企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)思考

摘 要：產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)建立在“經(jīng)濟(jì)人”的人格假設(shè)之上，交易成本最低的產(chǎn)權(quán)制度是最有效率、最能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長。企業(yè)用工作為“經(jīng)濟(jì)人”的一種，也會(huì)理性地追求個(gè)人效用的最大化。而員工職責(zé)的界定和變遷正如產(chǎn)權(quán)一樣，會(huì)影響企業(yè)員工的公平觀和效率觀，運(yùn)用產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)的交易費(fèi)用、產(chǎn)權(quán)明晰化等理論指導(dǎo)和實(shí)證分析企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)等問題，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：產(chǎn)權(quán)；責(zé)任；交易；薪酬

隨著近年來中國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長，一些工業(yè)企業(yè)得到了快速發(fā)展，伴隨著外部用工形勢的變化、工業(yè)4.0的到來以及新技術(shù)的迭代升級(jí)，很多企業(yè)陸續(xù)走上了一條“機(jī)器換人”的自動(dòng)化、信息化乃至智能化的轉(zhuǎn)型升級(jí)之路。自動(dòng)化帶來的少人化作業(yè)在緩解用工矛盾、降低人力成本的同時(shí)，也會(huì)暴露出了一些問題：實(shí)際產(chǎn)能距離設(shè)計(jì)綱領(lǐng)會(huì)存在差距，生產(chǎn)效率未能充分發(fā)揮，批量質(zhì)量問題也時(shí)有發(fā)生。這其中不單單是外在的技術(shù)層面的問題，更涉及到企業(yè)深層次的頂層設(shè)計(jì)、薪酬模式等軟實(shí)力的問題：

企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)層級(jí)過多、職能交叉過多，經(jīng)常發(fā)生相互之間扯皮推諉現(xiàn)象，管理效率低下。各級(jí)管理機(jī)構(gòu)責(zé)、權(quán)、利不統(tǒng)一，有責(zé)無權(quán)、有權(quán)無責(zé)的現(xiàn)象十分普遍，難以發(fā)揮各級(jí)人員的主觀能動(dòng)性。

員工激勵(lì)手段單一，薪酬設(shè)計(jì)缺乏內(nèi)生動(dòng)力，無法調(diào)動(dòng)各類人員的工作積極性，造成人員大量流失，特別是工程技術(shù)人員和生產(chǎn)一線操作工流失率更是居高不下，而流失的對(duì)象主要是骨干。其中一線員工的計(jì)件工資制已經(jīng)越來越不適應(yīng)現(xiàn)代管理的要求，已經(jīng)成為精益化管理進(jìn)一步向前推進(jìn)的阻力。長期的計(jì)件工資制使得一線員工和生產(chǎn)部門各級(jí)管理人員更多地關(guān)注產(chǎn)量的完成，而往往忽視了其他如生產(chǎn)成本、設(shè)備維護(hù)、現(xiàn)場管理、安全生產(chǎn)、質(zhì)量控制等各項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作的提升。計(jì)件制帶來的另一個(gè)問題就是生產(chǎn)線團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)淡薄，因?yàn)橛?jì)件到工位，所以操作工各自為政，協(xié)作精神差，團(tuán)隊(duì)凝聚力不強(qiáng)。計(jì)件工資大小月的不平衡也是造成小月一線人員大量流失的主要原因。

一、一線員工的技能水平單一，不能滿足自動(dòng)化生產(chǎn)的要求，職業(yè)前景缺乏能上能下的發(fā)展通道

（一）而企業(yè)員工、生產(chǎn)班組、車間直至部門之間所承擔(dān)的安全、產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、現(xiàn)場、設(shè)備等職責(zé)相互交叉有時(shí)甚至?xí)霈F(xiàn)空白，清晰化的職責(zé)界定會(huì)耗費(fèi)企業(yè)大量的管理成本。是否可以將這些職責(zé)轉(zhuǎn)化為一種產(chǎn)權(quán)？將這些剪不斷理還亂的職責(zé)管理引入產(chǎn)權(quán)管理的思想？

（二）產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)建立在“經(jīng)濟(jì)人”的人格假設(shè)之上，交易成本最低的產(chǎn)權(quán)制度是最有效率、最能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的。企業(yè)用工作為“經(jīng)濟(jì)人”的一種，也會(huì)理性地追求個(gè)人效用的最大化，或者追求更高的工資待遇?，F(xiàn)代產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的產(chǎn)權(quán)就是一種通過社會(huì)強(qiáng)制而實(shí)現(xiàn)的對(duì)某種經(jīng)濟(jì)物品的多種用途進(jìn)行選擇的權(quán)利，產(chǎn)權(quán)明晰化可有效提高資源配置的效率，同時(shí)有利于明確界定交易界區(qū)、規(guī)范交易行為、使交易者形成穩(wěn)定的收益預(yù)期、提高合作效率。

