淺談中小企業(yè)員工流失問(wèn)題

【摘要】：?jiǎn)T工流失，是很多企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中面臨的一個(gè)比較棘手的問(wèn)題。特別是一些中小企業(yè)，由于自身發(fā)展的局限，員工流失給企業(yè)造成了很大的人力資本浪費(fèi)。本文討論了中小企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀、特點(diǎn)及人力資源管理現(xiàn)狀，并對(duì)中小企業(yè)員工流失的原因和產(chǎn)生的影響進(jìn)行了分析和闡述，最后提出了一些對(duì)策和建議。

【關(guān)鍵詞】：中小企業(yè)；員工；流失

一、中小企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀

中小企業(yè)雖然不如大型企業(yè)在國(guó)民生產(chǎn)總值中所占比例大，但是在企業(yè)數(shù)量上卻占有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)，不容忽視。由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競(jìng)爭(zhēng)中均處于弱勢(shì)地位，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來(lái)了不可估量的損失。主要表現(xiàn)如下：

1.普通崗位人員不固定，短期換人現(xiàn)象較嚴(yán)重。員工在崗工作時(shí)間不穩(wěn)定，短時(shí)間內(nèi)跳槽現(xiàn)象很嚴(yán)重。很多中小企業(yè)尤其是商貿(mào)服務(wù)類企業(yè)，員工的在職時(shí)間基本上一到兩年左右，三至六個(gè)月的非常普遍，最短的甚至不足三個(gè)月。

2.中層管理崗位的員工流失。中小企業(yè)的中層管理崗位員工往往工作兩到三年的時(shí)間后，大部分會(huì)選擇跳槽或另謀職業(yè)。

二、 中小企業(yè)員工流失的原因及影響

（一）員工流失的原因

1.經(jīng)營(yíng)者缺乏正確的人力資源管理觀念

人力資源管理理念陳舊，目前很多中小企業(yè)人力資源管理的專業(yè)角色未受經(jīng)營(yíng)者的重視。經(jīng)營(yíng)者將員工視為公司的附屬物，員工也只是企業(yè)賺取利潤(rùn)的機(jī)器，由于經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源管理的角色認(rèn)識(shí)不夠，在現(xiàn)實(shí)的管理中，以一種“我是管你的，你是被我管”的思維去對(duì)待自己的員工，表現(xiàn)出極強(qiáng)的“以自我為中心”的管理理念，很少考慮員工個(gè)人的特長(zhǎng)、興趣及需要。很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為只要有錢，不愁在市場(chǎng)上找不到人。對(duì)現(xiàn)有員工從意識(shí)上不夠尊重。

2.組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，用人制度不健全，缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

目前大多數(shù)中小企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。真正意義上的人力資源部發(fā)揮職能不是特別突出。

中小企業(yè)由于自身發(fā)展規(guī)模所限，一般缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，所以在人力資源管理方面也不可能有比較明確的計(jì)劃。沒(méi)有一個(gè)合理明確的人力資源規(guī)劃，企業(yè)在預(yù)測(cè)未來(lái)人員需求增長(zhǎng)的的能力就會(huì)弱化。同時(shí)，員工也無(wú)法在企業(yè)里得到一個(gè)比較完美的職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.人員聘用體制不健全

主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一：招聘選人太過(guò)粗線條。大多數(shù)中小企業(yè)的崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)崗位的描述不是很準(zhǔn)確。這就造成招聘時(shí)篩選的人員與崗位要求不是十分匹配，影響工作效率。造成企業(yè)在招聘上處于被動(dòng)狀態(tài)，未能及時(shí)準(zhǔn)確的為公司找到合適的員工。

第二：大材小用。過(guò)分迷信或者追求一些大公司的用人標(biāo)準(zhǔn)，即高學(xué)歷。誠(chéng)然，有時(shí)候高學(xué)歷代表著較高的員工素質(zhì)。但是，對(duì)于更多的基層崗位來(lái)講，高學(xué)歷和高能力是不一定成正比的?；鶎拥膷徫粚?duì)于員工工作經(jīng)驗(yàn)的要求更加多一點(diǎn)。片面追求高學(xué)歷，一方面，企業(yè)招人困難；另一方面，也把很多具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的員工拒在了企業(yè)大門(mén)之外。

4.企業(yè)缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)，不重視員工的自身發(fā)展需要。

在管理的過(guò)程中，中小企業(yè)對(duì)于員工往往只重視引進(jìn)，或者說(shuō)所謂的“空降”，而忽視企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)。這其中的很大一部分原因來(lái)自于經(jīng)營(yíng)者的觀念：不認(rèn)為自己的企業(yè)可以長(zhǎng)期留人，做出的培訓(xùn)成本基本上不可回收，甚至還會(huì)因?yàn)楸慌嘤?xùn)者的跳槽造成“為他人做嫁衣”的狀況出現(xiàn)，白白浪費(fèi)企業(yè)的培訓(xùn)投資。再者就是中小企業(yè)由于資金所限，很難有能力去承受大規(guī)模的培訓(xùn)資金投入，所以，為了節(jié)省開(kāi)支，最容易被削減的就是培訓(xùn)預(yù)算。但是在現(xiàn)代企業(yè)管理環(huán)境中，企業(yè)僅靠薪水和福利是不一定能留住員工的，特別是核心員工；要留住員工，最好的方法是留住他的心；要留住員工的心，最好是培養(yǎng)他，使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)、共同進(jìn)步。為員工提供良好的展示平臺(tái)，企業(yè)不能滿足員工自身的發(fā)展需要，自然也很難留住那些需要發(fā)展的員工。

