企業(yè)真實的實力，因此不僅不適用于人力資源會計價值估算和發(fā)展，更是從根本上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。在面對企業(yè)人力資源會計時，應當采用全新的理念，突破甚至打破傳統(tǒng)理念造成的束縛。以現(xiàn)代化企業(yè)管理的角度出發(fā)，綜合運用各類理論框架模式或創(chuàng)新理論框架模式，不拘泥于某一框架或計量方式，進而實現(xiàn)對于其價值的估算，推動我國人力資源會計的發(fā)展。

其次，對于歸屬問題的明確。對于人力資本產(chǎn)權(quán)而言，應當由法律層面的明確規(guī)定。實際上，拋開人力資本，單獨看產(chǎn)權(quán)，產(chǎn)權(quán)本身屬于其所有者，所有者享有的合法權(quán)益，是能夠帶來經(jīng)濟利益并運用到經(jīng)濟活動當中的。但是在我國，產(chǎn)權(quán)意識僅僅局限于物權(quán)產(chǎn)權(quán)，換言之，實際上我國的產(chǎn)權(quán)意識并沒有明確將物權(quán)與人力資源進行明確劃分，其針對性比較強的也是圍繞了實物內(nèi)容。也就是說，在人力資本產(chǎn)權(quán)問題上實際上還比較模糊，缺乏強有力的制度，或者明確的條文進行說明和規(guī)定，因此就存在了觀念上的爭議[3]。而對于剩余價值的分配，也就有了爭議，即在對于人力資源會計進行價值估算時，應當運用何種方法估算價值構(gòu)建框架，進而導致了目前我國人力資源會計所面臨的困境。

三、圍繞問題提出對策

通過對于人力資源會計困境的現(xiàn)狀及原因分析，要建立其屬于其的概念框架，并完善其計量體系就成為關(guān)鍵性的對策內(nèi)容。在基礎工作中，企業(yè)應主動構(gòu)建良好的制度環(huán)境，從而推動相關(guān)法律法規(guī)的完善，是推動人力資源會計擺脫困境的重要思路。

（一）構(gòu)建概念框架

構(gòu)建概念框架首先應當從人力資源會計概念的研究起步，我國在這方面的研究成果較少，且本身研究開展的時間就相對于國外而言比較短，現(xiàn)存的研究成果，有很大比例都是在國外的成果與技術(shù)基礎上，進行翻譯和套用。因此，從這一角度上，現(xiàn)在并沒有相當適合我國國情發(fā)展現(xiàn)狀的關(guān)于人力資源會計的概念框架。所以，首要任務是結(jié)合國情，在現(xiàn)有的財務報告體系上，通過對于國外研究成果的吸收和借鑒，進而尋找當我國人力資源概念框架構(gòu)成中存在的缺失和問題，加大對于這一部分的投資和探究力度，進而確保其得到有效的進展。需要注意的是，概念框架是后續(xù)人力資源會計報告體系運行的根本。因此，其可操作性和有效性是關(guān)鍵，相關(guān)的部門應當通過現(xiàn)有的缺失進行合理的估算，以有效性為基本準則開展相關(guān)內(nèi)容的研究投入。

（二）完善計量體系

完善計量體系框架，也是現(xiàn)階段我國企業(yè)現(xiàn)代化管理中比較缺失的內(nèi)容，尤其是對關(guān)于人力資源會計的計量問題上。歸根究底，還是要從符合本國國情的角度出發(fā)去考慮與此同時，還需要注意到，在上文中提到并論證，關(guān)于人力資源本身的價值不可估量，很難測算出具體的價值數(shù)據(jù)。因此，傳統(tǒng)的定量方式顯然不適合，只有從人員的角度出發(fā)，站在現(xiàn)代化管理的角度看待，才能夠真正得出價值論點，完成計量體系，實現(xiàn)對于框架及方法的描述。

（三）創(chuàng)造制度環(huán)境

在上文中提到關(guān)于產(chǎn)權(quán)的問題，我國現(xiàn)在對于物權(quán)的保護較為全面，但是物權(quán)產(chǎn)權(quán)本身所指的是具體的實物內(nèi)容。因此在人力資源問題上，比較缺乏保障體系和相關(guān)的條文規(guī)定。對于企業(yè)而言，在這種情況下首先要做的是從自身的角度出發(fā)，圍繞企業(yè)人力資源管理開展運作分析，為人力資源會計的發(fā)展創(chuàng)造出良好的市場環(huán)境。由市場環(huán)境誘發(fā)制度環(huán)境的創(chuàng)設，繼而實現(xiàn)相關(guān)法律法規(guī)的完善和界定[4]。只有當人力資本得到了有效的條文規(guī)定，才能夠真正的實現(xiàn)對于價值、責任的有效劃分，也才能從根本上解決我國人力資源會計發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段所面臨的問題。

四、結(jié)束語

綜上所述，就發(fā)展現(xiàn)狀而言，人力資源會計工作所面臨的問題究其原因，與行業(yè)發(fā)展和制度不明確有一定的關(guān)系。因此，要想真正的解決這一問題，提出行之有效的解決對策，其根本上，需要先將人力資源會計在產(chǎn)權(quán)當中劃分出明確界限，并做出條文規(guī)范，對存在爭議的問題給予明確的答復，并投入相對應的資金，從而得到真正的解決策略，繼續(xù)發(fā)展我國人力資源會計。

【參考文獻】

[1]毛家梁，程正敏.基于知識密集型組織的人力資源會計研究——以醫(yī)院為個案[J].企業(yè)家天地（理論版），2016（01）：137-138.

[2]周典，吳丹，張勤.新形勢下人力資源管理探討[J].中國醫(yī)院管理，2016（05）：64-65.

[3]馮穎.人力資源會計發(fā)展中面臨的問題及對策探討[J].東方企業(yè)文化，2014（09）：66-67.

[4]劉芳，武忠遠.延安小微企業(yè)人力資源管理問題與對策研究[J].商業(yè)經(jīng)濟，2013（01）：76-77+98.