從高校教師職業(yè)特點談教師激勵

宋志國

【摘要】高校教師這一職業(yè)的特殊性，使得高校教師群體的成長和發(fā)展的路徑也與一般的職場人不同。新時期高校教師具有可自主支配時間長，自由靈活度較高；成果考核代替出勤考核，科研負(fù)擔(dān)重；課堂教學(xué)量不很多，教學(xué)壓力大；對自我管理和自我調(diào)配的能力要求較高等四個職業(yè)特點。高校應(yīng)該根據(jù)高校教師職業(yè)特點建立相應(yīng)的激勵制度，但當(dāng)前高校教師管理過程中還存在缺乏梯度，激勵作用弱化；輕物質(zhì)激勵，激勵效果有限；偏重科研，忽略教學(xué)考量；理念落后，缺乏信念感召等四個問題。應(yīng)著眼于當(dāng)前存在問題，建立適當(dāng)設(shè)置獎勵梯度、強化物質(zhì)獎勵、平衡教學(xué)和科研、強調(diào)榮譽感等有針對性的激勵方法與手段，充分調(diào)動高校教師的工作積極性，推進(jìn)高校教育教學(xué)體制的改革。

【關(guān)鍵詞】高校教師 職業(yè)特點 教師激勵

【基金項目】湖南省教育廳科學(xué)研究項目（課題：參公管理體制下公安院校教師激勵機制研究，編號：16C0617）。

【中圖分類號】G647.2 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2017）47-0186-02

時代的進(jìn)步和社會的發(fā)展讓當(dāng)前我國高校教育教學(xué)的環(huán)境出現(xiàn)了深刻的變化。著眼于變化發(fā)展的時代，正確認(rèn)識高校教師的職業(yè)特點，通過改革教師管理方式來提升教師的教學(xué)水平，是當(dāng)前我國高校教學(xué)與教學(xué)管理過程中所必須要面對的問題。著眼于當(dāng)前我國的現(xiàn)實和狀況，特別是考慮到當(dāng)期我國大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)市場的巨大壓力，圍繞并針對我國高校教師管理實踐中的實際狀況，尋找并解決其中出現(xiàn)的問題，是從教師端出發(fā)，解決當(dāng)前我國高校畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)實狀況的重要方式和手段。

1.新時期高校教師的職業(yè)特點

1.1可自主支配時間長，自由靈活度較高

相比社會上大部分其他職業(yè)，大學(xué)教師這一職業(yè)最顯著的特征就是它不需要老師長期在學(xué)校內(nèi)進(jìn)行坐班。也就是說，老師除了在課堂的時間對學(xué)生進(jìn)行教學(xué)之外，其他的時間可以相對自由的分配，無論是自主學(xué)習(xí)還是去搞教學(xué)，乃至于進(jìn)行科研，學(xué)校對他們的業(yè)余時間的安排都不是那么的嚴(yán)格和強制。這就使得大學(xué)教師這一職業(yè)相比其他職業(yè)在時間的分配上有更大的自主性。這也是為什么在當(dāng)今的社會現(xiàn)實條件下有了越來越多的人，出于對自己生活安逸的考慮來選擇大學(xué)教師這一職業(yè)?？勺灾髦涞臅r間長，時間自由和靈活并不意味著大學(xué)老師在日常生活當(dāng)中可以在除教學(xué)時間之外的其他時間完全自由，需要的是教師在自己有限的時間之內(nèi)對備課、科研等課外工作與休閑活動進(jìn)行合理的安排，將工作和生活進(jìn)行更好的平衡，這對老師的統(tǒng)籌調(diào)配能力有著更高的要求。

