跨國公司外派人員有效地選擇與工作調(diào)整

Khikmatullo Kudratov 劉澄 皇甫玉婷

[摘 要] 人們用工作調(diào)整來衡量個人有效適應工作環(huán)境的能力以及成功完成任務的能力。外派人員的工作調(diào)整已成為跨國公司成功的一個重要因素。本研究探討輔助支持、跨文化激勵、培訓、人格特質(zhì)、配偶調(diào)整等因素在外派人員從事海外工作的適應過程中所起到的作用?；趤碜?7個國家的20個不同國籍的277個外派人員的樣本數(shù)據(jù)，我們分析得出獨立變量輔助支持、跨文化激勵、配偶調(diào)整、人格特質(zhì)和外派人員工作調(diào)整之間存在有效的正相關(guān)關(guān)系。本研究試圖嘗試建立新的綜合模型并分析關(guān)于外派人員工作調(diào)整的相關(guān)假設。

[關(guān)鍵詞] 外派人員；工作調(diào)整；跨文化激勵；外派培訓；輔助支持

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 060

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）01- 0100- 08

1 前 言

全球化的不斷加速使得跨國公司（MNCs）不僅參與國際市場競爭，也保持它們的競爭優(yōu)勢。這使得跨國公司需要制定更好的策略來維持成功。其中一個策略是提高跨國公司外派人員的工作調(diào)整和工作績效（Hassan & Diallo， 2013）。外派人員的工作調(diào)整與工作績效研究已有很長的歷史，可以追溯到Hawthorne的研究（Roethlisberger & Dickson， 1939）。了解對外派人員的干擾因素有助于管理，由此增強該因素并對外派人員進行調(diào)整從而達到更好的工作績效（Black，1988）。

但是，21世紀經(jīng)濟全球化的飛速發(fā)展導致組織在國際項目中依靠新的更好的管理技術(shù)來維持他們在全球市場中的競爭力（Harrison，et al.， 2004； Huang，et al.， 2005； Van Vianen，et al.， 2004）。在過去較長的歷史研究中，外派人員的工作失敗率高且關(guān)于外派人員的工作調(diào)整和工作績效等有很多尚未解決的問題。在全球范圍內(nèi)存在非常高的外派失敗率，尤其在中國。（Huang，et al.， 2005）。外派人員在像中國這樣的國家工作是具有挑戰(zhàn)性的，由于中國有其獨特的文化和民俗，外派人員需要面臨更多的工作適應因素。在一個文化民俗獨特的國家，為防止和減少外派失敗率，我們必須找到方法來穩(wěn)定和支持外派人員定居的目標。

本研究的主要目標是探討在項目實施過程中外派人員有效地工作調(diào)整與六階段模型之間的關(guān)系。六階段模型的內(nèi)容包括：輔助支持、跨文化激勵、外派人員培訓、人格特質(zhì)和配偶調(diào)整等。本文旨在介紹外派人員工作適應的綜合模型，為跨國公司項目實施成功提供指導。這篇論文除理論意義外，也具有一定的實踐意義，即旨在減少跨國公司的外派失敗率。

本文的創(chuàng)新點在于如何提升跨國公司外派人員工作調(diào)整。

外派人員肩負在跨國組織中處理問題以及建立新的關(guān)系的責任，適應一個新的工作環(huán)境并不是一個容易的任務（Brown， 2008； Cheng & Lin， 2009）。跨國公司的成功很大程度上依賴于外派人員（Takeuchi， 2010）。適應的更好的外派人員更容易有效執(zhí)行工作，因為他們更適應工作的各個方面，因此不必太疲勞，同時他們能投入更多可用的個人資源來完成工作任務（Hofstede，2001； Bhaskar，et al.， 2005）。工作調(diào)整是外派人員整體工作績效表現(xiàn)最接近的預測因素之一。

外派人員激勵偏離主要體現(xiàn)在壓力和幸福感（Harrison，et al.， 2004）。之前對外派人員的研究有檢驗作為工作自我能效的激勵結(jié)構(gòu)研究，也有對在跨文化接觸中激勵過程的作用進行研究（Gelfand，et al.， 2007）。大多數(shù)的研究者在研究外派人員激勵時，都會關(guān)注適應態(tài)度的效果（Harrison，et al.， 1996）。因此，為建立一個更全面的影響外派人員工作調(diào)整的理解因素，我們會利用有效的外派人員管理模型。

