人力資源系統(tǒng)各個構(gòu)成部分及其內(nèi)在聯(lián)系

石磊

[摘 要] 現(xiàn)代經(jīng)濟社會，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展取決于企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)的核心競爭能力來源于企業(yè)所具有的智力資本。智力資本所包含的組織資本和人力資本都與人力資源管理相關(guān)，因此，構(gòu)建一個適合企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)是十分必要的。本文在分析了企業(yè)人力資源各構(gòu)成部分的基礎(chǔ)上總結(jié)了各部分之間的聯(lián)系，以期有助于企業(yè)人力資源系統(tǒng)的構(gòu)建。

[關(guān)鍵詞] 人力資源；管理系統(tǒng)；基礎(chǔ)；依據(jù)

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 065

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）01- 0112- 02

1 人力資源系統(tǒng)的設計

要進行人力資源系統(tǒng)的設計，首先要正確認識和理解構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)和依據(jù)，主要包括兩個方面：一是對企業(yè)的組織與工作系統(tǒng)的研究，二是對人的特征和內(nèi)在各職能模塊的設計。人力資源系統(tǒng)設計的基礎(chǔ)和依據(jù)有：

1.1 企業(yè)的使命、遠景與戰(zhàn)略

企業(yè)的使命是企業(yè)存在的理由和價值，回答為誰創(chuàng)造價值以及創(chuàng)造什么樣的價值。所謂遠景，就是企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)在未來將成為什么樣的企業(yè)。企業(yè)戰(zhàn)略是對企業(yè)整體性、長期性基本性問題的計謀。

1.2 組織系統(tǒng)研究

企業(yè)在確定了其使命、遠景和戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上必須使其在組織和管理上得以有效的落實與傳遞。因此，組織設計就成為了企業(yè)的目標系統(tǒng)與人力資源管理系統(tǒng)進行銜接的橋梁和紐帶。關(guān)于組織設計的原理，主要包括組織模式的選擇、部門設置和流程梳理。各企業(yè)應該根據(jù)自身狀況選擇合適的組織模式。

1.3 職位系統(tǒng)研究

組織中的職位是承擔一系列工作職責的某一任職者所對應的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位。職位作為組織的實體要素，通過任職者的行為與組織實現(xiàn)各種有形或無形的交換。在戰(zhàn)略和組織系統(tǒng)研究的基礎(chǔ)上我們需要對組織的職位進行研究和解析，獲得人力資源管理體系的基礎(chǔ)信息。

1.4 人的內(nèi)在能力與結(jié)構(gòu)特征

在現(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域中，對素質(zhì)的深入研究和分層分類的素質(zhì)模型的設計，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)設計的重要基礎(chǔ)之一。通過素質(zhì)模型的構(gòu)建，可以對員工的潛能進行有效的評價，并在此基礎(chǔ)上為企業(yè)的人力資源規(guī)劃、人員的招募、人力資源配置、培訓開發(fā)、績效管理等方面提供重要的關(guān)于員工個人特征的信息，從而為人力資源管理實現(xiàn)人與事的有效互動建立起重要的平臺。

2 人力資源系統(tǒng)運行的機制

人力資源管理機制，在本質(zhì)上就是要揭示人力資源管理系統(tǒng)的各要素通過什么樣的機理來整合企業(yè)的人力資源，以及整合人力資源之后所達到的狀態(tài)和效果。

2.1 牽引機制

牽引機制是通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確的選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標、提升其核心能力的軌道上來。

2.2 激勵機制

激烈的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。激勵的核心在于對員工內(nèi)在需求的把握與滿足。

2.3 競爭淘汰機制

除了采用正向的牽引機制和激勵機制，企業(yè)還需要有反向的競爭淘汰機制，將不適合企業(yè)成長與發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。

通過對三個人力資源管理機制的簡單分析，我們可以看出，考評體系和薪酬分配體系是完成三個機制的必要手段，并且協(xié)同發(fā)揮作用，從而成為整個人力資源管理機制的重心。

3 人力資源系統(tǒng)各組成部分之間的聯(lián)系

人力資源系統(tǒng)作為一個完整的、綜合的系統(tǒng)，其各部分之間是必然有聯(lián)系的，下面分別說明其間的聯(lián)系：

3.1 職位分析與職位評價

整個人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)和根本是職位分析與職位評價。首先，通過職位分析形成的職位說明書對其他各人力資源模塊都具有十分重要的支撐作用。有助于構(gòu)建素質(zhì)模型、人員招募及職位評價。其次，任職資格為人員招募提供了用人準則，為職位評價提供了關(guān)于職位要求高低的信息，為員工培訓提供了培訓需求方面的信息。第三，通過職位評價，形成職位等級，從而為企業(yè)薪酬體系的設計提供關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)和等級方面確定的依據(jù)。

3.2 人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃作為整個人力資源的選、用、育、留四大職能的起點，其所形成的各項子計劃分別成為其他人力資源管理模塊設計的依據(jù)和重要信息基礎(chǔ)。第一，人員調(diào)配計劃為人力資源配置和人員的調(diào)配、晉升提供依據(jù)。第二，人員補充計劃可以進一步形成企業(yè)的招聘需求計劃，為人員的招聘甄選提供依據(jù)。第三，人力資源管理體制調(diào)整計劃為整個人力資源制度和系統(tǒng)的改進提供了依據(jù)。

3.3 培訓開發(fā)系統(tǒng)

培訓開發(fā)系統(tǒng)與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)以及企業(yè)晉升調(diào)配計劃都有著聯(lián)系。

績效管理是在績效考核基礎(chǔ)上，以績效改進和提升為最終目標的一個循環(huán)系統(tǒng)。績效考核的結(jié)果為培訓開發(fā)系統(tǒng)提供了目標與方向，培訓開發(fā)系統(tǒng)同時成為績效改進的重要支柱。

人員的晉升和調(diào)配對企業(yè)的培訓開發(fā)系統(tǒng)提出了要求，即人員的晉升必然要求對接班人進行培訓和開發(fā)，以確保其能夠在新的職位上符合組織的要求。

3.4 績效和薪酬系統(tǒng)

績效考核的結(jié)果是培訓需求分析的重要基礎(chǔ)。同時績效考核結(jié)果也是人員調(diào)配、晉升和淘汰的重要依據(jù)。

薪酬系統(tǒng)與其他人力資源系統(tǒng)的聯(lián)系主要表現(xiàn)為：第一，員工薪資浮動是以對其考核的結(jié)果為重要依據(jù)的。第二，薪酬管理系統(tǒng)是企業(yè)吸引和保留人才的關(guān)鍵，人才管理又是整個人力資源管理的重點內(nèi)容。

綜上，人力資源系統(tǒng)的各個組成要素不是彼此孤立的部分，而是通過彼此之間的配合與銜接形成一個完整的、綜合的系統(tǒng)。因此，對人力資源系統(tǒng)各組成要素之間的聯(lián)系進行研究是十分必要的。只有這樣，才能充分發(fā)揮每個模塊的功能，從系統(tǒng)的角度提高人力資源管理的運行效率和效果。