1.2成果考核代替出勤考核，科研負(fù)擔(dān)重

高校對于老師在日常生活當(dāng)中的時間分配不作過多的干涉，學(xué)校各類評獎評優(yōu)、績效獎分配、教師職稱晉升等都與科研成果掛鉤。從這個角度上看，大學(xué)老師盡管在生活當(dāng)中可以自由地支配自己的時間，但是學(xué)校對于教師的這種選拔性，使得教師的科研壓力非常大。因此，很多老師盡管在日常生活當(dāng)中課堂教學(xué)任務(wù)相對較輕，但為完成科研任務(wù)，他們的生活節(jié)奏還是相對比較緊張。從實際情況上來看，各個年齡段的教師的生活負(fù)擔(dān)各有不同，年輕一點的，經(jīng)過碩士、博士乃至博士后的教育后，他們的年齡大約都處于30歲上下，在這一階段的老師他們的生活是很瑣碎的，也是由各種各樣的生活壓力包圍著的，40歲左右的教師，是學(xué)校的教學(xué)和科研的骨干，但繁重的科研壓力、巨大的教學(xué)壓力和瑣碎的生活壓力讓中青年教師的生活異常辛苦。

1.3課堂教學(xué)量不很多，教學(xué)壓力大

課堂教學(xué)要求專業(yè)知識教育與素質(zhì)教育有機結(jié)合，在信息化時代，教師課前備課任務(wù)繁重。當(dāng)前在我國的教育教學(xué)體制當(dāng)中，大學(xué)教育是一個相對比較特殊的階段，相比于以往意義上的，傳統(tǒng)的應(yīng)試教育，大學(xué)教育更加強調(diào)素質(zhì)教育。這就要求老師在上課前要全面深入地了解學(xué)生，了解學(xué)生的年齡特點和時代特點，了解他們的學(xué)習(xí)興趣和需要，了解他們的知識基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)方法和習(xí)慣等，；要求老師要要吃透教材，弄清楚教材中的每個概念和每條基本理論及發(fā)展過程，分析教材的重點、難點、疑點；要求老師備好教學(xué)方法，選用案例教學(xué)法、討論法、讀書指導(dǎo)法等方法，使課堂教學(xué)豐富而生動；要求老師進(jìn)行不斷的“再備課”，即通過觀察、思考、學(xué)生對教學(xué)的反應(yīng)，發(fā)現(xiàn)備課和講課中的新問題，不斷提高教學(xué)水平。以上這些要靠花費大量時間和精力才能做到的，教師自由支配的時間長，可真正閑暇時間卻很少。事實上，高校各級教學(xué)督查為加強教學(xué)質(zhì)量，采用隨堂聽課、學(xué)生座談、檢查教案、 抽查試卷等方式對教學(xué)進(jìn)行綜合測評，其測評成績的高低對教師形成了巨大的精神壓力。

1.4對自我管理和自我調(diào)配的能力要求較高

我們在這里提到對教師個人的自控能力要求比較高，實際上是基于大學(xué)老師但自由性而言的。老師在校期間一方面可以不受學(xué)校的制約，自由自主的安排自己的教學(xué)和科研時間，但是由于當(dāng)前我國高校之間乃至高校內(nèi)部的競爭越來越激烈，很多高校老師所面臨的競爭的狀態(tài)，是非常嚴(yán)峻的，所以說教師本著個人發(fā)展的原則，也必須要在日常生活當(dāng)中充分的安排自己的時間，使自己的日常生活更加的有效率。在我國，教師的另一個身份是學(xué)者，學(xué)者的日常生活需要用學(xué)習(xí)和思考占據(jù)。而這就意味著，我們在對老師進(jìn)行教學(xué)管理的過程當(dāng)中，不可避免的就會遇到大學(xué)老師缺乏組織性和紀(jì)律性的問題，在這樣的現(xiàn)實條件下，針對大學(xué)老師在具體學(xué)習(xí)實踐過程中可能存在的多種多樣的問題，針對當(dāng)前我國高等教育教學(xué)過程當(dāng)中教師日常工作生活的實際情況，倡導(dǎo)作為高級知識分子的高校教師進(jìn)行自我管理和自我調(diào)配就顯得尤為重要了。

