淺談知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制特點(diǎn)及方式研究

文/高潔，河北機(jī)場(chǎng)管理集團(tuán)有限公司石家莊國(guó)際機(jī)場(chǎng)分公司

淺談知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制特點(diǎn)及方式研究

文/高潔，河北機(jī)場(chǎng)管理集團(tuán)有限公司石家莊國(guó)際機(jī)場(chǎng)分公司

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，我國(guó)企業(yè)正在發(fā)生翻天覆地的變化，各行各業(yè)對(duì)人才的需求越來(lái)越迫切，人才逐漸成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在現(xiàn)代企業(yè)中，從早期的雇傭關(guān)系到后來(lái)戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系，透露出知識(shí)型員工在追求自我成長(zhǎng)的過(guò)程中，也在幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展的目標(biāo)，知識(shí)型員工扮演的角色越來(lái)越重要。本文歸納了企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)制度方面的研究?jī)?nèi)容，概括了知識(shí)型員工的內(nèi)涵及特點(diǎn)，深析了我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工所存在的問(wèn)題，并提出了一些對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)制度的建議。

人力資源；知識(shí)型員工；激勵(lì)機(jī)制；存在問(wèn)題；解決對(duì)策

1 企業(yè)激勵(lì)知識(shí)型員工的目的和意義

近年來(lái)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)以驚人的速度發(fā)展，目前已初具規(guī)模，越來(lái)越多的“知識(shí)型企業(yè)”在產(chǎn)生、在成長(zhǎng)；傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi)，知識(shí)型員工的比例也在迅速增加。由于人力資本在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的這種核心地位，使得掌握了對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的技術(shù)、信息和知識(shí)的知識(shí)型員工，直接決定了企業(yè)的生死存亡。因此，深入、系統(tǒng)地研究企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題，從知識(shí)型員工的特點(diǎn)和需求出發(fā)對(duì)其進(jìn)行管理層次上的激勵(lì)，設(shè)計(jì)出科學(xué)、合理、有效的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制，使知識(shí)型員工愿意為企業(yè)與自身的發(fā)展竭盡全力地工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與知識(shí)型員工的共同目標(biāo)，無(wú)疑具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

2 企業(yè)激勵(lì)知識(shí)型員工的主要特征分析

2.1 自主性

與簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)者相比，知識(shí)型員工從事的大多為創(chuàng)造性的勞動(dòng)，知識(shí)型員工擁有較強(qiáng)的獨(dú)立自主意識(shí)。一般人都有獨(dú)立自主的要求，能力越強(qiáng)，獨(dú)立自主從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識(shí)越強(qiáng)。在不確定性的環(huán)境當(dāng)中，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性的思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。

2.2 勞動(dòng)具有創(chuàng)造性

知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才智和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和設(shè)備得以更新。

2.3 勞動(dòng)過(guò)程很難監(jiān)控

知識(shí)型員工的工作主要是思維性活動(dòng)，依靠大腦而非肌肉，勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所，加之工作并沒(méi)有確定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎么做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。因此，對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的監(jiān)控既沒(méi)有意義，也不可能。

2.4 勞動(dòng)成果難以衡量

在知識(shí)型企業(yè)，員工一般并不獨(dú)立工作，他們往往組成工作團(tuán)隊(duì)，通過(guò)跨越組織界限以獲得綜合優(yōu)勢(shì)。因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這給衡量個(gè)人的績(jī)效帶來(lái)了困難，因而分割難以進(jìn)行。除此之外，成果本身有時(shí)也是很難度量的。比如，一個(gè)市場(chǎng)營(yíng)銷人員的業(yè)績(jī)就難以量化，原因不僅在于營(yíng)銷效果的滯后性，也在于影響營(yíng)銷業(yè)績(jī)的因素的多樣性。

2.5 較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)

與一般員工相比，知識(shí)型員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的認(rèn)可。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作是一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

2.6 流動(dòng)意愿強(qiáng)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)，“資本雇傭勞動(dòng)”這個(gè)定律開(kāi)始受到質(zhì)疑。因?yàn)樵谥R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本不再是稀缺經(jīng)濟(jì)要素，知識(shí)取代了它的位置。企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)是人們的知識(shí)、技能和不斷創(chuàng)新的能力，而這一資產(chǎn)卻存在于知識(shí)型員工的頭腦之中，是企業(yè)無(wú)法擁有和控制的。出于對(duì)自己職業(yè)感覺(jué)和發(fā)展前景的強(qiáng)烈追求，人才流動(dòng)更加頻繁，長(zhǎng)期保持雇傭關(guān)系的可能性降低了。

