人崗匹配的重要性和實現(xiàn)對策

柯迪

【摘 要】 每一個企業(yè)的每一個崗位和機構就像是一臺機器設備上的各個小零件，看似渺小，實則重要，可謂牽一發(fā)而動全身。無論哪一個小部件出現(xiàn)問題，都會影響設備的整體運行，使設備出現(xiàn)故障，甚至能夠導致設備報廢。因此，同樣的道理說明一個企業(yè)必須要保證做到人崗匹配，切合實際，認真設置每一個崗位和機構，才能保證企業(yè)能夠健康良性的發(fā)展下去。

【關鍵詞】 人崗匹配 人力資源 方法 對策

1 基本理論內(nèi)容

人崗匹配理論在本質(zhì)上表明了崗位與企業(yè)人員之間的對應關系，因此構成了企業(yè)分配內(nèi)部人力資源的核心原則。在人崗匹配基本原則的指引下，企業(yè)在具體設置各種崗位并且分配人力資源時，都要確保人員與崗位的契合度。具體而言，人崗匹配可以劃分為兩種內(nèi)涵：首先，針對各種類型的崗位都要配置適當?shù)娜藛T，確保崗位的各項日常工作流程及相關職責都能獲得滿足；其次，內(nèi)部人員應當能適應所在的崗位，確保不同層次的企業(yè)人員都可以發(fā)揮最大化的效用。因此可見，企業(yè)要想真正落實人崗匹配，那么針對上述兩種基本要求就必須予以綜合考慮，在全面衡量崗位特征與人員能力的前提下再去優(yōu)化崗位績效。面對激烈的市場競爭，任何企業(yè)都希望擁有核心性的競爭優(yōu)勢，這種現(xiàn)狀也在客觀上突顯了人崗匹配對于企業(yè)的價值。對于現(xiàn)代企業(yè)來講，其基本任務就在于盤活人才，只有盤活了企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，才能有效提升競爭力，進而有序匹配崗位與人才。為此作為企業(yè)管理者，本身應當意識到人崗匹配對于提升核心競爭實力的價值所在，在評價企業(yè)的競爭實力時也應當融入人崗匹配的指標。在人崗匹配基本原則的指引下，企業(yè)應當優(yōu)化各個崗位的人員匹配，做到優(yōu)化配置人力資源。

2 實現(xiàn)人崗匹配優(yōu)化策略

實現(xiàn)人崗匹配，第一點就是要結合企業(yè)自身實際情況，對工作崗位加以分析，要充分的了解崗位需求，選擇合適的崗位人才，如果企業(yè)設置的崗位不符合企業(yè)的實際情況，那么人崗匹配就失去了其存在的意義，還會降低企業(yè)的經(jīng)濟效益。崗位分析的方法有很多種，包括關鍵事件法、問卷調(diào)查法以及任務清單法等等，可以視情況而定，通過對工作環(huán)境的分析調(diào)查來描述出崗位的具體職責。每一個崗位的特征都各有不同，任何人都不能憑借獨立的個體來完成所有的工作，所以要根據(jù)崗位的不同需求選出合適的員工。

實現(xiàn)人崗匹配，第二點是要結合崗位的實際需求來選擇合適的員工，這個步驟也同樣很重要，就像我們不可能讓張飛去認針，讓黛玉去殺豬是一個道理。當企業(yè)對崗位有了一個確切的分析之后就到了知人這一步驟，企業(yè)要通過面試、筆試、心理測試等多種方法進行人員篩選，這其中崗位勝任能力是企業(yè)選擇員工時最需要注重的問題。完成崗位勝任能力的測定后，企業(yè)往往會開始進行競聘上崗，不過這種方式帶來的結果常常是會說不會做或者會做不會說，面對這一問題，企業(yè)應該改變用人方式，通過模擬情景、人機測試和機構化面試來對競聘者的勝任能力進行一個綜合的評價，從而對員工的未來工作效果進行預測，實現(xiàn)短時間內(nèi)對員工的評價。

實現(xiàn)人崗匹配，第三點是完善內(nèi)部選拔聘用機制。外部招聘固然是招攬合適人才的重要途徑，但就人崗匹配而言，內(nèi)部選聘更為重要。人力資源管理應更加著眼于從內(nèi)部挖潛入手，提升企業(yè)整體的人崗匹配度。內(nèi)部選聘其中一個重要方式是競聘。競聘是指企業(yè)對空缺或新增的崗位，通過公開的競爭性選拔方式，確定崗位人選的人力資源管理活動。競聘作為盤活企業(yè)內(nèi)部人力資源，選拔優(yōu)秀人才，補充空缺（或新增）崗位人選的手段和方式，除了提升人力資源利用效率之外，還可以在企業(yè)內(nèi)部樹立公平公正公開的選人用人風氣。

實現(xiàn)人崗匹配，第四點就是要建立崗位激勵制度，這一制度能夠更加有效的激發(fā)員工的工作熱情，根據(jù)每位員工的崗位貢獻來分配薪資報酬，科學論證，當一個人覺得自己的付出與回報成正比時就會更加積極努力的工作，并保持一個十分高漲的情緒。而報酬并不單一的指工資、獎金這些金錢上的獎勵，還可以是一個提升的機會、一個好的工作環(huán)境等非貨幣化的獎勵。這些都要求管理者要深入調(diào)查員工的具體需求，根據(jù)實際情況而定。

實現(xiàn)人崗匹配，第五點是要知人善任，這也是是否能夠充分發(fā)揮員工的自身優(yōu)勢，為每一個工作崗位配備合適的工作人員的關鍵之處，只有人盡其才才能保證事半功倍?！皼]有平庸的人，只有平庸的管理”。大部分管理者之所以成功，就在于他們能夠做到知人，將人才充分的利用起來，所以，當管理者在進行人員選擇時，應該理性之上，增強對人才的重視，避免大材小用的狀況出現(xiàn)，按照每位員工的特點，合理安排崗位，根據(jù)實際工作表現(xiàn)再作出相應調(diào)整，這樣團隊的效率會更上一層樓。

企業(yè)在進行人力資源配置時，首先要確定人員的自我評分。具體做法為：要對員工自身的意愿給予尊重，確保進入企業(yè)的人員都能參與職業(yè)匹配的自我評分。依照崗位意向與自身素質(zhì)的差異，就能獲得不同層次的自我評分。為保證崗位評分的精確性，應當采用相對權重的方式來表示自評分數(shù)，在此前提下確保自評分數(shù)本身具有鮮明的可比性。其次是組織對人員的測評。在開展測評時，為確保測評結論本身具有公正性以及科學性，人事部門有必要綜合考慮多樣化的崗位測評要素，通過進行多樣化要素的測評方式，能夠全方位、多方面的了解人員的綜合素質(zhì)及能力，為后期進行的崗位匹配打好基礎。

結束語

人崗匹配理論有助于優(yōu)化配置各崗位的人才，這個過程體現(xiàn)了較強的復雜性。具體在實踐中，企業(yè)必須認真分析人員特性和崗位職責兩個關鍵要素，并在全面考察企業(yè)需求的前提下評價人崗匹配的實效性，確保密切結合個體利益與企業(yè)利益。只有全面落實了人崗匹配，企業(yè)才會擁有更強的競爭實力，從而服務于整個企業(yè)的長效發(fā)展。

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