淺析高速公路企業(yè)人力資源的合理配置

游颯

摘 要：伴隨著經(jīng)濟的增長，我國高速公路產(chǎn)業(yè)也呈現(xiàn)出迅猛發(fā)展的態(tài)勢，因此，需要更加穩(wěn)固的人力資源為其提供強有力的支持，才能進一步提升高速公路人力資源管理效率，助力企業(yè)實現(xiàn)迅速發(fā)展的目標(biāo)。文章通過對高速公路人力資源管理的現(xiàn)狀，認識上存在的誤區(qū)進行了分析，并結(jié)合存在的問題就應(yīng)對措施進行了集中闡釋，建立適合高速公路自身發(fā)展的人力資源管理體系。

關(guān)鍵詞：高速公路；人力資源；合理配置；分析

近幾年來，我國高速公路事業(yè)蓬勃發(fā)展，高速公路管理機構(gòu)在人力資源開發(fā)、管理、培養(yǎng)等方面取得了很大的進展。同時受到傳統(tǒng)觀念和機制上的影響，許多管理方法僅僅停留在理論認識上。因此，管理機構(gòu)要積極尋求解決辦法，加強人力資源戰(zhàn)略管理，正確認識人力資源的基本內(nèi)涵，構(gòu)建以人為本、科學(xué)合理的人力資源管理機制，全面提升職工隊伍整體素質(zhì)，已成為高速公路事業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展過程中面臨的迫切問題。

一、江西省高速公路管理機構(gòu)人力資源及管理現(xiàn)狀

當(dāng)前，江西省高速公路管理實行項目法人負責(zé)制，各法人單位管轄的高速公路運營機構(gòu)，有事業(yè)單位、合資（合作）企業(yè)以及股份公司等各種方式。然而，目前大多數(shù)單位管理還依然處于老套的工作模式，人力資源管理工作沒有得到合理的配置，主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（一）陳舊的人事管理制度

目前，部分高速公路管理機構(gòu)仍然采用80年代的人事管理制度，而不是人力資源管理，對人的管理僅僅停留在人事檔案管理上。沒有科學(xué)的人力資源規(guī)劃，人力資源的合理配置還不能通過市場手段來實現(xiàn)，相關(guān)制度也不完善。人才選用機制還沒有達到雙向競爭、優(yōu)勝劣汰的階段，人力資源配置中人才市場的基本作用還沒有發(fā)揮主力作用。組織的更新?lián)Q代能力不足，選用人才、合理安排人才的能力不足，難以留住人才。在有些部門，即使引進了人才，也沒有做到重管理、重服務(wù)，對人才缺少鼓勵和關(guān)愛，只是重在使用上，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)機制和激勵機制，人力資源的價值還沒有充分體現(xiàn)，積極性和創(chuàng)造性大打折扣。另外，某些單位沒有根據(jù)自身的實際需要、實際情況來引進人才，盲目的追求高學(xué)歷、高職稱人才，不顧單位內(nèi)部人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，使人力資源結(jié)構(gòu)和總量失衡，造成人力資源浪費和成本上升，給高速公路企業(yè)運營效益造成了嚴重影響。

（二）績效管理體系不健全

在績效考核上，許多公路運營企業(yè)仍然使用老式的、過時的考核方式，此考核方法通常從對員工個人管理的角度為出發(fā)點，強調(diào)評價與利益分配之間的關(guān)系，不注重對組織的影響，不利于組織發(fā)展，不能有效發(fā)揮考核的主要功能。經(jīng)營業(yè)績考核過分強調(diào)勤勞和品德，而忽視實際可量化的業(yè)績?？己私Y(jié)果簡單地分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格評定，考核工作人員更多是通過印象評價，主觀性和隨意性過強，影響考核結(jié)果，績效考核往往流于形式。目前有許多管理者認為績效管理就是績效考核，一概而論，事實上，績效考核是用來衡量、評價，并且能夠影響員工的行為和結(jié)果的一個正式的結(jié)構(gòu)化的制度，而績效管理是一個完整的系統(tǒng)，包括事前計劃、事中管理和時候考核，績效考核是績效管理過程中不可缺少的一個重要組成部分?？冃Э己说某晒Σ荒艽砜冃Ч芾淼某晒?，更不可直接替代。些管理者認為，績效管理是調(diào)整待遇決策和獎金，沒有注重提高員工的素質(zhì)，從而實現(xiàn)組織的未來戰(zhàn)略目標(biāo)，這恰恰與績效管理的初衷相悖而馳

（三）薪酬體系不完善

在薪酬管理中，很多高速公路的經(jīng)營管理機制還是采取老套的“工資+獎金”分配制度，在分配過程中的平均主義嚴重，往往不能真實的反映員工績效和對組織的貢獻，忽視了人與人的需要和價值觀之間的不同，在很大程度上挫傷了員工的積極性。甚至將員工的收入與其收費額掛鉤，過分強調(diào)經(jīng)濟效益，這種分配方法不僅不利于組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，提高企業(yè)績效，也不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，嚴重影響了企業(yè)的和諧發(fā)展。

二、人力資源管理認識的誤區(qū)

人力資源管理能否為企業(yè)創(chuàng)造價值往往取決于管理者和員工是否具有對人力資源的正確認識。現(xiàn)實情況是，由于人們對人力資源自身定位的不準確，以及對人力資源管理的錯誤認識造成了人力資源的價值創(chuàng)造和戰(zhàn)略作用沒有真正發(fā)揮出來。

（一）“人力資源管理”即“人事管理”

