淺析企業(yè)人力資源績效管理問題及其對策

吳楠

摘 要：隨著社會的進步和企業(yè)管理制度的不斷完善，人力資源做為企業(yè)軟實力競爭的重要指標已被公認為是社會發(fā)展最寶貴、最重要的資源，人力資源管理在企業(yè)管理中扮演著十分重要的角色，科學的人力資源績效管理是人力資源管理工作中重要手段，企業(yè)人力資源績效管理承擔著確保企業(yè)經(jīng)營活動順利開展和支持其戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重任，得到了快速發(fā)展和廣泛關(guān)注。本文從當前企業(yè)加強人力資源管理的重要性出發(fā)，淺析人力資源績效管理存在的問題，并結(jié)合實踐提出完善人力資源績效管理的對策。

關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；企業(yè)管理

一、人力資源績效管理的重要意義

20世紀初，美國古典管理創(chuàng)始人泰勒就提出了將科學管理融入人事管理、激發(fā)員工積極性、促進工作績效和社會進步的先進的管理理念。隨著人市場經(jīng)濟發(fā)展人力資源績效管理逐漸成為企業(yè)人力資源管理的核心，人力資源績效管理作為戰(zhàn)略管理有效工具已被企業(yè)、組織廣泛應用，并發(fā)展完善。人力資源績效管理是通過科學的激勵機制，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，通過個人績效的提升與組織整體績效的整體提升相一致。

企業(yè)人力資源績效管理能夠選拔和錄用優(yōu)秀人才，發(fā)掘員工內(nèi)在潛力，協(xié)助員工制定長期個人發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源績效管理的主體是企業(yè)各部門、各崗位的職工，通過建立完善的績效管理體系，薪酬設(shè)計、職位評價及工作表現(xiàn)分析進行人事決策，考查稽核個人績效，進行員工整合，提高人力資源資本。科學化、專業(yè)化、人性化的人力資源績效管理對于提高企業(yè)整體績效，提升企業(yè)運行效率，加強企業(yè)核心競爭力，提高企業(yè)的創(chuàng)新力能力與實踐能力，促進企業(yè)進步和社會發(fā)展都起到重要作用。

二、人力資源績效管理的重要意義現(xiàn)狀和存在問題

隨著社會的發(fā)展，人力資源績效管理在規(guī)模和深度上都取得了一定的發(fā)展，然而由于我國的人力資源管理起步晚、起點低，管理水平受限，在實際工作中人力資源績效管理仍然存在著許多問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.對于人力資源績效考核不夠重視，認識不清。各級領(lǐng)導和組織內(nèi)各部門不能真正重視績效管理，甚至存在抵觸心理，使人力資源績效管理流于形式。另外受傳統(tǒng)觀念影響，缺乏對人力資源績效管理全面的認識，對人力資源績效管理停留在績效考核層面，缺乏將績效管理的關(guān)鍵要素績效事前計劃和績效事后改進提高的管理控制。缺乏將員工個體業(yè)績與企業(yè)戰(zhàn)略目標有機結(jié)合的方法和手段，使得人力資源績效管理流于形式，無的放矢，沒有針對性和可操作性，崗位工作職責不明，無法形成有效的控制管理。

2.人力資源考核制度不完善、機構(gòu)設(shè)置不健全，存在管理漏洞?？茖W的績效管理體系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心一環(huán)，是企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中不衰的關(guān)鍵因素。人力資源管理在我國是不斷發(fā)展的新的管理體系，人力資源績效考核制度的建立健全需要管理人員與時俱進，學習和借鑒國內(nèi)外先進的管理理念和方法，熟悉掌握新的知識和技能。當前大多數(shù)單位由于資金短缺、觀念沉舊，因循守舊，缺乏開闊的眼界和科學的管理模式，導致評價和考核體系不健全，大多數(shù)企業(yè)尚未構(gòu)建符合自身行業(yè)特點的人力資源績效管理體系。另一方面沿襲因有管理機構(gòu)設(shè)置，簡單的將原有的“人事部”改為“人力資源部”，職能冗雜，仍停留在單一、機械的人事管理上，不具有前瞻性和全局性，績效管理體系缺乏科學性和有效性和嚴謹性，嚴重制約了企業(yè)人力資源管理水平的提升。

3.人力資源績效指標體系不科學，不能對人力資源起到有效管理。企業(yè)績效考核指標是績效管理的首要要素，科學合理具有可操作性的績效考核指標是企業(yè)人力資源績效管理成敗的重要保證。目前，多數(shù)單位還沒有形成較為完善的績效考核的指標，指標體系缺乏客觀性和科學性，缺乏全局的、發(fā)展的戰(zhàn)略考量，目標考核指標籠統(tǒng)、單一、僵硬，沒有健全的制度規(guī)范、執(zhí)行力力度不夠，在制度化管理，人員規(guī)劃分析、費用規(guī)劃等環(huán)節(jié)都建設(shè)存在盲點和不足，導致企業(yè)獎懲機制形同虛設(shè)，缺失公平原則，無法真正調(diào)動職工的積極性。