（三）為了提升一線員工的地位和收入，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性和單元之間的協(xié)作性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，可考慮打通一線員工職級(jí)發(fā)展通道，培養(yǎng)一支會(huì)操作、會(huì)檢驗(yàn)、會(huì)維修的高技能一線員工隊(duì)伍，在生產(chǎn)一線設(shè)置設(shè)備應(yīng)用崗位。將設(shè)備操作、質(zhì)量檢測控制及設(shè)備維修三項(xiàng)技能集為一體的一線生產(chǎn)崗位，共同承擔(dān)安全、產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、現(xiàn)場、設(shè)備等相關(guān)量化考核指標(biāo)。其中顯性的容易追溯到的責(zé)任人的由設(shè)備應(yīng)用崗位個(gè)人承擔(dān)，隱形的或難以界定到個(gè)人的責(zé)任由班組，即評(píng)價(jià)單元共同承擔(dān)，單元被扣減的分?jǐn)?shù)單元內(nèi)每個(gè)設(shè)備應(yīng)用崗位都要承擔(dān)。這種模式也會(huì)防止集體行動(dòng)中的機(jī)會(huì)主義和“搭便車”思想，也會(huì)潛移默化地影響員工的公平感、獲得感和效率感?？扑挂苍鴱?qiáng)調(diào)“要從現(xiàn)實(shí)中的人出發(fā)”，不同激勵(lì)制度下，人的行為特征和動(dòng)機(jī)是有差異的。

二、在一個(gè)企業(yè)組織內(nèi)部，我們究竟要根據(jù)哪些要素確定對(duì)于員工的激勵(lì)

這些要素將直接決定采取什么樣的薪酬模式。從目前理論研究和行之有效的實(shí)踐來看，崗位、績效、技能、潛力和市場成為決定員工薪酬激勵(lì)水平的關(guān)鍵要素，由此在實(shí)踐中出現(xiàn)了崗位（或職位）工資制、績效工資制、技能工資制等依據(jù)不同激勵(lì)要素形成的激勵(lì)模式。崗位工資主要是強(qiáng)調(diào)崗位價(jià)值的差異或者內(nèi)部職務(wù)級(jí)別的高低，崗位或者職務(wù)不同導(dǎo)致收入差異較大?？冃ЧべY則主要是依據(jù)績效達(dá)成的程度決定個(gè)人收入的多少。技能工資則主要是根據(jù)個(gè)人技能水平的差異決定薪酬水平的不同。盡管不同的企業(yè)由于行業(yè)屬性不同，在激勵(lì)要素的選擇上可能有所側(cè)重，而對(duì)企業(yè)中從事生產(chǎn)崗位的一線員工來說，其中績效工資作為其工資構(gòu)成的的活單元，必然成為80/20原則中重要的少數(shù)，更能體現(xiàn)“干多干少不一樣、干好干壞不一樣、干長干短不一樣”，往往會(huì)成為企業(yè)薪酬激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。

將生產(chǎn)員工可變的績效工資設(shè)置為可上下浮動(dòng)的若干級(jí)別，一個(gè)級(jí)別下再設(shè)置若干檔級(jí)，檔級(jí)的多少可依據(jù)企業(yè)的復(fù)雜程度、技術(shù)水平、企業(yè)目標(biāo)等因素設(shè)定，但窄帶和寬帶薪酬都可以達(dá)到一崗多薪的目的。但寬帶薪酬更利于減少管理的復(fù)雜性，并增加管理的彈性。

（一）級(jí)別的升降依據(jù)設(shè)備應(yīng)用崗位的日常評(píng)價(jià)得分，而賦分標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)其所承擔(dān)的各項(xiàng)職責(zé)的分值權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)。引入產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理來講，職責(zé)就是設(shè)備應(yīng)用崗位的產(chǎn)權(quán)，而分?jǐn)?shù)就是設(shè)備應(yīng)用崗位的收益。薪酬模式的變更會(huì)影響員工的行為選擇，員工的行為比新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家模型中的效用函數(shù)所包含的內(nèi)容更復(fù)雜，有許多情況下不僅是個(gè)人利益最大化行為，而是利他的和自我施加的約束，它們會(huì)根本改變實(shí)際作出選擇的結(jié)果。