在以下部分中，我們描述一個外派人員為有效地達到更好的工作調(diào)整的多層次綜合模型。圖1提出了5個包括外國輔助支持、跨文化激勵、培訓、配偶調(diào)整和人格特質(zhì)等因素于外派人員工作調(diào)整的關(guān)系。此外，工作調(diào)整同樣受到年齡、性別、婚姻狀況、教育經(jīng)歷和海外經(jīng)歷的影響。

因此，在先前的研究中，輔助支持和跨文化激勵與工作調(diào)整的關(guān)系研究理論化（Bhaskar，et al.， 2005），并且培訓因素在之前關(guān)于外派人員管理的研究中同樣進行了理論研究（Brewster & Pickard， 1994； Treven， 2003）。文獻表明，公司很少提供外派培訓、配偶和家庭支持。因此，我們的研究將包括培訓和配偶調(diào)整研究，因為在很多重要的方面，我們需要檢驗外派培訓和籌備過程（Black & Gregersen， 1991）。人格特質(zhì)也被視為一個影響外派工作調(diào)整的重要屬性（Barrick & Mount，1991； Tett，et al.， 1991）。

盡管之前的研究多集中在外派效用的多個指標，但是最關(guān)鍵的指標是外派工作調(diào)整（Harrison，et al.， 2004）。這個指標代表不同方面的有效性。具體來說，工作調(diào)整是外派人員在處理工作職責如促進工作會議、與供應商和其他人談判時的主觀感覺到的舒適度?？梢哉f，從外派人員和組織雙方面來看，海外工作績效是最重要也是最直接衡量外派人員有效性的指標。然而，如我下文所述，工作調(diào)整同樣可以被看作是外派有效性的中介指標，它具有提高海外工作績效的潛力。

2 假設

2.1 輔助支持

根據(jù)Kraimer和Wayne（2004）的研究，使外派成功的最恰當且相關(guān)的公司輔助支持的三個方面如下：（1） 適應性支持（例如：幫助外派員工及他們的家里人適應海外生活）；（2） 工作支持（例如：提供與他們工作相關(guān)的工作指導）；（3） 財務支持（例如：提供貨幣激勵和幫助）。他們研究發(fā)現(xiàn)，個人適應、財務以及工作支持會在項目實施期間與外派員工的適應和承諾有著直接且積極的相關(guān)關(guān)系。因此，我們把輔助支持概念化，它是包括適應性支持、財務支持和工作支持等的多元化概念，即包括以上三種支持的多元化輔助支持比單獨每項支持更加全面。

Tett和Burnett（2003）根據(jù)特質(zhì)激勵理論提出，如果輔助支持減少，那么與特質(zhì)相關(guān)的顯著性將會增加，并且代表與跨文化激勵的相關(guān)性更強的情況。更高水平的輔助支持也可以作為壓力緩沖機制是有可能的，這樣可以使外派人員在完成工作相關(guān)的任務時更加努力（Bacharach，et al.， 2008），從而提高跨文化激勵和工作調(diào)整之間的關(guān)系。盡管我們并不知道先前的實證研究是否檢驗了支持環(huán)境的調(diào)解作用，上述理論原理闡述使我們總結(jié)如下：

假設1：輔助支持對工作調(diào)整有積極的影響。

2.2 跨文化激勵

文化差距是跨國公司績效的一個重要前提。一些學者聲稱，當國內(nèi)與外派員工所在國之間有越大的文化差異，那么外派員工適應起來就會越困難（Black，et al.，1991）。

國際項目是相當具有挑戰(zhàn)性的，一部分原因是境外業(yè)務的文化背景差異，需要外派人員投入大量的精力去適應和有效執(zhí)行。激勵充斥著心理過程：確定方向、強度和持久的行動（Kanfer，1990），它涉及個體整理個人資源（例如技能、時間、注意力）來選擇和實現(xiàn)工作目標。在以往的文獻中，激勵被確定為最接近的認知預測的一些激勵過程，例如自我能效感和內(nèi)在激勵（即對任務感興趣）（Deci，et al.，1989）。更具體地說，越有效率的且對他們的任務本身很感興趣的員工更喜歡完成與工作相關(guān)的任務同時也愿意在完成任務方面投入更多的精力和時間（Kanfer，1990； Kanfer，et al.，2008）。在先前有關(guān)自我能效感（Bandura，1997），內(nèi)在激勵（Deci，et al.，1989），以及激勵文化智能（Ang，et al.，2007）方面的研究中，提出有著更高的跨文化激勵的外派員工更有可能在國際項目執(zhí)行過程中積極地持續(xù)努力地調(diào)整和適應。