4.缺乏人力資源專業(yè)人才水平有限，結(jié)構(gòu)失衡。一方面人力資源管理人員受資金短缺、管理水平限制不能吸引高素質(zhì)管理人員，另一方面由于崗位培訓投入不足，使得現(xiàn)在管理人員專業(yè)水平和能力不能得以提高。人力資源管理者長期缺乏相關(guān)方面的專業(yè)人才、人員結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)趨于老化，管理理念的落后、專業(yè)素養(yǎng)不足，不能適應人力資源管理要求，導致人力資源績效管理舉步維艱，阻礙了人力資源規(guī)劃工作的順利發(fā)展。

5.員工對于管理參與度不高，缺乏積極性。分配制度的設(shè)置不合理、績效考核標準的不科學和執(zhí)行力差不能調(diào)動員工勞動熱情和創(chuàng)造性，人力資源績效管理部門不能及時的有針對性的指導員工職業(yè)規(guī)劃，導致員工對企業(yè)對自我價值認識不足，缺乏企業(yè)歸屬感。

三、加強人力資源績效管理的應用策略

針對以上當前我國人力資源績效管理的現(xiàn)狀及存在問題，完善企業(yè)人力資源績效管理需要加強以下幾方面工作：

1.高度重視人力資源績效管理工作。各級領(lǐng)導和管理人員必須清晰認識績效管理在人力資源管理中的重要作用，通過開展形式多樣的宣傳，提高社會和企業(yè)對人力資源績效管理的認知程度，拋棄舊的管理理念和管理手段，加強績效管理的關(guān)鍵要素績效計劃和績效改進提高，將員工業(yè)績與企業(yè)戰(zhàn)略目標有機結(jié)合，端正態(tài)度、加大力度，把人力資源績效管理工作落到實處。

2.完善人力資源績效管理制度，健全機構(gòu)設(shè)置。學習先進企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，以戰(zhàn)略性眼光考慮人力資源績效管理工作，建立完整有效的人力資源績效管理系統(tǒng)，制定科學可行性的戰(zhàn)略方針，設(shè)置有效管理機構(gòu)和人員，規(guī)范管理體制，完善獎懲標準，對有突出貢獻的人才給予獎勵，嚴格執(zhí)行績效管理標準，確?？冃Ч芾碇笜丝茖W有效、透明公平，從而提高企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。加強人力資源績效考核指標科學管理，注重事前指標計劃環(huán)節(jié)與事后跟蹤反饋改進工作，是提高人力資源績效管理水平的重要途徑。

3.提高人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)和執(zhí)業(yè)能力，提升企業(yè)人力資源的管理地位。一方面加大培訓力度，采取多元化多樣化教學對現(xiàn)有人才進行有計劃的專業(yè)培訓和指導，提高管理人員的專業(yè)素養(yǎng)；另一方面，從社會各界招聘具有專業(yè)能力和管理水平的高精尖人才，保證制度和規(guī)定有效地實施運行，促進人力資源績效管理系統(tǒng)的不斷完善和發(fā)展。

4.鼓勵員工參加到人力資源績效管理工作中，績效管理能通過評價員工的工作成果有效促進員工管理，調(diào)動了職工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展注入新鮮活力，指導職工積極制定與自身情況相適應的個人職業(yè)規(guī)劃，避免企業(yè)的人力資源浪費，逐步提升職工的收入，充分認識自我價值，確立企業(yè)歸屬感，培訓企業(yè)富余員工轉(zhuǎn)崗，實現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)進步的雙贏。

四、結(jié)束語

人力資源績效管理是現(xiàn)代市場經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重大意義?？茖W、完善的人力資源績效管理體系不但能發(fā)掘員工內(nèi)在潛力，提高員工的工作能力，還能夠提高企業(yè)的管理水平，增強企業(yè)核心競爭力。各級領(lǐng)導和企業(yè)管理者要充分重視人力資源績效管理工作，運用科學管理方法高標準建立、完善適應企業(yè)自身特點，建立健全完善的人力資源績效管理體系，優(yōu)化人力資源績效考核指標，嚴格獎懲考評制度，培養(yǎng)和引進適應企業(yè)發(fā)展要求的管理人才，提高人力資源管理者綜合素質(zhì)，倡導企業(yè)員工積極投入到企業(yè)人力資源績效管理工作中，調(diào)動和激發(fā)員工勞動熱情和創(chuàng)造性，推動企業(yè)管理水平全面提升。

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