現(xiàn)代企業(yè)管理中的人才測(cè)評(píng)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)、科學(xué)的發(fā)展與進(jìn)步，企業(yè)對(duì)各類人才的需求也相應(yīng)的隨之增長(zhǎng)，各行各業(yè)都有著不同類型的人才需求，人才測(cè)評(píng)理論與技術(shù)也在銜接著時(shí)代不斷發(fā)展與縱深。目前來(lái)說(shuō)，在企業(yè)管理中，人力資源管理是相對(duì)需要重點(diǎn)完善與重視的一個(gè)管理模塊，而人才測(cè)評(píng)自然也是人力資源管理中尤為重要的一個(gè)流程點(diǎn)。因此，本文對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理人才測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀、存在問(wèn)題進(jìn)行了研究與分析，并提出了相應(yīng)的可行性建議。

現(xiàn)代人才理論和技術(shù)在人事領(lǐng)域得到了日益廣泛的運(yùn)用，歸根結(jié)底的原因就在于當(dāng)今社會(huì)的各個(gè)組織機(jī)構(gòu)對(duì)人才的認(rèn)識(shí)逐漸加深，人才能夠在各個(gè)組織機(jī)構(gòu)發(fā)揮出相較以往更大的作用。科技技術(shù)的進(jìn)步以及各個(gè)專業(yè)領(lǐng)域、行業(yè)領(lǐng)域知識(shí)理論的完善與發(fā)展給專業(yè)人員帶來(lái)了更大的能動(dòng)性空間，如信息技術(shù)的發(fā)展，給互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)帶來(lái)了很大的發(fā)展前景與增長(zhǎng)空間，而這種發(fā)展與增長(zhǎng)離不開(kāi)人才的支持，只有精通大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等知識(shí)與技術(shù)的人才能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，人才對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，是莫大的資源。而企業(yè)招聘人才的首先一步就是對(duì)人才進(jìn)行測(cè)試與評(píng)估，即人才測(cè)評(píng)。因此，本文便淺析了現(xiàn)代企業(yè)管理中的人才測(cè)評(píng)相關(guān)問(wèn)題。

一、現(xiàn)代企業(yè)管理中的人才測(cè)評(píng)現(xiàn)狀

總的來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理這塊對(duì)人才的測(cè)評(píng)呈現(xiàn)著不同的企業(yè)有著不同的人才測(cè)評(píng)體系，不同的企業(yè)對(duì)所需要招聘的人才在專業(yè)、性格、職業(yè)符合程度、經(jīng)驗(yàn)等方面有著不同的要求或者偏好。有的企業(yè)由于自身規(guī)模以及衡量收益與成本的原因，通過(guò)借助第三方人才測(cè)評(píng)工具與軟件或者第三方招聘網(wǎng)站來(lái)進(jìn)行人才的測(cè)評(píng)；有的企業(yè)由于對(duì)人才引進(jìn)的高標(biāo)準(zhǔn)、高要求，自行設(shè)計(jì)了適用于企業(yè)自身人才需求與偏好的人才測(cè)評(píng)工具、軟件或相應(yīng)網(wǎng)頁(yè)。這是現(xiàn)實(shí)事務(wù)中的一般現(xiàn)狀形式，就人才測(cè)評(píng)理論與工具而言，理論知識(shí)與廣度不斷加深，模型工具也不斷從經(jīng)典轉(zhuǎn)為特殊，即在共性的基礎(chǔ)上尋求一定的特性，如具有行業(yè)性質(zhì)的模型工具。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理中的人才測(cè)評(píng)存在的問(wèn)題

（一）存在“窄化”與“工具化”的危險(xiǎn)