（二）員工流失帶來(lái)的影響

1.增加企業(yè)成本

先是增加了企業(yè)的招聘成本。如招聘廣告費(fèi)用，招聘人員外出費(fèi)用；新員工的面試、復(fù)查、考試、評(píng)估決策直至最后錄用的相關(guān)成本；員工入職后的入門(mén)培訓(xùn)成本、在崗培訓(xùn)成本以及新老員工交替造成工作銜接不緊密損失的生產(chǎn)效率等。

2.骨干員工的離去導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的流失，企業(yè)團(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)定性增加，不利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成

骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其它資源，而且更可怕的是遺留下來(lái)的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進(jìn)而引發(fā)“跳槽”，整個(gè)員工隊(duì)伍流失加大，甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過(guò)快。嚴(yán)重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循環(huán)中。企業(yè)也處于員工流失快，人才穩(wěn)定難的境界中，影響了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、應(yīng)對(duì)員工流失的的對(duì)策

1.企業(yè)文化內(nèi)注入“以人為本”的內(nèi)涵。

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最終還是人才競(jìng)爭(zhēng)，因此“以人為本”的企業(yè)管理戰(zhàn)略應(yīng)被擺在與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略同等重要的位置甚至更高。因?yàn)椤耙匀藶楸尽钡墓芾響?zhàn)略將通過(guò)對(duì)“人”的管理的成功來(lái)幫助企業(yè)獲得經(jīng)營(yíng)成功。

“以人為本”的原則是一種“留人先留心”的原則。如何做到“以人為本”呢？最基本的就是要做到人力資源的合理配置。所謂合理配置，最簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是將合適的人放到合適的崗位上。這雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，將合適的人放在合適的工作崗位上，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯然是有利的，反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)引起員工的不滿進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)管理的低效甚至混亂，從而降低企業(yè)的工作效率。合適的人做合適的事，也是對(duì)員工最大的尊重。

2. 組織機(jī)構(gòu)分工明確 制定合理的人力資源規(guī)劃

企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置完善，權(quán)責(zé)劃分明確。建立專門(mén)的人力資源管理部門(mén)，主抓企業(yè)內(nèi)部相關(guān)事項(xiàng)。此部門(mén)的建立說(shuō)到底是為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)的，相對(duì)應(yīng)的要建立起合理的人力資源規(guī)劃。

所謂企業(yè)人力資源規(guī)劃，基本上是面向于企業(yè)未來(lái)發(fā)展的。在實(shí)際實(shí)施的過(guò)程中，常常充斥著很多不確定的變化發(fā)展的因素，這些環(huán)境因素包括內(nèi)外部?jī)蓚€(gè)方面。內(nèi)部因素主要是企業(yè)產(chǎn)品、銷量變化，發(fā)展戰(zhàn)略的變化、企業(yè)員工變化（包括調(diào)崗和流失）等；外部因素包括市場(chǎng)供求情況變動(dòng)，自然環(huán)境變化，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手變化等。為了能更好的適應(yīng)這些變化，減少員工流動(dòng)，降低企業(yè)損失，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)對(duì)上述因素充分考慮，對(duì)將要面臨的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效地防范。

3. 完善企業(yè)選人、用人制度

選人方面，要注重以下幾點(diǎn)：

第一：慎重選人。企業(yè)應(yīng)提前做好招聘計(jì)劃，及時(shí)選人、備人。避免因急需用人出現(xiàn)濫竽充數(shù)的現(xiàn)象。企業(yè)在面試過(guò)程中，應(yīng)該了解員工的真實(shí)情況，包括其學(xué)歷、特長(zhǎng)、個(gè)性特點(diǎn)、離職原因、家庭狀況、價(jià)值觀念等。以便更好的篩選出適合企業(yè)的員工，同時(shí)減少日后因挑選不慎而帶來(lái)的員工流失造成的損失。

第二：企業(yè)在招聘員工時(shí)，注意以崗定人。不要盲目追求高學(xué)歷或豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，要根據(jù)崗位選擇二者的最佳組合。

第三：企業(yè)發(fā)布的招聘信息要本著真實(shí)可信、準(zhǔn)確完整的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)發(fā)布。不能因?yàn)閸徫患比被蛘哒衅笉徫坏娜藛T稀缺而散布虛假或夸大其詞的招聘信息。一旦企業(yè)的承諾不能兌現(xiàn)，不但造成失信于員工，也會(huì)給同行業(yè)的企業(yè)留下不好的印象。雙方都要坦誠(chéng)相對(duì)，在日后的員工關(guān)系中，不至于因相互的不誠(chéng)信造成關(guān)系摩擦。

第四：簽訂勞動(dòng)合同，加大違約賠償力度。通過(guò)法律效應(yīng)減少員工的隨意離職。

用人方面：

首先要建立科學(xué)的員工選拔、任用制度。要重視運(yùn)用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法，建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制。其次要建立科學(xué)靈活的用工制度。為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機(jī)會(huì)，吸引和留住人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]彭勇.中小企業(yè)人才流失問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略[J].新西部，2010（2）.

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