基于醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的多維績效管理體系的構(gòu)建

王晉

[摘 要]隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，做好績效管理可以提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益，進而促進醫(yī)院的長遠發(fā)展。因此，本文基于醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略來探討多維績效管理體系的構(gòu)建，希望能夠為醫(yī)院發(fā)展提供借鑒。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院；改革；發(fā)展戰(zhàn)略；多維績效管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.24.045

[中圖分類號]R197.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）24-00-02

我國全面深化落實經(jīng)濟體制改革之后，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的改革創(chuàng)新工作不斷推進，因此醫(yī)院的管理工作也勢必要不斷革新。績效管理是醫(yī)院管理工作中的一個關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，想要更好地推動醫(yī)院的長遠、穩(wěn)健發(fā)展，就離不開高水平的績效管理。醫(yī)院要想順利實現(xiàn)改革，就要站在長遠、持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略角度，建立更加科學的多維績效管理體系。

1 結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標，構(gòu)建醫(yī)院績效評價指標體系

想要有效開展績效管理工作，首先必須具備科學的績效評價指標，而醫(yī)院在制定績效評價指標時，絕對不可以盲目制定，實施績效管理工作的最終目的就是要促進醫(yī)院的發(fā)展和進步。因此，在制定績效評價指標時，醫(yī)院一定要充分考慮本醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標，只有將醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略作為依據(jù)，才能保證績效評價指標的科學性。另外，想要施行多維績效管理，在構(gòu)建醫(yī)院績效評價指標體系時就應(yīng)該將“多維度思考、平衡發(fā)展”作為根本原則，進而將醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略劃分為不同維度。一般而言，醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標通常可以劃分為醫(yī)療、科研、服務(wù)、教學與人才五個維度，醫(yī)院在制定績效評價指標時，應(yīng)該分別從以上五個維度出發(fā)，建立科學的評價指標體系。

在醫(yī)療、科研、服務(wù)、教學與人才五個維度中，醫(yī)療維度的績效管理應(yīng)該充分考慮醫(yī)療質(zhì)量以及醫(yī)療安全兩個方面，并且要考慮到檢查、診斷、治療、保健、護理、預防與康復等各個環(huán)節(jié)，還要因科室而異，從術(shù)科、非術(shù)科、醫(yī)技科室等不同科室的角度來考慮，進而制定出詳細、完善的績效評價指標。教學維度的績效管理則應(yīng)該以提升教學水平和教學質(zhì)量為導向，并且要從臨床科室教學以及教研室教學兩方面考慮。此外，還要充分考慮師資培養(yǎng)、教學建設(shè)、臨床帶教、教學質(zhì)量、教學效果與師資結(jié)構(gòu)等各個方面，制定全面的績效評價指標?？蒲芯S度績效管理也應(yīng)該從兩方面進行思考，一方面是科技能力和科技水平，另一方面則是科技創(chuàng)新和科技轉(zhuǎn)化，在此基礎(chǔ)上要考慮到成果獎勵、科研課題、新藥開發(fā)、論文專著、發(fā)明專利與GCP承擔項目等各個層面，制定完善的績效評價指標。人才維度績效評價則應(yīng)該以人才技術(shù)能力的開發(fā)作為目標，從人才梯隊建設(shè)以及人才培養(yǎng)兩方面出發(fā)，從而制定績效評價指標。服務(wù)維度績效管理應(yīng)該以提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)、不斷提高服務(wù)水平作為導向，充分結(jié)合醫(yī)患溝通、服務(wù)規(guī)范、醫(yī)德醫(yī)風、病人滿意度、服務(wù)態(tài)度與病人投訴等方面，建立詳細的績效評價指標體系。

2 結(jié)合醫(yī)院績效形成層次，明確醫(yī)院績效評價主體

無論是對于醫(yī)院還是對于其他單位而言，績效管理都屬于一種系統(tǒng)性的管理工作，想要切實做好醫(yī)院的多維績效管理，就要充分考慮醫(yī)院績效的形成和來源，全面考慮各個層次，明確醫(yī)院績效評價的主體。就現(xiàn)階段而言，我國很多醫(yī)院在實施績效評價時，評價主體往往都是醫(yī)院、科室、個人三方面，筆者認為，對于醫(yī)院而言，績效形成的層次往往較多，并且績效的來源也通常比較廣泛，從外部因素來看，醫(yī)院績效的形成主要來自于政府和社會兩個方面，而社會又可以分為患者、家屬兩個方面。從內(nèi)部因素來看，醫(yī)院績效的形成主要來自于醫(yī)院、領(lǐng)導層、大?？?、科室、員工等方面。因此，應(yīng)該將醫(yī)院績效評價的主體進一步拓寬，將上述的外部主體以及內(nèi)部主體充分結(jié)合起來，從而形成醫(yī)院、院領(lǐng)導、職能科室、大科主任、業(yè)務(wù)科室與員工六大主體，這樣一來，可以在很大程度上避免出現(xiàn)評價主體過于單一的現(xiàn)象，進而構(gòu)建一種全體參與的多維績效管理模式。