理解宿主文化以及能自由地與本地員工進行交流能夠減輕外派員工的工作壓力且更接近工作目標。因此，我們提出下面的假設：

假設2：跨文化激勵與工作調(diào)整成正相關(guān)。

2.3 外派培訓

跨文化意識在國際領(lǐng)域的項目中，一個非常重要的關(guān)注點是經(jīng)理、高管和其他專業(yè)人士的培訓和準備（Moran & Harris， 1987） 。很多實證研究表明對外派人員及隨行家屬進行跨文化培訓，在提高海外項目成功率和提高跨國公司整體生產(chǎn)率方面是很有效的手段（Black，et al.，1991）。

根據(jù)文獻顯示，研究人員（Shen，et al.，2004） 提出了國際培訓的三種類型：外派人員準備培訓；對外派人員進行到達前培訓，分為有關(guān)了解到達國國民（HCNs）的培訓及有關(guān)了解第三方國家國民的培訓（TCNs）。這三種培訓對于外派人員來說是非常重要的。在準備培訓中最重要的是候選人的選出，在那之后外派人員需要參加技術(shù)培訓。在到達前培訓中，外派人員需要參加語言培訓和管理培訓，使其能夠有效地應對文化誤解，當然一些有文化差異的事情除外。此外，文化培訓能夠幫助個人更快的適應新的文化并且在項目實踐中更有效的提高他們的工作績效。外派人員缺乏培訓可能導致他們在國外的項目失?。═reven，2003）。因此我們提出以下假設：

假設3：外派人員培訓與工作調(diào)整正相關(guān)。

2.4 人格特質(zhì)

近期研究表明，人格特質(zhì)在外派人員的工作調(diào)整方面是非常重要的因素，并且對工作績效產(chǎn)生也重要影響。外派人員的個人特質(zhì)決定了他是否能更好的融入一個工作團隊，且更容易找到人際關(guān)系的相處方式。因此，Mount（1998） 等人的研究表明，更好的融入工作團隊能夠有效地提高工作績效。文章認為，擁有好的人格特質(zhì)的外派人員更可靠且更具正義感、認真負責、細心且有競爭力、勤奮、善于組織、表現(xiàn)更好（Barrick & Mount，1991； Tett，et al.，1991）。同時，擁有良好的個性能夠提升在拋出自己觀點時的參與感和自信心（Schmit，et al.，2000）。情緒穩(wěn)定的外派人員很容易適應新的環(huán)境。這部分人能很好的掌控壓力。同時他們比神經(jīng)質(zhì)的人更容易達成任務目標（Peltokorpi，2008）。此外，Topolinski 和 Hertel （2007）研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)驗開放性指向工作調(diào)整，能夠取得更好的工作績效。具有以上特質(zhì)的外派人員更活躍、好奇，且能開放的討論和發(fā)展。他們更獨立且更有可能創(chuàng)造工作滿意度。

假設 4：人格特質(zhì)與工作調(diào)整具有正相關(guān)關(guān)系。

2.5 配偶和孩子的調(diào)整

重視和支持外派員工的家庭對于跨國公司來說是必不可少的，它可以輔助外派人員更好適應工作環(huán)境。

在文化適應及適應過程的簡易化方面，配偶和孩子良好的調(diào)整將以一種積極的方式影響外派人員（McCaughey & Bruning， 2005）。外派人員可能會對某些問題產(chǎn)生擔憂，如他們的孩子教育的連續(xù)性及家庭將如何適應另一種文化。根據(jù)Tung （1987）研究表明，經(jīng)理們表示配偶無法適應外派環(huán)境是外派工作失敗的首要原因。家庭是外派人員作出決定時首要關(guān)心的因素。配偶通常需要關(guān)心諸如家庭責任和孩子的問題，這樣的每一個元素可能需要在新的不一樣的規(guī)則下運行，來適應不同的環(huán)境和生活方式。配偶可能在組織無法提供大量支持的條件下做出最大限度的調(diào)整來適應新的環(huán)境（McCaughey & Bruning，2005）。外派人員家庭的幸福、痛苦或激動人心的體驗都取決于他們的配偶（Black & Gregersen，1991）。大多數(shù)外派人員的失敗也取決于他們配偶的不適應。很多人想要一個坐落在道路盡頭的帶有獨立庭院的房子，這樣他們的孩子可以在院子里玩耍，他們還想要棉花面包、備好的食品等等（McCaughey & Bruning， 2005）。