3 知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制普遍存在的問(wèn)題

3.1 企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)形式單一

隨著經(jīng)濟(jì)的的快速發(fā)展，我國(guó)許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)意識(shí)到激勵(lì)對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越重要，但是有很多企業(yè)目前只有單一的物質(zhì)激勵(lì)，即發(fā)放獎(jiǎng)金、福利等。而缺少精神上的激勵(lì)。在現(xiàn)代社會(huì)大部分的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為只要給物質(zhì)上的刺激就會(huì)收到預(yù)想的效果，而事實(shí)上有的收效甚微，有的適得其反。

3.2 忽視員工的社會(huì)福利保障方面

我國(guó)一些民營(yíng)企業(yè)在員工的社會(huì)福利保障方面的制度建設(shè)很不完善,有些甚至是空白。很多企業(yè)將社會(huì)保障看作是企業(yè)的多余開(kāi)支。由于只顧自身利益和眼前利益,忽視員工利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而使員工缺乏安全感，從而造成人才的流失,使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。

3.3 缺乏公平公正的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

目前我國(guó)大部分企業(yè)管理者忽略了知識(shí)型員工對(duì)公平的需求，企業(yè)目前的績(jī)效評(píng)價(jià)存在以下問(wèn)題:考核主體僅限于部門主管;沒(méi)有具體的績(jī)效考核指標(biāo);在以團(tuán)隊(duì)形式工作時(shí)，個(gè)體知識(shí)型員工績(jī)效考核的結(jié)果差距不大，搞平均主義，無(wú)法調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工工作積極性。

3.4 激勵(lì)缺乏層次和變化

受到傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制根深蒂固的影響，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺乏層次，往往是級(jí)別越高拿到的工資、獎(jiǎng)金越多，這就會(huì)使員工產(chǎn)生只有當(dāng)官才能得到更多收獲的心理，使得員工不是專心研究自己的業(yè)務(wù)提高工作效率，而是醉心于搞權(quán)術(shù)，這樣背離了激勵(lì)的目標(biāo)，影響了企業(yè)的發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制本身是一個(gè)開(kāi)放的多層次的系統(tǒng)，應(yīng)該隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)的變化，員工的需求不斷的變化、更新和完善，要與時(shí)俱進(jìn)。

3.5 激勵(lì)缺乏針對(duì)性且忽視個(gè)體差異

企業(yè)是一個(gè)整體，其中組成這個(gè)整體的每一個(gè)個(gè)體之間都存在著差異，并且這個(gè)差異是不斷變化發(fā)展的。要想使整個(gè)企業(yè)能夠正常有效地運(yùn)行起來(lái)，就要激勵(lì)每個(gè)個(gè)體積極地工作。企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，同時(shí)要考慮個(gè)體之間的差異，如女性員工更看重報(bào)酬，男性員工更看重其自身發(fā)展；文化程度高的員工比較重視精神方面的滿足，文化程度較低的員工在意物質(zhì)上的滿足；年輕的員工希望做有挑戰(zhàn)性的工作，而年齡大的員工希望做一些穩(wěn)定的工作。

4 完善知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的有效途徑

4.1 尊重員工是完善激勵(lì)機(jī)制根本出發(fā)點(diǎn)

要做到真正尊重知識(shí)型員工，該公司管理者應(yīng)該做到：首先要正確認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工。該公司管理者應(yīng)該在管理理念上把知識(shí)型員工與企業(yè)的關(guān)系不僅定位在單純的契約關(guān)系上，更重要的要與員工建立長(zhǎng)期合作戰(zhàn)略伙伴。同時(shí)，也要區(qū)別知識(shí)型員工與普通員工之間的不同點(diǎn)，不能把知識(shí)型員工看成單純的“經(jīng)濟(jì)人”。其次要充分了解知識(shí)型員工個(gè)人特征和需求特征。根據(jù)不同的員工的個(gè)性、需求的特點(diǎn)采取不同的激勵(lì)措施。在公司中針對(duì)全體知識(shí)型員工進(jìn)行個(gè)性、需求等因素的調(diào)查，分類、整理、分析該公司不同員工的特點(diǎn)，為建立完善的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制提供實(shí)際性數(shù)據(jù)資料。最后要堅(jiān)持公平、工作的激勵(lì)原則。在公司中采取的任何激勵(lì)措施都應(yīng)該真實(shí)反映知識(shí)型員工的需求，所采取的措施也要兼顧公平、公正，不能因管理者或領(lǐng)導(dǎo)者的意愿而隨意改變。