2.當(dāng)前高校教師管理過程中激勵制度存在的問題

2.1缺乏梯度，激勵作用弱化

當(dāng)前，我國在科研領(lǐng)域?qū)處熞笤絹碓礁?，在科研的維度上對老師的要求越來越高，這種高選拔性就擠壓了學(xué)校內(nèi)部管理對于學(xué)校中在校教師的激勵效果的呈現(xiàn)。而從我國當(dāng)前高校對教師管理過程當(dāng)中所使用的激勵制度本身的內(nèi)容上來看，激勵制度缺乏梯度，更加強調(diào)一片大好，更加重視一碗水端平的平均主義的傾向，使得激勵制度所能夠呈現(xiàn)出的效果越來越弱，這種類似于大鍋飯式的激勵制度，實際上是一種變相的福利，沒有成為學(xué)校內(nèi)部激勵老師努力教學(xué)努力科研的一個重要的標(biāo)尺和砝碼。從相關(guān)激勵制度的實踐過程上來看，激勵制度實際上已經(jīng)成為了一種福利制度的變種。特別是隨著當(dāng)前我國對于高等教育的愈發(fā)重視，以及綜合國力的不斷增強，高等學(xué)校特別是那些具有一定資質(zhì)的，具有相當(dāng)辦學(xué)規(guī)模的高品質(zhì)高等學(xué)校，他們本身能夠獲得的科研經(jīng)費是非常充足的，很多學(xué)校本著為老師提供更加好的辦公教學(xué)條件的初衷，往往將這部分經(jīng)費當(dāng)作一種福利分發(fā)給老師，但是分發(fā)的過程卻打著踐行激勵制度的旗號。endprint

2.2輕物質(zhì)激勵，激勵效果有限

當(dāng)前，我國還存在教學(xué)資源分配不平衡的現(xiàn)狀，一些二本三本甚至?？圃盒Ｔ谡w的我國高等院校教育教學(xué)資源的分配體系當(dāng)中處于弱勢的地位。考慮到這就使得高校在整體運營的過程當(dāng)中所能夠籌集到的經(jīng)費和能得到的社會的扶持是相當(dāng)有限的這部分高校在進(jìn)行激勵制度的踐行的過程當(dāng)中，缺乏應(yīng)有的物質(zhì)基礎(chǔ)，來為老師提供更多的物質(zhì)獎勵，因此，針對老師的獎勵往往是停留在精神層面的，給老師頒發(fā)獎狀，頒發(fā)頭銜等等，而卻無法將這種榮譽劃歸為一種實際的物質(zhì)獎勵，這會讓老師本身在心理上存在落差，使得那些之前努力工作的老師在沒有獲得應(yīng)有的回報之后，失去了繼續(xù)努力和前進(jìn)的動力。

2.3偏重科研，忽略教學(xué)考量

從當(dāng)前我國的教學(xué)科研體系的整體情況上來看，在大學(xué)特別是研究型大學(xué)當(dāng)中，老師往往具有學(xué)者和老師這雙重的身份，他們一方面承擔(dān)著繁重的科研任務(wù)，同時也需要完成學(xué)校交給他們的教學(xué)任務(wù)，而教學(xué)任務(wù)和科研任務(wù)相比，可以任務(wù)所取得的成就能夠直接幫助他們獲得在教育教學(xué)過程當(dāng)中所不能夠獲得的名利，而由于當(dāng)前我國的高等院校當(dāng)中激勵制度對于教學(xué)這方面的缺位，使得很多老師在教學(xué)實踐當(dāng)中往往花費了大量的時間和精力，卻無法獲得應(yīng)有的回報，這種激勵制度的缺位使得很多老師在實際的工作過程當(dāng)中，有意無意的將自己的精力偏向于科研，而忽略了對于教學(xué)的關(guān)注。

