淺析新生代人才的創(chuàng)新管理

摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展和完善，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底就是對高素質(zhì)人才的競爭，然而80后與90后新生代相繼進(jìn)入職場，逐漸變成了各行各業(yè)的重要力量。為了跟隨新的趨勢和員工的特點(diǎn)，企業(yè)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾矸绞阶兊每滩蝗菥?。本文主要根?jù)新生代員工的工作特征以及成長環(huán)境分析，來討論研究新生代員工的創(chuàng)新管理方案。其中包括改變對新生代的看法、采用參與式管理和溝通式管理、加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)、實(shí)施差異化激勵和塑造企業(yè)文化。

關(guān)鍵詞：新生代員工；群體特征；工作特征；人力資源管理策略

一、新生代人才的研究現(xiàn)狀

（一）新生代人才的工作特征

1、兼有積極和消極的工作態(tài)度。與25歲以上的員工相比，在18歲至24歲年齡段中，多數(shù)員工投身于創(chuàng)新活動。新生代人才無論是對工作滿意度還是企業(yè)忠誠度都非常的低，只要其他公司提供更好的就業(yè)和發(fā)展機(jī)會，他們就會選擇跳槽。

2、職業(yè)觀念變化無常。以前的職業(yè)觀念指員工應(yīng)該對企業(yè)相對忠誠， 而企業(yè)應(yīng)該為員工提供相對的工作保障。新生代員工具有多變的職業(yè)觀， 他們喜歡嘗試各種各樣的職業(yè)， 同時(shí)也覺得企業(yè)的責(zé)任就是為員工提供多種發(fā)展的機(jī)會。

3、不喜歡循規(guī)蹈矩的工作。他們不喜歡不斷重復(fù)的工作， 喜歡從事有挑戰(zhàn)性、有趣味的工作。如果管理層希望年輕員工嚴(yán)格遵守職務(wù)履行職責(zé)，那是不切實(shí)際的， 因?yàn)檫@些年輕員工可能會不斷改變自己的職務(wù)責(zé)任。

4、忠實(shí)于自己的生活方式，而不是自己的工作。他們不希望因?yàn)榉泵Φ墓ぷ鳎?犧牲自己與親朋好友相聚的機(jī)會， 以及自己在休閑、愛好、社交、等方面的追求。在不少城市里，越來越多年輕的“背包一族”為了實(shí)現(xiàn)自己向往的生活方式， 不惜辭掉待遇高的工作， 就是典型的例子。他們有時(shí)候會表現(xiàn)出與年齡不符的成熟的一面， 有時(shí)又會在工作和生活中非常依賴自己的朋友或父母。此外，他們不會不會主動留在辦公室加班， 也不會去故意與上司的家屬搞好關(guān)系。

（二）新生代人才的成長環(huán)境分析

新生代員工的成長環(huán)境主要有政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、文化環(huán)境、家庭環(huán)境等 。由于這些宏觀與微觀成長環(huán)境的影響，改變了他們與老一代截然不同的個性特性以及在工作中的表現(xiàn)。

二、新生代人才管理存在的主要問題

（一）對新生代人才存在偏見

對于伴隨著中國改革開放、經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展成長起來的一代人，社會始終存在質(zhì)疑的聲音，更有甚者，有人把他們形容為 “垮掉的一代 ”、“最自私的一代 ”、“最叛逆的一代 ”。在企業(yè)中管理者們對新生代員工也存在諸多偏見，他們一方面認(rèn)可新生代員工有理想和激情、創(chuàng)造能力和學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、見解獨(dú)特、精力充沛、非常自信等優(yōu)點(diǎn)，另一方面，他們也普遍認(rèn)為新生代員工存在不能吃苦、團(tuán)隊(duì)合作能力差、眼高手低、抗挫折能力弱、穩(wěn)定性差、容易消極抵抗、缺乏責(zé)任心等問題 。

（二）管理模式程序化

目前，新生代員工已經(jīng)成為企業(yè)的主力軍，可是大多數(shù)企業(yè)管理人員并沒有將人視為管理的中心，他們常常忽視了新生代員工的個人需求及感受，而是依賴于傳統(tǒng)僵硬的管理手段來管理員工。如華為的 “床墊文化 ”、 富士康的 “半軍事化管理 ” 就在面對新生代員工時(shí)都出現(xiàn)了大量的管理問題，其中一個一個很大的原因就是這些企業(yè)的管理模式過多地強(qiáng)調(diào)了對企業(yè)規(guī)章制度的遵守，而忽略了員工的個人需求。

