激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的重要意義

李芳龍

摘 要：事業(yè)單位是具有中國特色的社會團(tuán)體組織，是國民經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展的重要動力。隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，事業(yè)單位也越來越重視人力資源管理的發(fā)展和提高，通過優(yōu)化人力資源管理來提高事業(yè)單位效率、降低單位工作成本。其中，激勵機(jī)制在人力資源管理中扮演中舉足輕重的角色，它既是提高員工業(yè)績和能力的催化劑，也是事業(yè)單位培養(yǎng)競爭力的重要途徑。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；激勵機(jī)制；人力資源管理

前言

事業(yè)單位是具有中國特色的社會團(tuán)體組織，主要提供包括科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生、體育等部門和單位。事業(yè)單位的人才管理，特別是人才激勵機(jī)制既區(qū)別于黨政機(jī)關(guān)，又不同于具有“法人地位"的公司企業(yè)。特別是隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善和發(fā)展，對外經(jīng)濟(jì)開放后事業(yè)單位面臨的新形勢，要求我國事業(yè)單位的人才激勵機(jī)制必須跟上時代步伐，與時俱進(jìn)，不斷改進(jìn)不符合現(xiàn)代社會需要的制度，以適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

1.事業(yè)單位激勵機(jī)制現(xiàn)狀

受我國傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，長期以來，事業(yè)單位固有的思維模式形成了慣性，對激勵機(jī)制的重要性的認(rèn)識還相當(dāng)欠缺。盡管已經(jīng)開始了激勵機(jī)制的建設(shè)，采取了多項(xiàng)措施和方法，事業(yè)單位仍然沒有取得顯著的成效，達(dá)到激勵機(jī)制應(yīng)有的效果，在實(shí)施激勵機(jī)制遇到的主要的問題如下：

1.1激勵氛圍不夠濃厚。由于廣大干部職工沒有及時更新思想和觀念，還停留在老一套的人事管理制度中，不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。領(lǐng)導(dǎo)者也沒有前瞻性的眼光和接納現(xiàn)代管理思想的胸懷，在制定激勵機(jī)制時忽視職工的利益，過度看重單位的發(fā)展。致使在實(shí)施激勵機(jī)制時，不能營造競爭和鼓勵的氛圍，發(fā)動職工積極響應(yīng)新激勵機(jī)制。

1.2缺乏系統(tǒng)化、科學(xué)化的績效考核制度。事業(yè)單位工資和津貼分配平均化，傳統(tǒng)考核方法目標(biāo)模糊，僵硬的量化考核指標(biāo)，不僅單一，而且多是評價性的描述，缺少量化和多維度的指標(biāo)，很容易就影響考核的真實(shí)性，讓考核隨意化，使激勵制度失去了原有的意義。

1.3缺少有效激勵的方式。大多數(shù)事業(yè)單位缺乏一套完善的激勵管理辦法，通常的激勵方式都是管理者隨意指定，具有較大的不確定性，人才薪酬沒有和貢獻(xiàn)、業(yè)績相掛鉤，破壞了激勵制度的公平性和公正性，嚴(yán)重挫傷了職工的積極性。在激勵方式的選擇上沒有和職工溝通好，忽視職工的內(nèi)心需求。造成激勵的邊際效應(yīng)逐步遞減。

2.激勵機(jī)制在事業(yè)單位中的應(yīng)用

2.1在人才選拔方面運(yùn)用激勵機(jī)制

由于事業(yè)單位的公益性和社會服務(wù)的性質(zhì)不一，在選拔和招聘職工時，要制訂與單位服務(wù)性質(zhì)相符合的激勵機(jī)制，建立以聘用制和競爭上崗為核心的用人機(jī)制，充分挖掘員工的潛力，提高職工的參與意識和競爭意識，充分調(diào)動其積極性和主動性。在事業(yè)單位的運(yùn)作上，要將人力資源管理上升到事業(yè)單位政策的主要層面，特別要把資源向提拔人才傾斜，制訂具體的人員績效考核方案，以人才優(yōu)先為方針，具體做法是實(shí)行科學(xué)的績效考核，評選出先進(jìn)員工，從物質(zhì)上和精神上激勵業(yè)績優(yōu)異的職工，這種激勵，能在一定程度上促進(jìn)職工工作上的主動性和自覺性，其他職工也可將其作為榜樣來效仿。