假設5：外派人員的配偶調(diào)整與工作調(diào)整間具有很強的相關(guān)性。

3 方法

3.1 樣本

本研究主題是跨國公司外派人員的工作調(diào)整研究。研究目標是為跨國公司經(jīng)理在怎樣選擇和更好的調(diào)整潛在的外派人員方面提供更好的解決方案。研究數(shù)據(jù)來源于世界各地不同行業(yè)的外派人員運營數(shù)據(jù)。調(diào)查問卷分為三部分：人口統(tǒng)計信息、企業(yè)背景及跨國公司外派人員績效。調(diào)查問卷的第三部分由六個分支部分組成：工作調(diào)整、輔助支持、跨文化激勵、外派人員培訓、配偶調(diào)整及人格特質(zhì)等。

調(diào)查問卷分發(fā)至不同國家的二十多個組織。問卷搜集得到了老師、家人及朋友等的支持，問卷數(shù)據(jù)從不同國家的外派人員運營取得。由于在中介機構(gòu)的幫助下數(shù)據(jù)收集，我們不能報告確切的反映率。調(diào)查起始于2015年9月，止于2016年2月，共回收289份問卷，除去12份無效問卷，有277份有效問卷，反應率為81%，有效問卷用于后續(xù)的分析。大部分的被調(diào)查者具有良好的教育背景，45.8%具有碩士及以上學歷；46.2%具有本科學歷；6.1%畢業(yè)于專科院校，1.8%的被調(diào)查者完成了高中學業(yè)或技術(shù)學校學業(yè)。樣本中男性占據(jù)大部分比例（58.1%），而女性占41.9%。 被調(diào)查對象代表了20個不同的國籍。大多數(shù)外派人員來自亞洲（61.2%），其余外派人員來自歐洲（16.4%），北美（10.8%），南美（2.6%），非洲（5.2%）以及澳洲（3.8%）。外派人員所屬的母公司所在國家分別為：中國（42.3%），俄羅斯（10.4%），歐洲（8.7%），美國（5.9%），哈薩克斯坦（6.2%），塔吉克斯坦（4.8%），其余的來自其他國家。這些公司中約26.8%的全資企業(yè)，31.6%的是國際合資企業(yè)，剩下的41.6%是其他類型的組織。超過50%的外派人員有超過十年的海外工作經(jīng)驗。

3.2 方法

3.2.1 工作調(diào)整

我們的因變量工作調(diào)整，用外派人員的角度來測量。Black 和Stephens（1989）從三個維度分14項建立變量。量表中工作調(diào)整的研究范圍分為以下四個方面：相互調(diào)整，計量調(diào)節(jié)，績效標準和期望。我們使用七級Likert量表，即從1為“非常不適應”到7為“完全適應”。越高的總分代表外派人員越好的工作調(diào)整。

3.2.2 獨立變量

對輔助支持的測量采用的是組織支持的8項調(diào)查的版本（Eisenberger，et al.，2001）。我們使用七級Likert量表（1：強烈不同意，7：強烈同意）樣本項目包括“我的組織關(guān)心我生活中的困難”，“我的組織非常關(guān)心我的目標和價值觀”，“我的組織強力支持我的職業(yè)生涯發(fā)展”，“如果需要，我的組織將會全力提供財務支持”。

受訪者對培訓的重要程度進行等級打分，以此測量外派培訓（Shen，et al.，2004）。我們使用七級Likert量表，范圍從1代表“不重要”到7代表“非常重要”。樣本項目包括：“我的組織為我提供預備培訓”，“培訓使我更接近目標”，以及“培訓能夠幫我更好的理解新的文化并減輕我的負擔”。

我們采用三維庫存測量跨文化激勵（Black and Stephens， 1989）。我們使用七級Likert量表，范圍從1代表“非常不積極的”到7代表“非常積極的”。樣本項目為：“我很愿意工作并學習新的文化?！?/p>

通過被訪者認同的分級標準對配偶調(diào)整進行測量。我們使用七級Likert量表，范圍從1代表“非常重要”到7代表“不重要”。樣本項目包括：“我的組織完全地支持我的家庭調(diào)整”，“我的組織為我的配偶和孩子提供很好的住宿及學習條件”。

