公務(wù)員管理體制及未來改革方向思考

孫博宇

近幾年來，招錄人數(shù)的增加并沒有抬高近年來的“國考熱”。在2015年10月26日結(jié)束的報名資格審查顯示，共有140.9萬人通過資格審查，比去年少11.5萬人。報名人數(shù)和競爭比例都創(chuàng)下5年來最低。我國公務(wù)員報考人數(shù)逐漸熱度降溫，并且公務(wù)員的離職現(xiàn)象頻發(fā)，這種種跡象表明公務(wù)員職位存在管理體制機(jī)制不完善的現(xiàn)象，面臨很多新的問題和挑戰(zhàn)。

一、公務(wù)員管理制度存在問題及其原因

我國目前的公務(wù)員管理制度并不完善，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：考試錄用機(jī)制方面，培訓(xùn)制度方面，績效考核方面，公務(wù)員個人成長與激勵方面，公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定方面。

第一，考試錄用機(jī)制方面。報考設(shè)置不規(guī)范、不平等，以及報考的條件限制多，公務(wù)員準(zhǔn)入門檻的不平，公務(wù)員考試制度單一。公務(wù)員崗位競爭激烈，考試錄用題目不具有職位的針對性。此外，公務(wù)員錄用方面法律制度不完善。

第二，培訓(xùn)制度方面。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不健全，培訓(xùn)教育管理不規(guī)范，培訓(xùn)的激勵制度不完善。培養(yǎng)公務(wù)員人才的經(jīng)費(fèi)需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出預(yù)期，并且培訓(xùn)流于形式，沒有達(dá)到實質(zhì)效果。

第三，績效考核方面。績效考核針對性不強(qiáng)，考核結(jié)果趨同，注重定期考核而忽略平時考核、缺乏外部監(jiān)督。公務(wù)員的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)水平參差不齊，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中的對于培訓(xùn)老師的選拔也沒有統(tǒng)一的界定標(biāo)準(zhǔn)。對于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的評估，政府沒有科學(xué)的評估程序和執(zhí)行的評估小組，評估流于形式，不具有參考價值。

第四，個人成長與激勵方面。在公務(wù)員的個人成長與激勵上，公務(wù)員的設(shè)定條件存在漏洞。公務(wù)員的晉升條件和晉升資格的設(shè)定缺乏針對性，由于缺乏科學(xué)系統(tǒng)的職位分類，不利于資源的優(yōu)化配置，沒有做到真正的公平公正。職位設(shè)置不能體現(xiàn)一般與重要、政務(wù)與事務(wù)、行政與專業(yè)以及高層次與低層次等不同的職責(zé)差別，導(dǎo)致同工不同酬。公務(wù)員工資缺乏正常的增長機(jī)制。

第五，公務(wù)員隊伍的流動性方面。公務(wù)員的基本工資水平在國內(nèi)人均收入水平中偏低，而且底層公務(wù)員工作的環(huán)境較為艱苦，交通水平較差。低的工資薪酬和較差的待遇補(bǔ)貼使得底層公務(wù)員缺乏動力。造成了公務(wù)員隊伍流動性大的局面。

二、公務(wù)員管理體制改革的方向

第一，考試錄用體制改革。規(guī)范且統(tǒng)一報考設(shè)置，在報考條件設(shè)置上考察其對公務(wù)員職位的專業(yè)知識儲備水平。在報考考生中，設(shè)置人才儲備庫，可以適當(dāng)從中選拔考試中雖然被淘汰，但是符合崗位條件的優(yōu)秀人才。提高筆試題目的專業(yè)性考察以及面試人對崗位專業(yè)知識的素養(yǎng)。

第二，培訓(xùn)制度優(yōu)化改革。增加培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，保證培訓(xùn)工作的正常開展。充足的資金支持，能夠增強(qiáng)對培養(yǎng)優(yōu)秀人才的水平和質(zhì)量。并且重視培訓(xùn)結(jié)果的考核工作，考核其公務(wù)員在培訓(xùn)中所學(xué)知識以及實踐能力。此外要完善培訓(xùn)后的監(jiān)督機(jī)制，使培訓(xùn)具有科學(xué)性。

