效能政府背景下公務(wù)員進(jìn)取心歸因及提升分析

【摘要】：公務(wù)員的進(jìn)取心直接影響著效能政府的實(shí)現(xiàn)情況。然而由于多種原因綜合可能影響公務(wù)員的工作積極性在當(dāng)前政府部門中是一個(gè)不爭的事實(shí)，并成為制約政府效能的重要瓶頸。本文從科層制、問責(zé)制兩個(gè)角度分析了公務(wù)員進(jìn)取心現(xiàn)狀的原因，并從原因出發(fā)，給出了提升公務(wù)員進(jìn)取心的策略，為政府部門管理提供可行性的建議。

【關(guān)鍵詞】：公務(wù)員；科層制；問責(zé)制

公務(wù)員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權(quán)力的行使者，其進(jìn)取心直接影響著效能政府的實(shí)現(xiàn)情況。然而由于多種原因綜合可能影響公務(wù)員的工作積極性在當(dāng)前政府部門中是一個(gè)不爭的事實(shí)，并成為制約政府效能的重要瓶頸。如何激勵(lì)政府公務(wù)員，調(diào)動其工作積極性，培養(yǎng)其進(jìn)取心，降低或消除其工作倦怠感，成為當(dāng)前急需解決的一大現(xiàn)實(shí)問題?；谶@樣的宏觀背景，本文從科層制、行政問責(zé)制等角度分析造成這種現(xiàn)狀的原因，并提出提升公務(wù)員進(jìn)取心的策略。

一、公務(wù)員進(jìn)取心歸因分析

1.科層制組織模式的缺陷與失靈

雖然科層制在政府部門的運(yùn)用提高了其工作效率、加強(qiáng)了其行政組織的嚴(yán)密性。但是作為一種組織管理形式，它并非完美無缺，隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，科層制的缺陷和事與愿違逐漸顯現(xiàn)出來，并影響著公務(wù)員的進(jìn)取心。

1）科層制產(chǎn)生的公共權(quán)力異化

所謂公共權(quán)力異化是指公共權(quán)力被少數(shù)人所掌握而產(chǎn)生例如特權(quán)主義、以權(quán)謀私等腐敗行為的現(xiàn)象。因?yàn)榭茖又剖且粋€(gè)金字塔型的結(jié)構(gòu)，那就意味著越處于組織的上層，參與人數(shù)就越少而權(quán)力級別越高，明顯存在權(quán)力相對集中于少數(shù)官員身上的問題，所以科層制從一開始就存在權(quán)力異化的隱患。事實(shí)也是如此，如今的政府部門實(shí)權(quán)只掌握在少數(shù)人的手里，意味著擁有實(shí)權(quán)的職位數(shù)量極其有限，而下面人員競爭的數(shù)量又很龐大。再加上科層制有嚴(yán)格的等級劃分，上下級之間是命令與服從的關(guān)系，所以大多數(shù)公務(wù)員到了一定的年齡后便缺少動力、開啟“養(yǎng)老模式”。

2）科層制組織的自我擴(kuò)張與效率遞減

職責(zé)交叉、責(zé)任推諉、機(jī)構(gòu)臃腫是現(xiàn)在政府部門的普遍問題。這和科層制的組織模式有很大關(guān)系?？茖又破鸪醯膹?qiáng)大優(yōu)勢是明確分工、提高效率。但后來，辦事效率卻不盡如人意。從科層制分工模式來看，它主要通過縱向和橫向兩個(gè)方面細(xì)致的分工，這種分工方式會在職責(zé)細(xì)分過程中自我擴(kuò)充組織。正是因?yàn)檫@種自我擴(kuò)充導(dǎo)致在職公務(wù)員之間難以理清各自的職責(zé)，互相推諉、拖延，到最后只尋求自保。責(zé)任意識和進(jìn)取意識的不斷弱化，以及各自都存在的僥幸心理使得政府部門的辦事效率逐漸下降。

