醫(yī)院人力資源激勵機制的應用思路分析

林冬梅

摘 要： 醫(yī)院在發(fā)展過程中，需要大量的人力資源，優(yōu)化人力資源配置，才能夠最大限度發(fā)揮人力資源的價值和作用，使其能夠更好的醫(yī)院的建設發(fā)展服務。在新的發(fā)展形勢下，影院應該建立更加完善的人力資源激勵機制，通過完善的機制，更好的激發(fā)人力資源的工作積極性和興趣，而在制定醫(yī)院人力資源激勵機制的過程中，要合理運用激勵方法，包括物質激勵、精神激勵、職務職稱激勵等，本文以醫(yī)院人力資源激勵的應用為內(nèi)容，對其具體的思路對策進行幾點具體分析核研究。

關鍵詞： 醫(yī)院人力資源；激勵機制；應用思路

在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，群眾對醫(yī)院醫(yī)療水平的關注程度更高，為了提高醫(yī)院醫(yī)療整體水平，就必須要重視人力資源的建設，通過合理的人才激勵方法，提高人力資源工作的積極性和熱情，打破傳統(tǒng)人力管理制度下，留不住人才、管理僵化的局面。下文以人力資源激勵機制位重點進行幾點具體分析研究。

一、激勵、激勵機制的意義

激勵是利用多種形式的外界因素形成刺激，將個人的動機充分激發(fā)出來，把外部客觀因素的刺激轉化成自覺的個人行為，讓人產(chǎn)生內(nèi)在動力并朝著所期望的方向、目標前進，是心理活動的過程同時也是一種行為過程。換個角度來說，激勵是有效調(diào)動人員積極性的手段。也就是說，激勵能夠促進、改變?nèi)藛T的行動和行為，而人員所得到激勵的水平與程度會很大程度影響其行為表現(xiàn)，激勵水平程度越高，則行為表現(xiàn)也就越積極，兩者問是存在正比關系的。在企業(yè)、單位中，良好的激勵過程，應當是管理者通過有效形成、手段促進或引導個人及工作群體形成對管理目標有力落實的行為過程。而目前有效的激勵理論都是將心理學與組織行為學作為基礎開展的。

激勵機制指將各種激勵因素結合起來，用以引導及規(guī)范人員的價值觀念及行為方式向管理者或相關規(guī)定所倡導的方向貼合。其出發(fā)點在于滿足人員的需求，根本目標在于有效激發(fā)人員積極性。而要有效地運行激勵體系，還需要詳細、深入的信息溝通去了解人員的真實需求，并將其和誘導因素（包括政策控制、制度設計、環(huán)境營造案聯(lián)系在一起，促進組織目標及人員個人目標的實現(xiàn)。激勵機制實際上是要求企業(yè)或單位的管理人員本著“以人為本”的理念，通過理性化制度，激勵、調(diào)動員工的積極性，達到有效、有序管理的目的。醫(yī)院人力資源管理的激勵機制在設計時我們認為還應當遵循下列原則：將精神激勵與物質激勵互相結合，物質激勵為基礎，精神激勵為根本，逐步在兩者互相結合的前提下過渡到精神激勵做主體；引入人才競爭機制，創(chuàng)造積極向上的競爭環(huán)境；正、反向的激勵都應當是有效且必要的，反向激勵的合理運用能夠帶動正向效應。

二、醫(yī)院人力資源激勵機制方法分析

基于以上對激勵、激勵機制意義的分析，下面對其具體的實施方法進行研究：

1.物質激勵

在醫(yī)院中進行人力管理時，薪酬是其中發(fā)揮最大作用的一種工具。做好薪酬的劃分不僅能夠使得整個醫(yī)院變得高效，還會節(jié)約一定的人力成本。在現(xiàn)代的醫(yī)院管理中建立一個公開公平的薪酬機制是根本，因為醫(yī)院中不同的崗位之間存在著很大的不同，所以只有建立不同的薪酬機制，才能夠激發(fā)醫(yī)院的員工工作積極性，為醫(yī)院發(fā)揮出其所具有的價值。醫(yī)院可以設計相應的崗位競爭機制、績效調(diào)節(jié)機制以及獎金分配機制，進而吸引更多的人才走進來，實現(xiàn)對內(nèi)具有公平性，對外具有較強的競爭性的人力資源發(fā)展模式。醫(yī)院內(nèi)部的分配制度是醫(yī)院運行的基礎和前提，也是醫(yī)療隊伍和醫(yī)療效率的一種保證。醫(yī)院中薪酬的高低，不僅代表著醫(yī)護人員在醫(yī)院中所具有的重要地位，還代表著這個人在社會中的地位?，F(xiàn)代醫(yī)院的人力發(fā)展機制要打破傳統(tǒng)以職定薪的規(guī)則，為更多有能力有才華的人提供發(fā)展空間。醫(yī)院中獎金應該向一些為醫(yī)院的發(fā)展做貢獻的人傾斜，并且將薪資的一定決定權放到基層的管理干部手中，這些管理干部能夠根據(jù)員工的日常表現(xiàn)來確定員工的薪酬高低，不僅能夠有效的激勵廣大員工的工作積極性，還能夠使得人力資源激勵機制的有效性充分的發(fā)揮出來。