我們用五維度MPQ方法來測量人格特質(zhì)：文化特征，社交主動性、情緒穩(wěn)定性、開放性及靈活性（Van Der Zee and Van Oudenhoven，2000）。我們使用16項MPQ量表，該量表經(jīng)過Froese and Peltokorpi （2011）的驗證。外派人員可以通過七級量表打分給出答案，分值范圍從1代表“完全適合”到7代表“根本不適合”。

3.2.3 控制變量

與先前的文獻（例如， Bhaskar-Shrinivas，et al.， 2005； Hechanova，et al.， 2003）研究連貫下來，還有一些額外的因素影響外派人員的工作調(diào)整. 我們對外派相關(guān)文獻的回顧顯示以下五個變量同樣非常重要。

控指變量包括：年齡以年為單位進行測量，性別使用虛擬變量（0代表女性，1代表男性），婚姻狀況采用虛擬變量（0代表單身，1代表已婚），受教育程度用一個量表進行測量（1=高中/技校，2=?？茖W院畢業(yè)，3=學士，4=碩士及以上），海外經(jīng)歷以年為單位計量。

3.3 數(shù)據(jù)分析

作為初步測試，我們進行了相關(guān)性分析來測量變量間的關(guān)系。平均值、方差和變量之間的相關(guān)性結(jié)果顯示如表1。所有預測的相關(guān)性是顯著的。相關(guān)性分析顯示輔助支持與工作調(diào)整之間存在很強的顯著性相關(guān)關(guān)系（r=0.23；p<0.01）；人格特征與配偶調(diào)整同樣顯示具有很強的顯著相關(guān)性（r=0.23；p<0.01 and r=0.21；p<0.01）；外派培訓（r=0.18；p<0.01）與跨文化激勵（r=0.15；p<0.5）間同樣顯著相關(guān)。

我們使用SPSS統(tǒng)計軟件包進行每一個假設分析。為測試全部假設，我們進行多元分層回歸分析。第一步，我們輸入控制變量（年齡、性別、婚姻狀況、海外工作經(jīng)歷）；第二步，輸入獨立變量（輔助支持、外派培訓、跨文化激勵、配偶調(diào)整及人格特質(zhì)）。

4 結(jié) 論

表2顯示多元分層回歸分析的結(jié)果。所有的變量均用于回歸分析預測模型。在模型1中的控制變量解釋了4%的方差。婚姻狀況（β=0.12，p<0.05）與工作調(diào)整顯著相關(guān)，說明外派人員處于單身狀態(tài)更適合海外工作。獨立變量的加入使R2增加0.11%，這支持外派工作調(diào)整假設。輔助支持 （β=0.13，p<0.05），跨文化激勵 （β=0.09，p<0.1），配偶調(diào)整 （β=0.12，p<0.01） 以及人格特質(zhì) （β=0.16，p<0.01）在統(tǒng)計上與工作調(diào)整顯著相關(guān)，證實了假設1，假設3，假設4和假設5。

注： N=277，數(shù)值為標準化系數(shù)

*p<0.10

**p<0.05

***p<0.01

****p<0.001

5 討 論

本研究從工作績效的角度出發(fā)研究外派工作，使外派人員更好地理解海外工作并使他們更好地進行工作調(diào)整以獲得最優(yōu)工作績效。根據(jù)Hofstede（1983）的推薦，我們運用包括附加變量從文化的角度進行研究，而在這之前從沒有人將這些附加變量放在一個模型中來研究工作調(diào)整和工作績效。我們發(fā)現(xiàn)輔助支持、跨文化激勵、配偶調(diào)整及人格特質(zhì)等加強了對外派工作調(diào)。

根據(jù)假設，輔助支持對外派工作調(diào)整有著積極的影響。分析結(jié)果顯示輔助支持對外派工作調(diào)整產(chǎn)生積極作用。在調(diào)查中顯示，公司的輔助支持在新的多元文化環(huán)境中對大部分外派人員進行操作和調(diào)整起到至關(guān)重要的作用。相對地，外國子公司在某種程度上存在不同，他們要求外派人員適應新的環(huán)境（Harrison，et al.， 2004）。越多的輔助支持越可以減少外派人員的壓力，使他們在完成任務方面可以付出更多的努力（Bacharach，et al.， 2008）。同時，研究表明輔助支持也會增強跨文化激勵與工作調(diào)整之間的關(guān)系。