2.4理念落后，缺乏信念感召

理念是行動的先導(dǎo)，當(dāng)前在我國高校教師的激勵制度的實踐過程當(dāng)中，相關(guān)理念落后使得教師在實際工作過程當(dāng)中缺乏應(yīng)有的心念感召，是當(dāng)前我國高等教育教學(xué)實踐過程當(dāng)中，教師對于科研過于偏重，對于教學(xué)，缺乏應(yīng)有的熱情和激情的一個非常重要且根本的原因。師者，所以傳道授業(yè)解惑也，對于老師來說，他們的第一天職就是教會學(xué)生如何進(jìn)行科研，如何進(jìn)行學(xué)習(xí)，教會他們應(yīng)有的基礎(chǔ)知識，并且引導(dǎo)學(xué)生走上科研的道路，教會他們正確的思考問題的方式。但是，由于當(dāng)前我國在高等教育教學(xué)管理過程當(dāng)中，針對教師的激勵制度的缺位，并且是老師本身的理想信念傾向于完全的自由主義，讓老師失去了理想信念的感召，并且對于教師這個職業(yè)身份缺乏應(yīng)有的認(rèn)同感，缺乏責(zé)任感。

3.優(yōu)化高校教師激勵的方法及手段

3.1適當(dāng)設(shè)置獎勵梯度

圍繞當(dāng)前我國高校教師的職業(yè)特點，教師的激勵制度要設(shè)定一定的梯度，而梯度的設(shè)立實際上是為了幫助教師在日常的教學(xué)和科研的過程當(dāng)中，對自己有所要求，能夠生發(fā)出一種對自己嚴(yán)格要求的內(nèi)生動力，讓教師在進(jìn)行日常的工作學(xué)習(xí)的過程當(dāng)中都有一個與他人相比較的意識。也就是說，當(dāng)前我國的高校教師在進(jìn)行業(yè)務(wù)實踐的過程當(dāng)中，激勵制度的實踐可以幫助他們從學(xué)校設(shè)置的獎勵梯度方面，觀察和判斷出自己在整體教師隊伍當(dāng)中所處于的位置，而這種自覺意識的產(chǎn)生會使得高校教師在每一個，教學(xué)環(huán)境和科研環(huán)節(jié)當(dāng)中，都對自己有一個嚴(yán)格的要求，這種自我鞭策的力量是教師成長和進(jìn)步的重要動力。在這里，強調(diào)設(shè)置適當(dāng)?shù)莫剟钐荻?，并不是要意味著通過梯度的設(shè)立，在激勵制度的分配層面上對教師的整體物質(zhì)分配有所減損，而是要在整體物質(zhì)條件大體一致的情況下，給那些貢獻(xiàn)更多，成就更大的老師更多的獎勵，但同時也要堅持兼顧公平的原則，要讓每一個付出努力的老師都有所回報。

3.2強化物質(zhì)獎勵

對于很多老師來說，特別是對于當(dāng)前我國高校的教師隊伍來說，相對清貧的物質(zhì)條件是阻礙他們心無旁騖的進(jìn)行教學(xué)和科研的重要障礙，因此，從當(dāng)前我國高校教師的職業(yè)特點上來看，在激勵制度的制定層面上，應(yīng)該給老師更多的物質(zhì)獎勵，讓老師能夠在物質(zhì)層面的激勵下努力的去進(jìn)行相關(guān)的工作。在這里，強調(diào)物質(zhì)獎勵，并不是意味著要更加重視物質(zhì)獎勵，而放棄對老師的精神鞭策，而是要在那些物質(zhì)條件相對比較弱的學(xué)校當(dāng)中去推行和提倡更多的物質(zhì)獎勵。這就需要我國高校的整體的資源分配有一個調(diào)整，使得高校系統(tǒng)中的分配制度趨向于更加合理的區(qū)間，而政府在其中也能夠起到一定的積極作用，通過合理的分配資源，對物質(zhì)條件相對較弱的高校，提供一定的扶持，加強高校的管理，起到一個正能量的作用，從而來激勵高校教師專心于教學(xué)與科研。

