教師績效評價的現狀與對策分析

摘 要：自2009年1月開始，我國各地義務教育階段的學校開始實施教師績效工資，教師績效評價隨之成為了熱點話題。實行績效工資的目的是為了提高教師的經濟收入時，更進一步的促進我國教育學的發(fā)展水平。做好績效評價工作是實現教師工資制度的重中之重。目前，我國的教師的績效評價雖然得到了一定經驗的積累，但是傳統(tǒng)的教師績效評價又存在著一定的問題，比如績效評價指標不合理，程序部科學等等。本文通過對當前的教師績效評價的現狀分析，結合本國的實際情況，分析了教師績效評價的問題，并提出了相應的對策要求。

關鍵詞：教師；績效工資；績效評價；問題；對策

隨著社會經濟的發(fā)展，我國的高等教育向大眾化的教育發(fā)展趨勢明顯增強。然而，面對著教育所帶來的挑戰(zhàn)，教師的績效管理也成為了重點。目前，我國實行的是教師聘任制。這就需要有一個比較公正，公平和客觀的考核結果作為前提。所以，教師的績效評價需要得到重視。一套好的教師績效評價隨之也變得重要起來。教師的績效評價是學校人力資源管理的十分重要的工作，對于教師及學校都能產生一定的積極的激勵作用。因此，如何對教師的績效進行科學的評價，是我國學校的一項重要的課題。

1 教師績效評價的相關概念

對于“績效”的定義，一般是有兩種觀點：：一種是基于結果的績效定義，認為績效是在特定實踐范圍內，在特定工作功能、活動或行為上生產出的結果記錄。另一種觀點是基于行為的績效定義，認為績效是教師控制的與組織目標相關的行為。教師績效是學校發(fā)展戰(zhàn)略目標的具體化，教師主要是通過自己的行為即在教育教學科研過程中，通過自身知識的不斷更新和創(chuàng)造來實現學校的發(fā)展戰(zhàn)略目標。教師的績效是指教師在實現教育教學科研目標過程中表現出來的可以定性描述的行為和取得的可以定量測量的成果。通過對教師教育教學科研行為和結果的同時評價，現對教師的業(yè)務水平、工作表現、工作成績全面評價的目的?？冃гu價有廣義和狹義之分，廣義的績效評價是評價主體按自己的價值標準對組織成員具有的價值屬性做出判斷的過程。狹義的績效評價是管理部門組織的，以評價理論為指導，以評價制度為依據，確定相應的評價標準，運用某種具體的方法收集處理評價信息，對員工的素質、工作過程、工作效果進行價值判斷的過程。

根據以上的介紹，我們可知教師績效評價是指學校管理部門組織的，以教育評價理論為指導，以教育評價制度為依據，確定相應的評價標準，運用某種具體的方法收集處理評價信息，對教師的素質、工作過程、工作效果進行價值判斷的過程。學校管理部門通過對教師進行績效評價可以了解教師工作的質量；通過對評價結果的反饋，可以提高教師教育教學科研水平。教師績效是指由教師工作行為與教師工作結果兩方面綜合反映的教師業(yè)績高低。一方面，教師工作行為是指教師在工作過程中的工作表現、工作態(tài)度、所付出的體力與精神上的努力。另一方面，教師工作結果是指完成教師職位任務的程度，它反映了教師能在多大程度上實現職位要求?？冃c努力相混淆，努力是指耗費的能量，而績效是以結果來衡量的。教師績效評價是對教師教學行為和結果進行綜合性考核后的評定。做好績效評價工作是實施績效工資制度的必然要求，關系到廣大教師的切身利益，對提高教師積極性起著重要的作用。。績效評價應該至少達到兩大目的：通過評估，學校增強對教師工作任務的完成情況、完成效果的了解，從而為教師的薪酬待遇、晉升、聘任、獎懲等提供依據，即獎懲性評價，這是其一；其二，即發(fā)展性評價，就是通過評估以及評估后與教師的溝通，讓教師對自身存在的優(yōu)勢或不足有更清楚的認識，進而幫助教師完善職業(yè)生涯計劃，使教師隊伍得以可持續(xù)發(fā)展。

2 我國教師績效評價的發(fā)展現狀及困境

隨著學校人事制度改革的開展，在學校改革教師聘用制度的同時，也加強了對教師的考核。教師績效評價是績效評價理論在高校教師中的具體應用，因此我國教師績效評價理論和實踐的發(fā)展在很大程度上依賴于績效評價理論和實踐水平的提升。由于學校其自身的特殊性，人力資源管理體系還不完善，因此，當前我國教師績效評價在制度設計中還是存在著一定的缺陷。

（一）缺乏宏觀政策文件的保障

在年度績效考核方面，目前還沒有專門針對學校教師的文件出臺，更沒有根據學校的特點按教學、科研和管理人員進行分類的相關文件。根據現實的調查，學校用的是《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，該規(guī)定已成為全國學校教師年度考核的“基本法”。從歷史的角度來看，我國很少的研究從歷史的脈絡中顯現出來的。建國之后，我國的教師評價走過了一條具有自身特色的道路，才到達今天的績效評價，其發(fā)展的環(huán)境和路徑與國外有著很大的區(qū)別。在教師績效評價中，管理與發(fā)展的兩者之間的難度也不斷增大。由此可見，學校教師年度考核宏觀政策文件的缺失現象非常嚴重。

