淺談薪酬管理在人力資源管理中的激勵(lì)作用

陳關(guān)英

摘 要 本文對(duì)薪酬管理在企業(yè)之中的激勵(lì)作用進(jìn)行了分析，闡述了企業(yè)完善薪酬管理、提升人力資源管理績(jī)效的方法和策略。

關(guān)鍵詞 薪酬管理 人力資源管理

一、薪酬管理在人力資源管理中的地位分析

人力資源管理工作主要囊括人力資源規(guī)劃、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、招聘與配置管理六個(gè)方面的內(nèi)容。薪酬管理在人力資源管理中占據(jù)重要位置，科學(xué)合理的薪酬管理制度能夠最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和工作熱情，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，使得企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升具有更加堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)?？梢哉f(shuō)，在人力資源管理中，薪酬管理的位置是不可撼動(dòng)的。在生存占據(jù)主動(dòng)地位的發(fā)展時(shí)期，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中就占據(jù)主要的位置。而在新的時(shí)代條件和背景下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式發(fā)生了很大變化，員工的工作環(huán)境也發(fā)生了翻天覆地的轉(zhuǎn)變，薪酬管理在企業(yè)中的地位愈加重要。

二、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)作用分析

我們可以通過馬斯洛需要層次論來(lái)分析工資薪酬在人力資源管理中的激勵(lì)作用。馬斯洛將人類需求劃分為生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。通過實(shí)踐可以發(fā)現(xiàn)，人只有在實(shí)現(xiàn)低層次的需求之后才會(huì)向更高層次的需求發(fā)展。薪酬管理可以通過員工激勵(lì)體現(xiàn)其激勵(lì)作用。

（一）人力資源工資薪酬管理可以借助需要層次論發(fā)揮激勵(lì)作用

馬斯洛將人的需求從低到高劃分為五個(gè)層次，人力資源薪酬管理需要遵循需要五層次論，這樣才能發(fā)揮出激勵(lì)作用和調(diào)動(dòng)員工積極性的效用。企業(yè)要讓員工在崗位上發(fā)揮出最大的作用，引導(dǎo)員工為企業(yè)帶來(lái)最大的經(jīng)濟(jì)效益，就要對(duì)不同員工在不同時(shí)期的需求層次進(jìn)行精準(zhǔn)的分析和把握，并為其制定針對(duì)性的薪酬政策，使得薪酬管理能夠在企業(yè)招聘和留住人才上發(fā)揮更大的作用，引導(dǎo)員工在現(xiàn)有水平和能力的基礎(chǔ)上不斷地追求更高層次的需求。新時(shí)期員工對(duì)工作條件的需求已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了溫飽層面，員工更加注重工作崗位上個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和能力的增強(qiáng)。因此，企業(yè)要適當(dāng)運(yùn)用與時(shí)俱進(jìn)的薪酬策略，使得等級(jí)式薪酬管理制度一方面體現(xiàn)出對(duì)員工的關(guān)懷和愛護(hù)，另一方面發(fā)揮出對(duì)員工的激勵(lì)作用。

（二）薪酬管理為人力資源管理策略的開展提供了更加便利的條件

新時(shí)期，企業(yè)激勵(lì)員工的方式愈加多元化，但是從員工的視角來(lái)看，薪酬激勵(lì)依然是最為直接和最為有效的手段。崗位績(jī)效工資是企業(yè)工資薪酬管理應(yīng)用最為廣泛的一種方式，企業(yè)要根據(jù)不同工作崗位和不同工作層級(jí)來(lái)制定等級(jí)工資，在此基礎(chǔ)上根據(jù)員工工作的完成情況來(lái)對(duì)其進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)。這種工資薪酬制度可以在很大程度上增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感，此種情感積累并沉淀下來(lái)會(huì)讓員工更加盡心盡力地為企業(yè)作出貢獻(xiàn)、發(fā)揮最大潛能，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和主人翁意識(shí)。工資薪酬方法和其他激勵(lì)方法相比，更能夠體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的重視，也更加能夠體現(xiàn)員工本身的價(jià)值和貢獻(xiàn)，讓員工獲得成就感和滿足感。由此可見，企業(yè)人力資源管理工作開展應(yīng)該以健全合理的薪酬制度為前提，需要對(duì)不同崗位的工作職責(zé)和工作重要性進(jìn)行詳細(xì)梳理，便于企業(yè)根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行針對(duì)性獎(jiǎng)勵(lì)，也便于形成員工對(duì)企業(yè)的信任感和忠誠(chéng)度。