3.3平衡教學(xué)和科研

教學(xué)與科研實際上并不是一個此消彼長的關(guān)系，而是相互促進(jìn)的關(guān)系，應(yīng)該沖破傳統(tǒng)意義上的教學(xué)和科研的界限。須知道。高校教師固有認(rèn)識中認(rèn)為的對大學(xué)生進(jìn)行基礎(chǔ)教育是浪費時間和精力的想法是錯誤的。因為科研事業(yè)的發(fā)展是一個交相更替的過程，人類科研事業(yè)的發(fā)展也并不是一個人和一代的使命和責(zé)任，而是需要一代又一代人的努力奉獻(xiàn)。老師為學(xué)生提供高品質(zhì)的基礎(chǔ)教學(xué)內(nèi)容，就是為國家培養(yǎng)更加優(yōu)秀的大學(xué)生。而培養(yǎng)更優(yōu)秀的大學(xué)生，不僅是為我國高校的后續(xù)發(fā)展積蓄力量，同時也是為我國的社會主義現(xiàn)代化建設(shè)提供源源不斷的智力支持和人力資源。一直著眼于學(xué)校的發(fā)展，著眼于社會的發(fā)展，在我國的高校教學(xué)實踐當(dāng)中，為學(xué)生提供更好的教學(xué)服務(wù)，讓學(xué)生能夠更順利更有效的成長，成人成才是當(dāng)前我國高校當(dāng)中，從事高校教育教學(xué)的相關(guān)工作人員所必須要肩負(fù)的歷史責(zé)任。因此，高校教師的激勵制度的改革，要基于我國高校教師的職業(yè)特點，應(yīng)該著眼于平衡教學(xué)和科研，讓那些在教學(xué)層面有更多個人優(yōu)勢發(fā)揮的教師，有更多的機會和可能去獲得學(xué)校的相關(guān)激勵和獎勵，使得教學(xué)和科研成為高校當(dāng)中的兩個硬拳頭，兩手抓，兩手都硬。

3.4強調(diào)榮譽感的建立

作為教師來說，除了物質(zhì)上的滿足，精神層面的自我實現(xiàn)也是非常重要的一個激勵手段。而具體上看，針對老師的實際工作狀況，為了給傲視一個自我實現(xiàn)的機會和平臺，是一個非常有效的路徑。強調(diào)榮譽感的建立，實際上是要給老師的重新構(gòu)建思想觀、道德觀和價值觀。要從更加寬廣的層析和維度上讓老師認(rèn)識到自己工作和職位的重要性。具體而言，相關(guān)的教育教學(xué)主管部門要給老師進(jìn)行更加系統(tǒng)的理論培養(yǎng)，讓老師從內(nèi)心認(rèn)識到自己工作的責(zé)任重大、使命光榮，讓老師在日常的教學(xué)活動當(dāng)中以更加虔誠的姿態(tài)去面對科研，也以更加認(rèn)真的態(tài)度去面對教學(xué)。因此高校在進(jìn)行教師激勵制度改革的過程當(dāng)中，更加關(guān)注教師本身個人價值的實現(xiàn)，要讓教師在學(xué)校所設(shè)置的激勵制度當(dāng)中尋找到實現(xiàn)個人價值的路徑和方法。

4.結(jié)語

隨著我國高等院校教育教學(xué)改革的持續(xù)推行，著眼于高校教師職業(yè)的實際特點來對教師的激勵制度進(jìn)行有針對性的調(diào)整和改革，是當(dāng)今社會條件下，新時代背景當(dāng)中培養(yǎng)優(yōu)秀高校教師隊伍的重要路徑和方法，也是提升我國高等院校教學(xué)水平的重要方式和手段，但當(dāng)前高校教師管理過程中還存在著一些問題，針對這些問題建立適當(dāng)設(shè)置獎勵梯度、強化物質(zhì)獎勵、平衡教學(xué)和科研、強調(diào)榮譽感等激勵方法與手段，來充分調(diào)動高校教師的工作積極性，推進(jìn)高校教育教學(xué)體制的改革。

參考文獻(xiàn)：

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