現(xiàn)代企業(yè)管理中的人才測(cè)評(píng)一般來(lái)說(shuō)，相對(duì)正式的企業(yè)都會(huì)有人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)與工具，都會(huì)有相應(yīng)的電子化數(shù)據(jù)。先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)與工具固然能減少企業(yè)篩選人才的時(shí)間與精力，減少后續(xù)成本，但是可能會(huì)存在“窄化”與“工具化”的危險(xiǎn)?！罢笔侵钙髽I(yè)對(duì)人才的測(cè)試與評(píng)估的了解與認(rèn)識(shí)可能會(huì)落后于時(shí)代，其會(huì)較大的依賴于系統(tǒng)化、電子化的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)的判斷結(jié)果，缺乏正確看待人才測(cè)評(píng)的觀念，因此，會(huì)過(guò)多相信人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)結(jié)果，而對(duì)人才不進(jìn)行面對(duì)面的溝通、交流與判斷?！肮ぞ呋钡奈ｋU(xiǎn)是指雖然人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)是眾多專業(yè)領(lǐng)域方面或其他方面的專家開(kāi)發(fā)的，但是仍然會(huì)有較大的摩擦性，這種摩擦性是指可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)需求、偏好與人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)篩選結(jié)果不完全匹配。

（二）存在代測(cè)、代評(píng)，偽測(cè)、偽評(píng)等不良現(xiàn)象

雖然人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)是先進(jìn)的、專業(yè)的，但是仍然無(wú)法杜絕代測(cè)、代評(píng)，偽測(cè)、偽評(píng)等不良現(xiàn)象。有的企業(yè)在要求應(yīng)聘者進(jìn)行人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)測(cè)試的時(shí)候打開(kāi)攝像頭以減少代測(cè)、代評(píng)的機(jī)會(huì)主義行為，但仍有部分企業(yè)尚未進(jìn)行該項(xiàng)要求。代測(cè)、代評(píng)是指應(yīng)聘者委托其他人為其進(jìn)行人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)測(cè)試，而偽測(cè)、偽評(píng)是指應(yīng)聘者通過(guò)公開(kāi)或非公開(kāi)渠道獲取的有助于幫助其通過(guò)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)的行為，如提前做題、提前準(zhǔn)備，這種行為影響最為深刻的是人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)的性格、品行這一塊，應(yīng)聘者有意的填選符合企業(yè)預(yù)期的、有利于自己通過(guò)的性格、品行選項(xiàng)。

（三）測(cè)評(píng)者專業(yè)素質(zhì)有待提高

就實(shí)際來(lái)說(shuō)，人才測(cè)評(píng)的測(cè)評(píng)者一般都是企業(yè)的人力資源部人士，但是對(duì)于專業(yè)化的崗位來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)者缺乏相應(yīng)的專業(yè)化對(duì)口知識(shí)，其擅長(zhǎng)于評(píng)估人才的性格以及職業(yè)匹配度、是否符合企業(yè)文化。如果人力測(cè)評(píng)完全由人力資源部管理人士進(jìn)行測(cè)評(píng)的話，可能會(huì)出現(xiàn)招聘的人士專業(yè)化程度不符合企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。

三、可行性建議

（一）建立客觀、理性的認(rèn)知與觀念

現(xiàn)代企業(yè)管理中的人才測(cè)評(píng)這一流程模塊需要相關(guān)管理者與參與者建立客觀、理性的認(rèn)知與觀念，即人才測(cè)評(píng)體系與工具只是輔助工具，起到支撐管理者篩選人才、選拔人才的目的。這種客觀、理性的認(rèn)知與觀念能夠幫助管理者擺脫“窄化”與“工具化”的危險(xiǎn)。

（二）尋求綜合化方案進(jìn)行人才測(cè)評(píng)

人才測(cè)評(píng)不能僅僅依托于人才測(cè)評(píng)軟件與工具，人才測(cè)評(píng)的體系建立應(yīng)當(dāng)是綜合化的，要尋求綜合化方案的起草與完善。綜合化的方案就是要建立多層次、全面的人才測(cè)評(píng)，較少主觀因素的影響，增大企業(yè)招聘與人才測(cè)評(píng)結(jié)果的匹配性，減少摩擦性。

（三）提高測(cè)評(píng)者專業(yè)素質(zhì)

人才測(cè)評(píng)是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，在操作程序和結(jié)果分析評(píng)價(jià)中需要較全面的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)訓(xùn)練，否則就會(huì)使測(cè)評(píng)結(jié)果失去客觀性，產(chǎn)生較大誤差。因此，企業(yè)要在人才管理中提升人力資源管理部門測(cè)評(píng)者的專業(yè)素質(zhì)，加大與被招聘人員的專業(yè)對(duì)口程度，其滿足其招聘人才的目標(biāo)。（作者單位為中國(guó)工商銀行江西省分行）