（二）評價指標的不科學，不規(guī)范

績效評價指標的制定是否全面科學對績效評價的結果影響很大。 在教育實踐中，不同的管理者、不同的學校對教師進行績效評價的評價指標系統(tǒng)不一致。教師績效評價指標內容基本包括教學、科研、社會服務三個方面。這些評價標準的制定簡單粗糙，不能夠滿足績效評價實際過程中的需要。同時，一些教師績效評價標準重科研輕教學、重定性輕定量，缺乏全面評價教師教學工作績效的指標體系?，F行的指標過于籠統(tǒng)模糊，缺乏明確具體的標準，嚴重影響了評價的客觀性和科學性。這些指標不僅難以操作，而且挫傷了教師的工作積極性。

（三），教師績效評價忽視了“以人為本”

目前，教師績效評價工作還是在傳統(tǒng)的獎懲性評價理念的指導下進行的，即評價人員運用一些方法對教師的政治思想品德、業(yè)務水平、教學工作、科研工作和社會服務五個方面進行考核，并把評價結果進行排隊，直接與評先選優(yōu)職稱評定、工資晉級等掛鉤。這種過分忽視“以人為本”的管理理念實際否認了對教師的尊重和價值的認同，否認了被評教師在評價中的主體地位，極大地挫傷教師工作的積極性和創(chuàng)造性。在教育實踐中，管理者重視教師績效提高，忽視溝通與支持。因為教師的評價基本上是由領導制定并頒布實施的，教師處于被動的評價的地位，評價過程中教師沒有參與和表現意愿的機會，缺少評者與被評價者之間雙向交流，這種傳統(tǒng)的評價理念會讓教師承擔過大的工作壓力。endprint

（四）教師的績效評價程序不科學

教師績效評價是指在一定的教育理念指導下，根據教育目標和教育標準，對高校教師在工作中的表現，也就是對教師的勞動過程、勞動行為、勞動結果及其相關因素等進行評價，通過對評價結果的反饋，提高教師教育教學科研水平的過程，是對教師行為的一種規(guī)范和引導。評價程序都應包括五個步驟：評價的基礎、評價方法、評價實施、績效面談、制定績效改進計劃。目前我國高校教師評價程序還不完善，忽略了績效面談和制定績效改進計劃，績效面談是對績效評價結果的反饋，制定績效改進計劃是評價者和被評價者的雙向交流。教師的績效評價沒有起到真正促進教師發(fā)展的作用，沒有實現它應有的意義。

3 對于我國教師績效評價的建議和措施

（一）加強政策和法律上的文件保護

政府應該采取相應的措施，對我國的教師的績效評價實行相關的政策，進行措施。這樣不僅能夠保護教師的有效權力，還能夠更大程度上的刺激和激勵教師的授課積極性，從而提高課堂的效率，能為教育事業(yè)做出更大的貢獻。

（二）構建科學全面的評價指標體系

為了從根本上確保評價的信度和效度，就必須建立一套科學全面的績效評價指標體系。應該采用定性與定量相結合的評價方法，保證評價指標與教師績效之間的高度相關。構建科學全面的教師績效評價體系應包括以下幾個方面。堅守綜合素質的準則，提高品德素質，專業(yè)素質和心里素質。提高教學質量，同時，還要注意人才的培養(yǎng)。教育教學社會工作，學科建設及研究生教育社會工作，科研社會工作，其他社會工作。

（三）實施以人為本的教師績效評價

以人為本”的內涵是尊重人、依靠人、發(fā)展人、服務人。“以人為本”的績效評價理念強調人的需要的滿足、強調尊重、理解和關心人，要求管理者以德服人、以禮待人，主張通過教育而不是無節(jié)制地懲罰來達到管理目標。開展科學的高校教師績效評價，必須樹立“以教師為本，促進教師發(fā)展”的“以人為本”評價新理念。應該根據工作本身來建立，績效評價的項目應該是教師通過其努力可以達到的，并且在教師個人的控制范圍內。在績效評價方法的選擇上，要堅持定量評價與定性評價相結合的原則，片面強調定量評價或是定性評價都是與“以人為本”的理念相背離的。對于不同崗位的教師，因其考核內容的不同應采用不同的考評方法，制定不同的考評內容和標準。適應性評價是對人崗匹配的評價。最佳的人崗匹配是教師自身的特長和潛力與崗位的特點相匹配。評價者必須向教師反饋評價的結果。要特別重視培訓教育，要根據績效評價的結果，明確教師在某個方面存在存在缺陷，有針對性地進行培養(yǎng)，從而使教師得到全面的提高。在“以人為本”理念的指導下，教師的績效評價是在和諧融洽的氣氛中進行的。

（四）完善高校教師績效評價程序

教師發(fā)展性教師評價的實施一般應分為四個階段進行：第一是評價前的準備階段；第二是評價實施階段；第三是評價結果的處理階段；第四是反饋評價意見階段。評價前準備階段的主要任務是明確評價目的和確定評價的主體。必須首先明確評價的對象，而后根據不同的評價對象確定不同的評價目的。確定評價的主體在評價過程中也具有非常重要的作用，績效評價的主體應該是廣大的教師，管理者應該重視教師的自我評價。收集信息的工作對教師績效評價是至關重要的，其準備的是否細致與充分直接關系到發(fā)展性教師評價的成敗。評價的實施階段主要是決定評價的內容和評價的方法。評價的內容主要包括教學、科研、服務，職業(yè)道德、個人發(fā)展等?？冃гu價方法選擇要以評價的內容和評價的標準為依據采用多種類型的教師評價方法。要堅持定性與定量相結合的方法，二者不能偏廢其一。在實施績效評價時，要注意終結性評價與過程性評價相結合。

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作者簡介

丁璐（1990—），女，漢族，湖北省孝感市人，講師，教育學碩士，湖北職業(yè)技術學院，研究方向：教育管理。endprint