淺談電力企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題及對策分析

文/曲泱瑛，國網(wǎng)新源控股有限公司技術(shù)中心

淺談電力企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題及對策分析

文/曲泱瑛，國網(wǎng)新源控股有限公司技術(shù)中心

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和電力體制改革的不斷深入，電力企業(yè)要想在激烈的市場競爭中充分發(fā)揮其核心競爭力，關(guān)鍵是要擁有一批具有現(xiàn)代素質(zhì)的人才隊伍。本文客觀地分析了當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，從制定人才開發(fā)戰(zhàn)略、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用,開展全員培訓(xùn)教育及績效管理等方面,分析了如何在改革、發(fā)展的新形勢下,抓好電力企業(yè)的人力資源管理的一些新的思路和方法。

電力企業(yè)；人力資源；發(fā)展現(xiàn)狀；存在問題；解決措施

1 電力企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略意義

1.1 人力資源乃企業(yè)第一資源

電力企業(yè)人力資源是一種具有很大創(chuàng)造性和能動性的一種戰(zhàn)略性資源，她支撐著企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略。因此，必須把人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度來對待，使其與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，幫助企業(yè)的整體戰(zhàn)略實現(xiàn)。

1.2 人力資源管理是一項長期的動態(tài)性的管理工作

作為電力企業(yè)的人力資源，既不斷發(fā)生自然減員，亦需不斷進(jìn)行補充，人員的更迭交替時需不斷的投入全方位教育和培訓(xùn)。而投入教育和培訓(xùn)又非一成不變，它的內(nèi)容及方法是隨時代的發(fā)展變化而變化的。這就意味著，電力企業(yè)人力資源管理必須具有一定的戰(zhàn)略高度。

1.3 人力資源管理是科學(xué)也是藝術(shù)

企業(yè)管理的對象，從根本上說不外乎“人”、“事”、“物”，管理中既有人也有事亦有物三種因素。而其中人的因素即對人的管理乃第一位的。對事和物的管理是理性的、硬性的、被動的，可以用定量的方法去測試與描述，以邏輯推理來分析與控制；而對人的管理則應(yīng)是感情性和心理性為主的，是軟的，具有能動性的，往往只能用定性的方法去描述，要憑經(jīng)驗?zāi)酥林庇X來感知和掌握。

2 電力企業(yè)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀

2.1 人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置現(xiàn)狀

目前大多數(shù)電力企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。在某種意義上，還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，人力資源部門是特殊人員的“安置所”。

2.2 人力資源管理人員的配備情況

大多數(shù)電力企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作。這一方面與企業(yè)決策層的思想觀念有關(guān)，還與從事人力資源管理工作人員的素質(zhì)有很大關(guān)系。

2.3 人力資源管理制度的制定與實施現(xiàn)狀

許多電力企業(yè)嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現(xiàn)實，大部分員工只好接受各種條件限制。因此，在某種意義上，目前一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強制性。

2.4 人力資源存量的現(xiàn)狀

我國電力企業(yè)多為勞動密集型和技術(shù)密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源。從靜態(tài)上說，勞動力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻亟待提高。企業(yè)用人機(jī)制存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，致使人力資源流動現(xiàn)象普遍，在動態(tài)上這是不爭的事實。

2.5 人力資源競爭的外在環(huán)境現(xiàn)狀

隨著市場競爭的日趨激烈，缺乏規(guī)模經(jīng)營優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢的企業(yè)將面臨被淘汰的危險局面。大部分人才會捕捉發(fā)展機(jī)遇，去尋求更大的發(fā)展空間和更好的發(fā)展機(jī)會，所以電力企業(yè)所面臨的人力資源競爭環(huán)境不容樂觀。

3 電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題

3.1 人力資源規(guī)劃不完善

當(dāng)前，不少電力企業(yè)已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)部建立了人力資源管理系統(tǒng)，開始著手加強人力資源規(guī)劃。但是，目前電力企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面缺乏中長期計劃，無法根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時進(jìn)行調(diào)整，缺乏運用科學(xué)的方法對人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測。受此影響，當(dāng)前電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃還不完善，企業(yè)難以做到人盡其才、人事相宜，企業(yè)人才缺乏合理流動，人才建設(shè)缺乏合理的梯次結(jié)構(gòu)。

3.2 缺乏公平、合理的競爭機(jī)制

在企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制的建立上，電力企業(yè)存在一些問題。例如，缺乏科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，人才評價指標(biāo)人為操作因素過大。例如，競爭上崗只在特定崗位，特定時期展開，大部分崗位仍由組織決定，企業(yè)內(nèi)缺乏競爭氛圍，提拔、選拔有失公平。公平、公開的競爭機(jī)制不完善，一些職工的積極性和進(jìn)取心受到打擊，長期以往容易對企業(yè)失去信心。例如，領(lǐng)導(dǎo)干部的考評方法不科學(xué)，演講、答辯、民主評議等方式容易受到人際關(guān)系等人為因素影響。

3.3 企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理

在電力企業(yè)內(nèi)部，各個單位為了能夠更快、更好的完成任務(wù)，會向上級主管企業(yè)索要員工指標(biāo)，希望通過增加人手提高完成任務(wù)的效率。但是，增加定員往往給基層電力企業(yè)帶來大量的冗余人員，使企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)失去平衡。企業(yè)內(nèi)非生產(chǎn)性的人員的數(shù)量逐步上升，但專業(yè)技術(shù)的人員的數(shù)量卻在逐步下滑，企業(yè)的人力資源崗位平衡被打破。非生產(chǎn)性人員的大量存在嚴(yán)重影響了電力企業(yè)的人力資源管理效率，制約了電力企業(yè)的生存和發(fā)展。