（三）員工的培訓(xùn)和開發(fā)方式簡單

員工培訓(xùn)是企業(yè)優(yōu)化改善人力資源結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)高素質(zhì)企業(yè)人才的重要的一個手段。目前，我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始重視員工的培訓(xùn)工作。但從培訓(xùn)內(nèi)容上來看，現(xiàn)有的培訓(xùn)大多只注重員工工作中所需技能的培訓(xùn)，基本上是做什么學(xué)什么、干什么教什么，培訓(xùn)所涉及的知識面很窄，與業(yè)務(wù)知識相關(guān)聯(lián)的法律法規(guī)，企業(yè)文化、制度規(guī)范等相關(guān)內(nèi)容涉及較少。

三、新生代員工的創(chuàng)新管理方案

（一）改變對新生代的看法

為了更好地管理新生代員工，企業(yè)管理者需要撇開對他們對新生代員工的成見與認(rèn)知誤區(qū) ，應(yīng)該用心去了解其真正需求，而不是直接把他們標(biāo)簽化。新生代員工是在中國的經(jīng)濟(jì)、政治、科技與文化均在發(fā)生重大變化中成長起來的，由于其成長環(huán)境的特殊性，新生代員工在職場上表現(xiàn)出了與往代員工不同的工作特征。他們剛剛從學(xué)校進(jìn)入社會，在各個方面的閱歷都不是很多，為人處世方面難免會顯得有點(diǎn)稚嫩。企業(yè)管理者要學(xué)會使用一分為二的眼光來正確看待新生代員工的群體特征，更要尊重新生代員工的個性和差異，在管理中多一些寬容。

（二）采用參與式管理和溝通式管理

新生代員工渴望公司提供給自己一些發(fā)展平臺，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)采用參與式管理是一種高效的管理和激勵方式。采用參與式管理可以使新生代員工感覺自己受到了重視，有利于增強(qiáng)新生代員工的主人翁意識和企業(yè)歸屬感。通過參與式管理，新生代員工可以加入到工作任務(wù)的制定、決策和分配過程中，對于自己的工作內(nèi)容、工作目標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有了更多的主動權(quán)，使得新生代員工不是局限在相同的工作中，而是可以根據(jù)自己的興趣和特長擴(kuò)展工作領(lǐng)域，豐富工作內(nèi)容。這不但能夠激發(fā)員工的工作激情，更能夠形成良好的員工之間溝通機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)的信息交流和分享。

（三）實(shí)施差異化激勵

因?yàn)樾律鷨T工有很強(qiáng)的個性，同樣的激勵方式對不同的個體就未必產(chǎn)生激勵作用，所以，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)可基于員工的特質(zhì)、需要和工作成績實(shí)行差異化的激勵方法。在設(shè)計(jì)和實(shí)施差異化激勵時(shí)可從實(shí)施人性化的物質(zhì)激勵、實(shí)施差異化的精神激勵、團(tuán)隊(duì)激勵與個人激勵、制度激勵與個性激勵四個方面著手。

（四）塑造企業(yè)文化

相比大型企業(yè)而言，企業(yè)在發(fā)展的過程中面臨著非常多的的不確定性因素，它們很難形成比較規(guī)范的員工管理制度，這時(shí)候就更加需要加強(qiáng)企業(yè)文化的激勵和凝聚作用。首先，通過塑造創(chuàng)業(yè)型企業(yè)文化，引導(dǎo)新生代員工認(rèn)同企業(yè)的愿景和價(jià)值觀，把自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起，使新生代員工產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感，愿意與公司一起齊心協(xié)力，共同開拓事業(yè)。另外，企業(yè)應(yīng)該塑造創(chuàng)造團(tuán)結(jié)尊重的工作氛圍，使新生代員工能夠更好地融入企業(yè)這個大家庭，并具有企業(yè)歸屬感。進(jìn)而能夠激發(fā)新生代員工的工作積極性創(chuàng)造性，形成和睦的員工關(guān)系，并有利于幫助企業(yè)留住人才。最后，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)包容性，對新生代員工在工作的錯誤予以寬容，鼓勵創(chuàng)新實(shí)踐，畢竟創(chuàng)業(yè)的過程中有太多的不確定性因素，在工作過程中難免會出現(xiàn)錯誤，不能單純因?yàn)槌霈F(xiàn)錯誤而責(zé)備和懲罰，令新生代員工產(chǎn)生挫折感，繼而裹足不前。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊富云.新生代員工人力資源管理的問題及對策[J].中國商論， 2011（36）：77-79.

[2]石坤.人本管理在新生代員工管理中的應(yīng)用[J].觀察與思考，2014（10）：48-51.

[3]岑慧瀾，普勇兵，徐前前，等.基于90后新生代員工特性的企業(yè)人才管理探析[J].江蘇商論， 2016（10）：36-37.

[4]陳麗貞.90后新生代員工管理激勵探析[J].現(xiàn)代營銷：學(xué)苑版，2017（3）：90-91.

[5]廖曉明，陳珊.“90后”新生代員工的特點(diǎn)與管理策略[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2017（19）：10-11.

[6]李偉，劉陽，劉寧.新生代員工人力資源管理的問題及對策研究[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2016（20）.