第三，績效考評方面改革?？己藰?biāo)準(zhǔn)針對不同的崗位和專業(yè)設(shè)置要實行差異化的考核評定標(biāo)準(zhǔn)。專業(yè)的績效考評團(tuán)隊是對公務(wù)員績效考核科學(xué)化，公平化。將平時的考核和定期的考核相統(tǒng)一，在平時的考核過程中要精準(zhǔn)細(xì)化，并且將其結(jié)果再融入到定期考核的基礎(chǔ)上，避免績效考評的作假情況，保證其公平公正性?？冃Э己说谋O(jiān)督是提高考核的公開化程度的關(guān)鍵。

第四，薪酬福利方面改革。完善公務(wù)員工資制度，提高基層公務(wù)員待遇。創(chuàng)新工資待遇渠道，改變職級設(shè)置激勵效果差的現(xiàn)狀。為達(dá)到公務(wù)員崗位的流通和輪換的科學(xué)性，公務(wù)員水平的全面發(fā)展是對保持公務(wù)員隊伍新鮮血液流通的關(guān)鍵。建立唯德唯才的用人制度，為年輕公務(wù)員提供施展空間。科學(xué)地增加公務(wù)員薪酬福利，國家利用財政支出為公務(wù)員的培訓(xùn)增加經(jīng)費(fèi)上的支持，以確保培訓(xùn)工作的正常開展。公務(wù)員薪酬福利待遇的增加是對公務(wù)員建設(shè)的穩(wěn)定方面重要的支持。

第五，穩(wěn)定公務(wù)員隊伍改革。打破機(jī)關(guān)的選人用人制度方面論資排輩的陳舊觀念，穩(wěn)定公務(wù)員隊伍的健康持續(xù)發(fā)展。對公務(wù)員的賞罰分明政策，和平時的培訓(xùn)教育是提高行政效率的關(guān)鍵。

三、公務(wù)員管理制度改革的創(chuàng)新思考

我國公務(wù)員管理制度的改革及未來發(fā)展，應(yīng)該存在創(chuàng)新性的思考

首先，可以借鑒一些公務(wù)員管理制度體系較為完備的外國國家的先進(jìn)改革措施，并且結(jié)合我國國情，在一些省市實行開展管理制度改革試點(diǎn)，將效果顯著的改革措施應(yīng)用在管理制度中。例如，新加坡政府設(shè)有專門的公務(wù)員委員會，負(fù)責(zé)公務(wù)員的錄用、任命和獎懲。公務(wù)員委員會是直屬于總統(tǒng)而獨(dú)立于內(nèi)閣的機(jī)構(gòu)，這就為它嚴(yán)格、公平選拔公務(wù)員提供了條件。這種改革措施值得我國借鑒。

其次，要完善公務(wù)員管理法律法規(guī)。2006年施行的《公務(wù)員法》在公務(wù)員管理體制中存在諸多缺陷，對于公務(wù)員的道德行為沒有法律上的約束。因此，必須完善我國公務(wù)員的法律法規(guī)，如美國的《政府行為道德法》。我國也必須盡快建立起完善的公務(wù)員法律法規(guī)，讓我國的公務(wù)員管理有更加全面的法律依據(jù)，實現(xiàn)公務(wù)員管理的法制化。

最后，我認(rèn)為公務(wù)員管理制度改革在我國的公務(wù)人員選拔、任用以及在行政人員辦事能力和效率的提高方面是至關(guān)重要的。公務(wù)員管理制度改革必須付諸實踐，不斷創(chuàng)新改革措施，達(dá)到習(xí)近平總書記對公務(wù)員“克己奉公勤政廉政”的要求。endprint