2.精神激勵

精神激勵不僅需要對員工尊重和理解，更要對員工信任和關心。醫(yī)院在進行人力資源激勵機制的制定時，應該將精神激勵充分的考慮進去，進而使得員工對單位形成一定的信任和忠誠，醫(yī)院應該多站在員工的角度來考慮問題，盡可能多的為員工著想，進而使得員工在醫(yī)院中能夠感受到愛和溫暖，進而更愿意為醫(yī)院的發(fā)展做貢獻。醫(yī)院中的工作人員多數(shù)都是一些高端的知識分子，所以，醫(yī)院在設計激勵機制的時候一定要具有一定的專業(yè)和特殊對口性。著名的知識學家瑪漢.坦姆仆在馬斯洛需要層次論的基礎上對知識員工進行研究，證明能夠激勵知識型員工的因素主要有四個，分別是個體成長、工作自主、業(yè)務成就、金錢財富。從此可以看得出來知識型員工對實現(xiàn)自我價值的看重，所以醫(yī)院在進行人力資源管理時，一定要將物質激勵和精神激勵結合使用，為醫(yī)院營造一個和諧的氛圍。醫(yī)院還應該建立先進的評比機制，比如在季度評比出先進個人、先進科室、星級醫(yī)生等。可以利用醫(yī)院的宣傳手段來實現(xiàn)這些經(jīng)歷形式。醫(yī)院的領導不僅要為人才的發(fā)展提供一個平臺，還應該對醫(yī)護人員進行關系，進而使得單位與人之間、人與人之間都能夠良好相處，建立深厚的信任，使得醫(yī)院的整體工作效率得到有效的提高。

3.職務職稱激勵

醫(yī)院中建立職務職稱機制是保證激勵機制充分發(fā)揮作用的驅動力。首先，醫(yī)院是一個專業(yè)性比較強的地方，所以這里每一個人都有自己的專業(yè)，并且在自己的領域中都有一定的發(fā)展需求，工作人員們通過不斷的學習和創(chuàng)新，不僅能夠推動技術發(fā)展，還能夠使得自身價值也隨得到良好的展現(xiàn)，所以醫(yī)院中的職務職稱機制能夠不斷激勵員工不斷學習和創(chuàng)新，使得醫(yī)護人員的職業(yè)使命得以強化。其次，醫(yī)院中是年輕人聚集的地方，對于年輕人來講，有一個良好的發(fā)展空間是至關重要的，這能夠使得其實現(xiàn)事業(yè)上的成功。所以醫(yī)院要為優(yōu)秀的人提供一些基礎平臺，進而這些年輕人能夠通過醫(yī)院的平臺來實現(xiàn)自己的追求，醫(yī)院還能夠從年輕人中選出一些具有比較強管理能力的人來充實醫(yī)院的管理層。最后，醫(yī)院還應該通過建立良好的內(nèi)部環(huán)境使得員工的主觀能動性充分的發(fā)揮出來。醫(yī)院應該將一些傳統(tǒng)的激勵機制打破，建立能者上，平者讓，庸者讓的人員管理機制，為優(yōu)秀的人施展其才華和能力提供一個寬廣的舞臺。醫(yī)院可以采取半開放的形式進行優(yōu)秀者的選拔，也可以建立低職高聘的有效競爭機制，使得一些有能力的年輕人能夠有一個更好的平臺來發(fā)展，發(fā)揮自己的才能，為醫(yī)院的快速發(fā)展做出一定的貢獻。

結束語

醫(yī)院作為人們求醫(yī)問藥的場所，人們對醫(yī)院醫(yī)療水平的要求越來越高，為了能夠提高醫(yī)院醫(yī)療質量，并在激烈的市場競爭中，能夠獲得先機，占據(jù)市場有力位置，進而更好的為民眾服務。在醫(yī)院中人力資源是最為寶貴的“財產(chǎn)”，在知識經(jīng)濟背景下，如何開發(fā)、利用和培養(yǎng)人力資源，建立完善的激勵機制，則成為了促進醫(yī)院發(fā)展，提高醫(yī)院醫(yī)療水平的關鍵。本文首先明確了激勵、激勵機制的意義，結合提出了在具體激勵機制的方法和對策，通過文本的研究，希望能夠為醫(yī)院人力資源激勵機制的構建提供一些建議和參考。

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