銷售人員敬業(yè)度提升策略研究

[摘 要] 銷售人員的敬業(yè)度與其工作績效密切相關(guān)，同時關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。結(jié)合銷售人員的工作特點，從資源增值螺旋的視角，分別從個體特征資源和組織支持資源入手研究銷售人員敬業(yè)度提升策略。

[關(guān) 鍵 詞] 銷售人員；敬業(yè)度；資源增值螺旋

[中圖分類號] G726 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2017）21-0164-01

Hobfoll于1989年提出了資源保存理論。該理論認為，擁有較多資源的個體有獲得更多資源的能力，且不易受到資源損失的攻擊，反之亦然，反映出了資源的兩個螺旋效應(yīng)，即增值螺旋和喪失螺旋。前者是指擁有較多資源的個體更可能實現(xiàn)資源的增值和獲取新的資源；后者是指擁有較少資源的個體更容易遭受資源的損失。學者們已從資源保存理論視角廣泛研究組織政治行為、工作壓力、工作倦怠和工作投入等組織行為。已有研究表明，在資源增值螺旋視角下，工作資源對員工敬業(yè)行為具有積極的預(yù)測作用。本文嘗試從資源增值螺旋視角分析工作資源對員工敬業(yè)行為的作用機制，進而結(jié)合銷售人員的工作特點，研究銷售人員敬業(yè)度提升策略。

一、敬業(yè)度的概念

1990年，Kahn首次提出員工敬業(yè)度的概念。他認為，敬業(yè)度是員工對待工作的一種積極、持久的情緒和動機體現(xiàn)。Schaufeli等（2002）將員工敬業(yè)度定義為一種持續(xù)的、積極的情感激勵狀態(tài)。曾暉、趙黎明（2009）認為，敬業(yè)度是員工想要并且實際作出貢獻的程度，直接關(guān)系到員工的績效水平。關(guān)于員工敬業(yè)度的概念，不同學者雖然見解不同，不過，普遍認為員工敬業(yè)度應(yīng)包含兩層含義：（1）員工發(fā)自內(nèi)心地喜歡并認同組織和工作；（2）員工能夠全身心地投入工作。

二、銷售人員的工作特點

鑒于行業(yè)的性質(zhì)差異，員工的敬業(yè)度也會受其影響。因此，需要對銷售人員的工作特點進行研究。與基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員相比，銷售人員的工作特點主要如下：

（一）工作對象的多樣性

與其他工作人員相比，銷售人員直接面向顧客，由于顧客性別、年齡、受教育程度、性格和愛好等方面的差異，導致顧客需求千差萬別，這就決定了銷售人員工作對象的多樣性。

（二）工作環(huán)境的復雜性

市場營銷環(huán)境不僅包括政治、經(jīng)濟、社會和技術(shù)等宏觀環(huán)境，也包括企業(yè)自身、供應(yīng)商、顧客和競爭對手等微觀環(huán)境。銷售人員要取得好的銷售業(yè)績，就必須密切關(guān)注周圍營銷環(huán)境的變化。由此可見，銷售人員的工作環(huán)境極其復雜。

（三）工作結(jié)果的目的性

與其他人員相比，銷售人員的工資收入主要取決于提成。提成是由銷售人員在特定時期內(nèi)的銷售業(yè)績決定的。因此，銷售人員的工作具有很強的目的性，即賣掉產(chǎn)品。

三、資源增值螺旋對員工敬業(yè)行為的正向作用機制

對于組織中的員工來說，能夠帶來資源增值的工作資源可以分為兩大類：個體特征資源和組織支持資源。個體特征資源屬于個人自有的資源，包括認知模式、心理資本和積極的情緒等。國外學者Wright等人的研究發(fā)現(xiàn)，積極的情緒資源有助于個體應(yīng)對壓力。組織支持資源則是組織提供給員工的有價值的社會資源，包括領(lǐng)導和同事支持、工作自主和授權(quán)等。組織支持資源的資源增值效應(yīng)主要體現(xiàn)為：既能幫助員工改善心智模式，又能幫助員工實現(xiàn)更高的績效水平。譬如，工作自主是組織提供給員工的一種支持資源，揭示了員工在工作過程中的自我決定程度。國外學者Horwitz研究得出，組織在工作場所、工作時間和工作方法等方面的靈活性安排，能夠調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的滿意度，進而促使員工表現(xiàn)出更多的敬業(yè)行為。

四、基于資源增值螺旋視角的銷售人員敬業(yè)度提升策略

根據(jù)資源增值螺旋對員工敬業(yè)行為的正向作用機制可知，個體特征資源和組織支持資源是能夠帶來資源增值的工作資源，對員工敬業(yè)行為具有正向作用?；诖?，結(jié)合銷售人員的工作特點，分別從個體特征資源和組織支持資源入手提出銷售人員敬業(yè)度提升策略。

（一）從個體特征資源入手提升銷售人員敬業(yè)度

依據(jù)資源保存理論，為了解決工作中可能遇到的各種問題，員工往往會產(chǎn)生獲取和擁有更多資源的動機。結(jié)合上述銷售人員的工作特點可知，銷售人員往往面臨巨大的壓力。組織可以考慮從銷售人員的認知模式、心理資本和積極的情緒等個體特征資源入手提升其敬業(yè)度水平。例如，在經(jīng)濟蕭條期或產(chǎn)品衰退期，對銷售人員實施有效的預(yù)期管理，使其合理看待市場反應(yīng)，降低自己的期望，在銷售業(yè)績不佳時，有助于降低其不滿意程度，減少不敬業(yè)行為的發(fā)生。另外，心理資本作為一種核心心理要素，對員工的態(tài)度有重要的影響。因此，組織需要重視銷售人員的心理資本建設(shè)，通過適當?shù)呐嘤枺顾麄兙邆浞e極的心理和價值觀，以熱情積極的狀態(tài)投入銷售工作中。

（二）從組織支持資源入手提升銷售人員敬業(yè)度

由于銷售人員的工作主要是與具有多樣化需求的顧客進行溝通，其工作地點、工作時間和工作方法主要取決于顧客，客觀上需要組織為他們提供更加靈活的工作安排。因此，從組織視角出發(fā)，可以考慮采取以下措施提升銷售人員敬業(yè)度：堅持以人為本的理念，根據(jù)銷售人員的真實需要，為他們提供針對性的教育和培訓機會，幫助他們學習和成長；管理人員適當授權(quán)，鼓勵銷售人員創(chuàng)建自我領(lǐng)導團隊，增強他們工作的自主性；領(lǐng)導營造組織支持的氛圍，增強銷售人員對組織的認同感，從而促使他們表現(xiàn)出更多的敬業(yè)行為。

參考文獻：

[1]丁艷.銷售人員的敬業(yè)度及影響因素分析[J].管理學刊，2010（4）.

[2]曾暉，趙黎明.企業(yè)員工敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)模型研究[J].心理科學，2009（1）.