3.4 薪酬分配缺乏激勵性

目前，電力企業(yè)執(zhí)行的大多是崗位技能工資制，即按照所在崗位確定相應(yīng)的待遇。職工的薪酬不能與企業(yè)的效益掛鉤，不利于激發(fā)職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性?？冃ЧべY系數(shù)與崗位相聯(lián)系，實質(zhì)上也變成了崗位工資，沒有起到應(yīng)有的激勵作用，無法調(diào)動職工的積極性和工作性。

3.5 績效考核機(jī)制不健全

電力企業(yè)制定了一系列考核辦法，但往往缺乏具體、細(xì)化的評價標(biāo)準(zhǔn)，無法對員工工作的實際情況進(jìn)行考察。一些領(lǐng)導(dǎo)對績效考核不重視，制定方案草率了事，考核過程流于形式?？荚u的準(zhǔn)確度較差，考評結(jié)果往往與考評人員的素質(zhì)和個人好惡密切相關(guān)。績效考評評價指標(biāo)簡單粗放，考評指標(biāo)的內(nèi)涵不明確。企業(yè)內(nèi)部職工考核檔案不完善，考核數(shù)據(jù)和結(jié)果缺少相應(yīng)的記錄。

4 加強我國電力企業(yè)人力資源管理的對策

4.1 真正樹立以人為本的企業(yè)理念

當(dāng)前，知識和人才已成為推動社會進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展的主要動力，成為組織、資本的支配力量。電力企業(yè)要打破傳統(tǒng)的人事觀念，充分認(rèn)識到人才在企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用，全面樹立人力資源是企業(yè)第一資源的理念，是建立企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的前提。

4.2 加強對人力資源培訓(xùn)的投入和管理

電力要明確培訓(xùn)的地位，加大對培訓(xùn)的投入，要把人力資源開發(fā)培訓(xùn)當(dāng)作企業(yè)經(jīng)營活動的重要內(nèi)容，搞好開發(fā)培訓(xùn)的管理。首先，員工培訓(xùn)應(yīng)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)標(biāo)；其次，員工培訓(xùn)應(yīng)與能力開發(fā)和人員合理流動有機(jī)結(jié)合；再次，員工培訓(xùn)必須結(jié)合企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和企業(yè)的年度發(fā)展計劃制定培訓(xùn)計劃，有組織地實施；最后，要做好培訓(xùn)后的效果評估，確保培訓(xùn)的效益。

4.3 建立彈性人力資源管理模式

隨著國家經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌，電力體制的改革，負(fù)擔(dān)沉重的電力企業(yè)必須卸下包袱，輕裝上陣。這除了需要國家構(gòu)建社會保障體系以保障國企改革的順利進(jìn)行，電力企業(yè)自身也應(yīng)該抓住電力體制改革的契機(jī)，裁減人員，使得企業(yè)中的人力規(guī)劃恢復(fù)一定的彈性。同時電力企業(yè)應(yīng)該建立和完善優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，讓職工通過競爭上崗，充分發(fā)揮主動性。一般認(rèn)為員工的流動淘汰率低于2%是企業(yè)的“死亡線”，高于6%企業(yè)才能生存，這樣才能保證絕大多數(shù)員工的積極性都處在一種激活狀態(tài)。

4.4 制定合理的人力資源管理規(guī)劃

首先要維持適當(dāng)?shù)娜肆Y源數(shù)量，要與供電企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展水平相適應(yīng)。我國現(xiàn)今的人力資源供給除少數(shù)行業(yè)外基本屬于飽和狀態(tài)，所以主要解決的就是現(xiàn)階段這種人員過多的低效率的局面。其次電力企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)也是很重要的一個方面。供電企業(yè)急需既懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合型人才和高級管理人才，生產(chǎn)和經(jīng)營類人才應(yīng)占主要地位，后勤服務(wù)人員應(yīng)占小部分，這是從專業(yè)角度來講；從年齡角度來說，中青年人才應(yīng)該成為企業(yè)的主力，要做到合理搭配；在學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，也要注意各個受教育階段的人才均能在企業(yè)中找到自己的位置，不能一味追求高學(xué)歷，要以能力說話，以能力定崗位。

4.5 完善電力企業(yè)人員的選用與考評

我國電力企業(yè)在人員選用上要用事業(yè)留才，營造良好的人才成長環(huán)境，最大限度開發(fā)和激活雇員的才能，并積極為他們提供鍛煉、實踐的機(jī)會和舞臺，使雇員的個人收益、自我實現(xiàn)需求在與企業(yè)共同發(fā)展中得到滿足，使優(yōu)秀人才進(jìn)得來，留得住。有效吸引優(yōu)秀人才為企業(yè)經(jīng)營管理服務(wù)，在企業(yè)內(nèi)部積極倡導(dǎo)能者上、平者讓、庸者下的競爭用才氛圍，樹立“注重實績、競爭擇優(yōu)”的用人理念，通過公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態(tài)管理，使優(yōu)秀人才在競爭中施展才華，脫穎而出。

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