2.2在薪酬設(shè)計(jì)方面應(yīng)用激勵機(jī)制

事業(yè)單位要在建立以聘用制和崗位管理為基本內(nèi)容的新型用人制度的同時，進(jìn)一步深化內(nèi)部收入分配改革，建立與事業(yè)單位人事制度相適應(yīng)的分配激勵機(jī)制。在執(zhí)行國家規(guī)定的工資津貼政策以外的其他待遇分配上，要充分考慮各種因素，要與其崗位職責(zé)、工作績效緊密結(jié)合，堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，向關(guān)鍵崗位和特殊崗位傾斜，向業(yè)績突出、有貢獻(xiàn)的人員，骨干人員傾斜，體現(xiàn)多勞多得的原則。

2.3在人才培養(yǎng)方面運(yùn)用激勵機(jī)制

事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)和企業(yè)一樣，不僅僅要注重人才的引進(jìn)，更要建立健全的人才開發(fā)機(jī)制，要注重人才的培養(yǎng)，為職工提供發(fā)展的機(jī)會，不斷創(chuàng)造條件對職工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，采取走出去請進(jìn)來的方法，對各類專業(yè)技術(shù)人員和管理人員進(jìn)行各種形式的培訓(xùn)，保證每位職工都有學(xué)習(xí)機(jī)會，通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)激勵職工，使得他們能不斷進(jìn)步，充分調(diào)動其本身的潛能，發(fā)揮其長處，適應(yīng)當(dāng)前和今后的工作任務(wù)和工作需要。

3.激勵機(jī)制在事業(yè)單位中的重要意義

3.1可優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置

實(shí)現(xiàn)科技進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展，關(guān)鍵都在人?！笔聵I(yè)單位主體是職工，如何使這支隊(duì)伍在社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展中發(fā)揮其重要作用，關(guān)鍵是在人力資源管理中充分調(diào)動職工工作積極性，發(fā)揮其優(yōu)勢，用激勵的手段優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置。在新的形勢下，職工的積極性對促進(jìn)事業(yè)單位提高服務(wù)質(zhì)量，提高效率起著關(guān)鍵性的作用。作為人力資源的個體職工的發(fā)展是受一定條件制約的。有利的條件可以促使職工向著事業(yè)單位要求的方向發(fā)展。

3.2推行了崗位薪級組合的薪酬激勵機(jī)制，保障了人才的安全感

薪酬即勞動者的勞動報酬，是單位對人才實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵的主要途徑。在改革開放之前，我國的薪酬機(jī)制主要是按照計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下由政府統(tǒng)一制定的工資分配模式來實(shí)施工資計(jì)劃的。鑒于原來的分配模式在實(shí)際的運(yùn)轉(zhuǎn)過程中體現(xiàn)出來的諸多不利于單位后續(xù)發(fā)展的現(xiàn)象，90年代中后期推行了現(xiàn)在的崗位薪級組合工資制，對原有工資結(jié)構(gòu)作了重大的調(diào)整，同時隨著社會保障制度方面的改革不斷推進(jìn)，基本保障體系日趨完善。一些單位還根據(jù)自身的情況和特點(diǎn)，增設(shè)了更多的福利和激勵措施，鼓勵職工多作貢獻(xiàn)，使職工能夠放心把精力和時間投入在工作中。對職工的薪酬激勵可以留住人才，提高職工工作的士氣，為單位創(chuàng)造更大的價值。

3.3建立了人才參與機(jī)制，增加了職工的歸屬感和危機(jī)意識

組織目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)離不開廣大職工的積極參與和支持，因?yàn)樗械墓ぷ鞫际峭ㄟ^職工隊(duì)伍的協(xié)同合作來完成的。通過有意識的情感交流，在一定程度上密切了單位與職工之間的感情聯(lián)系，激發(fā)了職工的工作熱情。

參考文獻(xiàn)：

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