3）科層制人本主義缺失的問題

馬克思韋伯的科層制基本上站在純技術(shù)性、純管理的角度看問題，把人的發(fā)展需求、價(jià)值觀念沒有納入管理活動的考慮范疇。馬斯洛需求層次理論把人類需求從低到高分為五種：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。而在科層制組織下，公務(wù)員的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求未被過分關(guān)注，人的全面發(fā)展需求難以被滿足，所以工作懈怠、安于現(xiàn)狀。

2.政府問責(zé)制不完善

我國政府問責(zé)制盡管己經(jīng)取得了一定成績，發(fā)展勢頭良好，但并不完善，在許多方面還存在著較大問題。

1）異體問責(zé)缺位

所謂異體問責(zé)即指問責(zé)主體是本系統(tǒng)之外的，包括新聞媒體對執(zhí)政黨和政府的問責(zé)制、法院對執(zhí)政黨組織和政府的問責(zé)制等。即使在一些問責(zé)案例中，媒體、公眾的輿論壓力促使了問責(zé)的深入，但這還不是真正意義上的異體問責(zé)。這些主體并沒有實(shí)施責(zé)任追究的法律權(quán)力，只能是私下里調(diào)查、暗訪。問責(zé)僅限于內(nèi)部組織的上下級，就會給問責(zé)蒙上灰色。以致公務(wù)員缺少多方面的壓力來源，行為、績效沒有管制約束。

2）問責(zé)不實(shí)

問責(zé)流于形式，對責(zé)任主體的責(zé)任追究不到位，問責(zé)沒有發(fā)揮實(shí)效?，F(xiàn)實(shí)中往往存在尋找替罪羊的情況，通過對直接責(zé)任人的查處取代對領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的追究，甚至于通過弄虛作假的方式敷衍了事蒙混過關(guān)。也正是由于這種情況的發(fā)生，使在職公務(wù)員大多選擇安分守己保住職位、不愿承擔(dān)重大事件的解決。

二、公務(wù)員進(jìn)取心提升策略

1.提高公務(wù)員的工作水平和實(shí)際能力，拓寬晉升通道。

一方面，政府部門應(yīng)提高組織公務(wù)員學(xué)習(xí)的頻率，公務(wù)員自身也應(yīng)樹立終身學(xué)習(xí)理念，加強(qiáng)相關(guān)行業(yè)的理論學(xué)習(xí)并在解決問題中提高自己的實(shí)戰(zhàn)能力；另一方面，政府部門應(yīng)破除官場潛規(guī)則，拓展晉升渠道。有重大實(shí)績的，要破格提拔任用，做到任用制度的靈活運(yùn)用。

2.加大力度改革公務(wù)員薪酬制度。

實(shí)行收入與績效掛鉤的薪酬制度。把握好領(lǐng)導(dǎo)和普通公務(wù)員兩個(gè)系列的平衡，讓不是領(lǐng)導(dǎo)干部的一般公務(wù)員憑借自己的努力也能獲得高收入，這樣才能激勵(lì)大多數(shù)公務(wù)員勤奮工作。

3.關(guān)注發(fā)展需求，給予人本主義關(guān)懷。

將馬斯洛的人本主義管理與科層制相融合，關(guān)注普通公務(wù)員的發(fā)展需求和個(gè)性化差異，幫助他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

4.建立全面的問責(zé)制約體系

建立一套既包括國家機(jī)關(guān)也包括非國家機(jī)關(guān)的問責(zé)系統(tǒng)，對公務(wù)人員實(shí)施有效問責(zé)，完善問責(zé)的獨(dú)立性，公開性和民主參與，充分發(fā)揮整體的問責(zé)合力，從而使問責(zé)民主化、規(guī)范化、制度化，使政府責(zé)任真正落實(shí)到位。在這個(gè)過程中尤其要實(shí)現(xiàn)異體問責(zé)的合法性，增加異體問責(zé)的話語權(quán)。

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