三、強(qiáng)化薪酬在人力資源管理中作用的途徑

第一，制定適合公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的工資薪酬制度。任何一個(gè)企業(yè)都需要根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)效益和現(xiàn)實(shí)情況設(shè)計(jì)科學(xué)有效的薪酬制度。不同的企業(yè)、不同的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制，對(duì)薪酬制度的要求是不一樣的。因此，企業(yè)需要根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)能力和戰(zhàn)略變化調(diào)整薪酬制度。首先，企業(yè)需要用薪酬制度打造公正的內(nèi)部環(huán)境，讓每個(gè)崗位都能發(fā)揮價(jià)值，這是工資薪酬制度設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。其次，要注重行業(yè)內(nèi)公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的構(gòu)建，讓企業(yè)可以對(duì)市場(chǎng)薪資狀況進(jìn)行具體準(zhǔn)確的分析，進(jìn)而提升薪酬制度在市場(chǎng)之中的競(jìng)爭(zhēng)性，讓員工感覺到自身薪資在同行業(yè)之中處于中上水平，激發(fā)出員工的自豪感和自信心。因此，企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)需要綜合考慮崗位職責(zé)、員工能力、市場(chǎng)狀況等因素，進(jìn)而制定出最具科學(xué)性和合理性的薪酬制度。

第二，注重差異化激勵(lì)措施和激勵(lì)期間的融合。馬斯洛基本需求理論明確地將人類需求劃分為五個(gè)層次，而人會(huì)根據(jù)自己的生存狀態(tài)自行確定目前最為迫切的需求。企業(yè)要意識(shí)到單純地滿足員工的生存需求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足的，要根據(jù)員工所處的工作層次和階段來(lái)設(shè)計(jì)差異化和針對(duì)性的薪酬管理措施，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還要重視激勵(lì)政策的時(shí)間安排。頻繁、小規(guī)模的激勵(lì)方式和長(zhǎng)期、大規(guī)模的激勵(lì)方式產(chǎn)生的激勵(lì)效果是完全不同的。

第三，強(qiáng)化對(duì)精英員工和重要職能部門的獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)精英員工和主要職能部門是完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，是帶動(dòng)其他員工和部門的主要力量。因此，精英員工和主要職能部門決定了企業(yè)自身命運(yùn)和發(fā)展情況。

第四，要將薪酬管理和企業(yè)戰(zhàn)略融合在一起。將薪酬管理體系納入企業(yè)戰(zhàn)略管理體系可以實(shí)現(xiàn)共贏。企業(yè)可以制訂長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略計(jì)劃，并以此為切入點(diǎn)進(jìn)行人力資源管理計(jì)劃，挖掘和調(diào)研企業(yè)發(fā)展所需的人才。當(dāng)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和組織目標(biāo)趨同的時(shí)候，企業(yè)就可以實(shí)現(xiàn)效率的最大化和最優(yōu)化。企業(yè)在制定薪酬策略的時(shí)候應(yīng)當(dāng)以協(xié)助戰(zhàn)略目標(biāo)為原則，通過具有吸引力和科學(xué)性的薪酬管理制度留住戰(zhàn)略性人才，讓企業(yè)形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第五，提升薪酬管理的激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性。我國(guó)企業(yè)的薪酬水平和發(fā)達(dá)國(guó)家相比相對(duì)偏低，懸殊也比較大。我國(guó)很多企業(yè)都需要借鑒西方在薪酬管理上的經(jīng)驗(yàn)來(lái)激發(fā)和引導(dǎo)員工工作的積極性，使得不同層次、不同工作崗位的員工都有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制。首先，企業(yè)要通過股票期權(quán)或者限制性股票的發(fā)行來(lái)激勵(lì)中層管理人員實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過普通員工持股制度加強(qiáng)企業(yè)和員工之間的利益一體化建設(shè)，最大限度地留住對(duì)企業(yè)發(fā)展具有戰(zhàn)略意義的人才。其次，企業(yè)要根據(jù)物價(jià)水平、通貨膨脹、員工工作年限等因素進(jìn)行薪酬水平的動(dòng)態(tài)調(diào)整，必要的時(shí)候可以安排具有商業(yè)性和專業(yè)化的薪酬調(diào)查，了解到員工對(duì)目前薪酬水平的建議和意見，把握市場(chǎng)外部環(huán)境的薪酬水平，為管理和技術(shù)人員提供最佳的薪酬。

四、結(jié)語(yǔ)

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力來(lái)自專業(yè)人才和技術(shù)人才。人力資源已經(jīng)成為構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要要素，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也從傳統(tǒng)的資源競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬鸥?jìng)爭(zhēng)。人力資源管理之中，薪酬管理將成為直接影響員工物質(zhì)生活質(zhì)量的因素。由此可見，薪酬管理在人力資源管理中占有重要的地位。本研究具有很強(qiáng)的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

（作者單位為江蘇省有色金屬華東地質(zhì)勘查局）

參考文獻(xiàn)

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