現(xiàn)代人力資源管理的重點是人才的培養(yǎng)和發(fā)展，而不是傳統(tǒng)的“人事管理”?，F(xiàn)代人力資源管理工作更具有計劃性和整體性，而傳統(tǒng)的人事管理強調(diào)的是如何去操作，是對行政事務(wù)的管理。當(dāng)前，江西省高速公路企業(yè)大多未設(shè)立專門的人力資源管理這個部門，如果設(shè)立了那也是從事簡單的招聘、考勤、檔案管理等相關(guān)的工作，并沒有將人力資源管理的作用落到實處。在傳統(tǒng)的人事管理觀念中，員工從開始參加工作就被動的接受崗位調(diào)動，甚至到退休都是這樣，這就造成人力資源浪費，閑置嚴重。此外，這種認識也導(dǎo)致了對員工管理的誤解，把員工只當(dāng)做生產(chǎn)要素，置于嚴格的監(jiān)督和控制之下，忽視人的開發(fā)

利用。

（二）人力資源管理只是人力資源部的工作

人們對人力資源管理系統(tǒng)缺乏了解，往往認為人力資源管理工作是人力資源部的職責(zé)，認為人力資源管理屬于內(nèi)部管理，只有支出成本，不能創(chuàng)造利潤，在職能方面認為僅僅是業(yè)務(wù)輔助部門。由于缺乏領(lǐng)導(dǎo)和其他部門的支持，管理活動難以推進，導(dǎo)致許多管理、考核、崗位培訓(xùn)都沒有取得實質(zhì)性的效果，人力資源管理體系難以實施，難以收獲成果。

（三）人力資源管理是保持現(xiàn)狀

當(dāng)前，部分管理者認為人力資源管理最重要的就是保持單位的穩(wěn)定。這意味著他們將專注于業(yè)務(wù)或事物管理工作，維持企業(yè)內(nèi)部和諧，活力和創(chuàng)新精神的缺乏，抱殘守缺，是不合時宜的，不利于企業(yè)的成長發(fā)展的。

三、高速公路人力資源管理的處理對策

隨著改革開放的深入，我國開始在一些壟斷行業(yè)引入了市場競爭機制，市場動作進一步深化。在保證高速公路公益性的前提下，積極研究、探索高速公路管理機制，最大限度地提高運營管理效益，逐步建立和完善適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展的公路人力資源管理體系。endprint

（一）優(yōu)化人力資源配置

充分了解本單位現(xiàn)有的人力資源狀況，包括人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和人員流動的數(shù)據(jù)，基于人力資源內(nèi)部供應(yīng)的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)對人員信息數(shù)據(jù)庫和內(nèi)部人才庫的建立，擴大人才的信息渠道，了解人才信息。從個人價值的角度出發(fā)，重視人才，營造良好的環(huán)境；進一步順暢引進、培訓(xùn)、利用人才機制，樹立開放的人才觀，吸引人才。同時，加大人力資源開發(fā)投資力度，不斷提高單位人力資源素質(zhì)。

（二）建立科學(xué)的績效考核體系，不斷完善績效管理

第一，要進行科學(xué)的分析。根據(jù)單位的實際情況，結(jié)合組織發(fā)展規(guī)劃，對每個崗位的工作職責(zé)、任職資格、重要程度進行客觀分析，編制工作崗位說明，確定薪酬結(jié)構(gòu)等。第二，通過對員工崗位的有效分析，制定組織目標(biāo)、員工個人目標(biāo)。在目標(biāo)設(shè)定過程中，可以讓員工參與，更好的有利于團隊績效和個人績效的結(jié)合，也有助于績效考核的實施。第三，善于利用考核結(jié)果，重在反饋溝通，挖掘問題原因，給予解決方法，才能逐步提高員工績效

水平。

（三）現(xiàn)代人力資源管理更加注重以人為本，績效管理也更趨于個性化

不同的部門或崗位（比如：收費、養(yǎng)護、路政以及服務(wù)區(qū)），在不同的發(fā)展階段和環(huán)境中，績效管理的目的、手段、效果都會有所不同，因此管理活動要“因地制宜、個性化”。我們可以利用平衡計分卡（BBS）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、目標(biāo)管理（MBO）、行為等級評價方法（BARS）等績效評價方法，結(jié)合自身的實際情況，建立一個相對穩(wěn)定的、更人性化的、可量化的，可以展示出在績效管理系統(tǒng)中單位長期發(fā)展。

（四）完善激勵機制促進人才潛能發(fā)揮

激勵員工需要物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵結(jié)合起來。物質(zhì)激勵方面是指綜合薪酬體系應(yīng)多元化，并且把管理、技術(shù)、知識和人力資本作為重要的生產(chǎn)要素，納入薪酬分配制度，加強薪酬管理，建立有效、合理的分配激勵機制。同時，避免人文關(guān)懷被物質(zhì)激勵所取代。事實證明，個人利益與組織利益的有效結(jié)合，可以讓每一個員工都能積極參與到高速公路的運營管理中來，有利于團隊精神的增強，充分挖掘個人潛能，從而提高組織效率，使得激勵工作能起到預(yù)期想的效果。比如：一個收費站建立民主的管理制度，開展業(yè)務(wù)技能比賽等，不僅鍛煉了員工參與管理的能力，也可以增強內(nèi)部的凝聚力，他們的社會地位和價值得以充分體現(xiàn)，以實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的和諧

共融。

四、結(jié)束語

綜上所述，在經(jīng)濟快速發(fā)展的形勢下，高速公路企業(yè)人力資源管理也要順應(yīng)時代的發(fā)展和現(xiàn)有的基礎(chǔ)，建立健全完善穩(wěn)定的人力資源管理體系。高速公路企業(yè)要建構(gòu)更加完整的人才管理模式，確保管理措施切實有效，促進我國高速公路事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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