3 結(jié)合醫(yī)院績效監(jiān)控環(huán)節(jié)，選擇醫(yī)院績效評價方法

績效監(jiān)控是實現(xiàn)績效計劃的重要環(huán)節(jié)之一，同時也是醫(yī)院賦予各級管理人員的一項主要職能，在日常工作中，各級管理人員需要嚴格關(guān)注職工或者組織的工作效果、執(zhí)業(yè)行為表現(xiàn)、能力儲備情況等，促使員工或者組織能夠依據(jù)績效計劃的要求來進行工作。筆者認為，想要站在醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的角度來開展多維績效管理，還應(yīng)該結(jié)合績效監(jiān)控環(huán)節(jié)，進而選擇醫(yī)院績效評價方法，應(yīng)該通過專家、被考核者自身、患者、上級領(lǐng)導、同級職工與下級員工等方面來對被考核者實施全方位的評價，可以按照被考核者的具體崗位和具體工作內(nèi)容來確定參與評價者，并采用不同的評價表，例如：被考核職工的醫(yī)德醫(yī)風、醫(yī)患溝通情況、服務(wù)態(tài)度等，可以由患者進行評價；而被考核職工的領(lǐng)導能力、工作能力、工作業(yè)績等，則可以由專家進行評價；被考核職工的團結(jié)協(xié)作精神等，可以由同級進行評價；被考核者的人才培養(yǎng)能力等，可以由下級員工來評價。

4 結(jié)合醫(yī)院績效指標特征，確定醫(yī)院績效評價周期

一般在績效管理工作中，績效評價的周期并非是固定的，也沒有統(tǒng)一的標準，因此筆者認為，醫(yī)院在開展績效管理工作時，應(yīng)該根據(jù)績效指標特征來確定績效評價周期，也就是說，醫(yī)院績效評價周期不能“一刀切”，應(yīng)該根據(jù)被考核職工的具體崗位和工作等因素來合理確定績效評價周期。通?？冃Э己酥芷诎径瓤己恕⒃露瓤己?、半年考核與年度考核等類型，不同類型的績效考核周期往往具有不同的作用，科學的考核周期能夠確保醫(yī)院及時了解職工績效情況，促使醫(yī)院可以盡早發(fā)現(xiàn)問題，進而及時采取解決措施，但是如果考核周期不合理，就會導致績效考核工作失去應(yīng)有的作用。因此，醫(yī)院應(yīng)該按照科室、業(yè)務(wù)范圍、職能序列、被考核者職務(wù)等因素，有針對性地制定考核周期，例如對于醫(yī)療安全、醫(yī)療質(zhì)量、工作量、醫(yī)院感染、核心制度落實情況與抗生素使用情況等指標，可以采用月度考核形式，而對研究室研發(fā)性質(zhì)的團隊進行考核時，可以采取年度考核的形式。

5 結(jié)合醫(yī)院績效反饋，加強醫(yī)院績效結(jié)果應(yīng)用

獲得績效評價結(jié)果以后，應(yīng)作出崗位調(diào)整、榮譽評比以及薪酬分配等現(xiàn)實的反映，并且針對不同人員的績效結(jié)果，應(yīng)做到獎罰分明，同時還要突出層次。對于積極實現(xiàn)醫(yī)院目標的人員給予相應(yīng)的獎勵，反之則給予懲罰。激勵措施還體現(xiàn)在績效評價與職位晉升、薪酬待遇方面，這樣對提高職工工作的積極性與主動性具有重要幫助，通過實踐可知，只有做到獎懲分明，才能夠使職工的發(fā)展方向與醫(yī)院總體的目標相符合。

在績效管理過程中，還應(yīng)注重績效反饋，但是實際上，一些醫(yī)院對績效反饋不夠重視，經(jīng)常忽略這一環(huán)節(jié)。當完成績效考核后，不能將考核結(jié)果及時向被考評人員反饋，這樣就導致績效評價結(jié)果后的現(xiàn)實反映無法實現(xiàn)，而且被考核人員無法了解自身存在的不足，在今后的工作中不能不斷地提升自己，這樣就導致績效考核的作用得不到實際的發(fā)揮。

針對上述問題，在實際工作中，可以采用多元化反饋方式，如公示反饋、經(jīng)常性反饋等方式，在獲得績效結(jié)果后，通過各種反饋方式，傳遞給被考核者，同時還應(yīng)針對被考核者的績效結(jié)果，提出有效的意見，幫助職工解決問題，提高職工的能力。另外，在績效考核工作過程中，受各種因素的不利影響，績效考核結(jié)果可能不夠科學、客觀，若管理人員及時反饋給被考核者，被考核人員可以向相關(guān)部門提出異議，由相關(guān)管理人員負責修改，這樣可以保證被考核者能夠得到公平、公正的待遇，而且被考核人員也能夠受到較大的鼓勵。

6 結(jié) 語

目前，我國醫(yī)院改革工作正在不斷深化，各領(lǐng)域都迎來了空前的發(fā)展契機，同時各行各業(yè)也都面臨著新的挑戰(zhàn)。對于醫(yī)院而言，做好績效管理工作是改革過程中不可或缺的環(huán)節(jié)。目前，隨著醫(yī)療改革事業(yè)的深入，傳統(tǒng)的績效考核方式已經(jīng)難以適用于現(xiàn)代醫(yī)院，因此醫(yī)院需要探索更加科學的績效管理體系。績效管理的最終目的就是推動醫(yī)院的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，因此本文站在醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略角度，對多位績效管理體系的構(gòu)建進行了分析，希望本文觀點可以為相關(guān)工作開辟思路。

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