研究結(jié)果顯示，外派人員的跨文化激勵對工作調(diào)整起到積極作用。文化距離的程度決定了外派人員在海外項目實施時的難度。工作價值觀方面的文化距離會增加外派人員的焦慮和壓力，從而減少工作調(diào)整。例如，它代表了在海外和祖國之間一些文化的基本面包括核心價值觀、信仰、風俗、儀式及法律、政治和經(jīng)濟系統(tǒng)等的文化差異（Adler， 2008； Hofstede， 1983）。研究發(fā)現(xiàn)，對外派人員更好的文化激勵使被激勵者更有可能適應一個新的環(huán)境并成功完成工作。

配偶及家庭調(diào)整同樣對外派工作調(diào)整起著很強的積極影響。那些配偶及家庭調(diào)整好的外派人員對他的工作更為滿意并能取得更好的績效。大部分外派人員表示對于他們來說，能夠跟他們的家人在一起并且能夠為其配偶和孩子提供舒適的環(huán)境是非常重要的。McCaughey（2005）表示，配偶和孩子調(diào)整好將會以積極的方式影響外派人員，使其更容易適應新的文化并作出調(diào)整。在一個新的環(huán)境配偶無法做出調(diào)整是外派工作失敗的首要原因（Tung， 1987）。

人格特質(zhì)對工作調(diào)整顯示出最強的積極影響。也就是說，有更好人格特質(zhì)的外派人員更有效的完成他們的工作，并且更容易調(diào)整來適應新的環(huán)境。他們更可靠和正義、認真負責、細心且具有競爭力、勤奮、善于組織，在大多數(shù)領(lǐng)域表現(xiàn)的更好（Barrick & Mount， 1991； Tett，et al.， 1991）。具有更好人格特質(zhì)的外派人員能夠很好地處理壓力以忍受工作中的挫敗感，并且他們比人格特質(zhì)差的人更好的完成工作任務（Peltokorpi， 2008）。

6 實際意義

研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)了一些重要的實際意義。第一，基于輔助支持和工作調(diào)整之間的重要關(guān)系，強烈建議跨國公司增加活動來支持外派人員的工作。大量的外派人員參與我們的研究顯示外國公司支持是必要的?？鐕究梢蕴峁┲笇В瑥亩页鐾馀扇藛T在不同的環(huán)境下的困難并提供必要的支持。

第二，跨國公司應該雇傭具有更好的人格特質(zhì)的外派人員。研究結(jié)果顯人格特質(zhì)對于外派人員成功完成海外人物來說是非常重要的因素。具有更好的人格特質(zhì)的外派人員在成功完成他們的任務方面展現(xiàn)出更多的自信。

第三，他們應該為外派人員的配偶和孩子提供充分的條件。最多的外派工作失敗率是由于缺少對他們配偶和孩子的充分的支持（Black & Gregersen， 1991）?？鐕緫撗芯客馀扇藛T的家庭環(huán)境并根據(jù)需要為其配偶和家庭提供支持。配偶是外派人員繼續(xù)其海外工作的最重要的因素。

第四，外派人員應該被一個新的文化所激勵。對于外派人員來說，對于他們工作以及當?shù)匚幕镜牧私馐欠浅Ｖ匾?。這將使他們更容易接近新的文化并作出工作調(diào)整。

在此之后，跨國公司為降低外派工作失敗率及提高盈利能力，可以運用我們整合的模型作為指導，來管理外派人員以及選擇合適的外派人員候選人。

7 局限性及進一步研究的建議

為測試假設，本研究通過分析來自全球20多個國家的外派人員的調(diào)研結(jié)果進行檢驗。為保護參與者的隱私，本研究采取匿名調(diào)查。因此，我們無法測量每個預測變量對工作績效的影響。如果在未來的研究中，隱私問題能夠減少，那么如監(jiān)管評級等更客觀的數(shù)據(jù)將有助于驗證工作調(diào)整和工作績效之間的關(guān)系。也就是說在研究中，外派人員參與者的精確比例是可行的，通過他們?nèi)〉玫闹С炙絹頉Q定每個變量與其在工作調(diào)整和工作績效上的影響。

目前的研究進行了獨立變量如：輔助支持、跨文化激勵、培訓、配偶調(diào)整、人格特質(zhì)與因變量工作調(diào)整之間的關(guān)系，因變量受以下因素控制：年齡、性別、婚姻狀況、受教育程度及海外經(jīng)歷。進一步研究可以在此基礎上添加變量“工作績效”，運行分層多元回歸測試控制的獨立變量，以獲得更好的工作調(diào)整和工作績效的結(jié)果。

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