每月初，車間將承擔(dān)的各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)和工作要求，分解到考核單元和設(shè)備應(yīng)用崗位個(gè)人。日常依據(jù)評(píng)價(jià)得分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行單元內(nèi)評(píng)價(jià)賦分。每月末，車間對(duì)考核單元和設(shè)備應(yīng)用崗位個(gè)人的指標(biāo)完成情況、制度執(zhí)行情況進(jìn)行考核匯總評(píng)價(jià)。

（二）當(dāng)考核單元完成，可結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況和工資總額水平，進(jìn)行崗位檔級(jí)的晉升。依據(jù)波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型，一個(gè)人在作出了成績后，得到兩類報(bào)酬。一是外在報(bào)酬，包括工資、地位、提升、安全感等。按照馬斯洛需求層次理論，外在報(bào)酬往往滿足的是一些低層次的需要。由于一個(gè)人的成績，特別是非定量化的成績往往難于精確衡量，而工資、地位、提升等報(bào)酬的取得也包含多種因素的考慮，不完全取決于個(gè)人成績，所以模型用了一條曲折的線把成績與外在報(bào)酬聯(lián)系起來，表示二者并非直接的、必然的因果關(guān)系。另一種報(bào)酬是內(nèi)在報(bào)酬。即一個(gè)人由于工作成績良好而給予自己的報(bào)酬，如感到對(duì)社會(huì)作出了貢獻(xiàn)，對(duì)自我存在意義及能力的肯定等等。它對(duì)應(yīng)的是一些高層次的需要的滿足，而且與工作成績是直接相關(guān)的，是不是“內(nèi)在報(bào)酬”與“外在報(bào)酬”就可以決定是否“滿足”呢？答案是否定的。我們注意到，在其間必然要經(jīng)過“所理解的公正報(bào)酬”來調(diào)節(jié)。也就是說，一個(gè)人要把自己所得到的報(bào)酬同自己認(rèn)為應(yīng)該得到的報(bào)酬相比較。如果他認(rèn)為相符合，他就會(huì)感到滿足，并激勵(lì)他以后更好地努力。如果他認(rèn)為自己得到的報(bào)酬低于“所理解的公正報(bào)酬”，那么，即使事實(shí)上他得到的報(bào)酬量并不少，他也會(huì)感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力。 從而真正打開職工的職級(jí)晉升通道，達(dá)到一種企業(yè)與個(gè)人的雙贏。

（三）當(dāng)考核單元未完成，崗位個(gè)人對(duì)考核單元的未完成負(fù)直接責(zé)任時(shí)，部門可根據(jù)責(zé)任大小對(duì)其進(jìn)行降檔或降級(jí)處理。不論安全、產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、現(xiàn)場、設(shè)備等哪項(xiàng)指標(biāo)未完成，不論該項(xiàng)產(chǎn)權(quán)歸屬了哪個(gè)設(shè)備應(yīng)用崗位，那個(gè)設(shè)備應(yīng)用崗位都要受到檔級(jí)的降低和收益的貶損，而整個(gè)單元的的收益未受到影響，單元內(nèi)的交易成本是最低的，資源配置也是最有效率的。

三、結(jié)束語

企業(yè)的生產(chǎn)員工在此引入產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)基本理論的薪酬激勵(lì)模式下，輔以組織中科學(xué)分工、精益生產(chǎn)、目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及兼顧個(gè)人心理期望等多種綜合性因素，員工為保證日生產(chǎn)計(jì)劃完成，會(huì)更加積極主動(dòng)地解決設(shè)備、物流及質(zhì)量等方面的問題，會(huì)積極發(fā)揮主觀能動(dòng)性提升日生產(chǎn)計(jì)劃完成率，促進(jìn)生產(chǎn)的安定化，同時(shí)有助于一線員工隊(duì)伍的穩(wěn)定、提升員工的忠誠度，特別是留住那些需要經(jīng)驗(yàn)積累的熟練工人，企業(yè)內(nèi)部可逐步形成激勵(lì)→努力→績效→獎(jiǎng)勵(lì)→滿足，并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)的預(yù)期。

參考文獻(xiàn)：

[1]諾斯.制度、制度變遷與經(jīng)濟(jì)績效[M].上海三聯(lián)書店，1994.

[2]文躍然.薪酬管理原理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2004.

作者簡介：

李亞飛（1984-）男，籍貫：山東，學(xué)歷：學(xué)士，研究方向：經(jīng)濟(jì)學(xué)。