4.2 充分授權(quán)，提高員工積極性

該公司領(lǐng)導(dǎo)者充分合理地授權(quán)，首先領(lǐng)導(dǎo)者要從根本上改變“一權(quán)獨(dú)大”的思想觀念，放低自身高高在上的架子，不能以自身的職權(quán)去否定知識(shí)型的意見(jiàn)和想法。要充分與知識(shí)型員工在關(guān)系員工利益的決策上進(jìn)行深入討論，聽(tīng)取下層員工的不同的聲音。在會(huì)議上，應(yīng)該鼓勵(lì)員工自由發(fā)揮想象力，并做好會(huì)議記錄，當(dāng)員工能為公司發(fā)展提出更好建議時(shí)應(yīng)該當(dāng)時(shí)贊許、表?yè)P(yáng)或物資獎(jiǎng)勵(lì)。在員工提出合理有效的，并且符合該公司目標(biāo)的建議應(yīng)該大膽采納并付之實(shí)際行動(dòng)。其次，領(lǐng)導(dǎo)者要合理設(shè)計(jì)工作內(nèi)容。在工作設(shè)計(jì)中不能靠主觀臆造，注重知識(shí)型員工的能力不同、需求不同交付不同的工作內(nèi)容，并賦予該員工在公司目標(biāo)的指導(dǎo)下行使最大的職位權(quán)力。

4.3 重視知識(shí)型員工的個(gè)體發(fā)展

公司要從以下幾方面重視知識(shí)型員工的個(gè)體發(fā)展，并為其發(fā)展提供機(jī)會(huì)：（1）增加技能培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。該公司應(yīng)在新員工入職時(shí)進(jìn)行較為完善的技能培訓(xùn)，包括公司宗旨、職位技能、工作技能以及工作創(chuàng)新技能等培訓(xùn)，也要重視員工在工作之余參加其他崗位技能培訓(xùn)，為其職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)。（2）增加學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。要從本公司的實(shí)際出發(fā)，不斷為知識(shí)型員工提供更多的新知識(shí)、新技術(shù)的學(xué)習(xí)，讓員工在完成本職工作后能夠獲得更多的知識(shí)技能。（3）在公司內(nèi)部應(yīng)該建立學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。通過(guò)有效的調(diào)查分析，找出每個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)，強(qiáng)化各自員工互補(bǔ)性。管理者應(yīng)該有效的清除學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)建設(shè)的障礙，如，限制使用聊天工具、防止員工之間的交流、管理者的舊思想等。（4）重視知識(shí)型員工的個(gè)體發(fā)展應(yīng)該與其他配套措施同時(shí)進(jìn)行。知識(shí)型員工的個(gè)體發(fā)展與該員工的職業(yè)生涯發(fā)展是一致的，重視該員工個(gè)體發(fā)展應(yīng)該建立在科學(xué)合理的員工職業(yè)生涯規(guī)劃上。同時(shí)在工作制度的制定上也要更多考慮員工發(fā)展的因素。

4.4 企業(yè)建立全面薪酬管理體系

（1）加強(qiáng)外在薪酬激勵(lì)：工資構(gòu)成應(yīng)該按照該公司知識(shí)型員工的對(duì)業(yè)績(jī)工資比較看重的情況下，建立以“基本工資+業(yè)績(jī)工資+獎(jiǎng)金+福利”的工資體系?；竟べY可根據(jù)員工崗位、學(xué)歷、成果以及物價(jià)水平和企業(yè)利潤(rùn)等指標(biāo)合理設(shè)置。業(yè)績(jī)工資應(yīng)該根據(jù)業(yè)績(jī)水平或者盈利后給予員工現(xiàn)金收入計(jì)算。（2）加強(qiáng)內(nèi)在薪酬激勵(lì)：針對(duì)目前公司的不足方面，首先應(yīng)該盡快完善公司治理制度，包括工作制度、加班制度、請(qǐng)假制度、會(huì)議制度以及監(jiān)督制度等。在工作制度應(yīng)該建立彈性工作制度。在加班制度應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)“是否需要加班”的規(guī)定執(zhí)行力度。放寬病假、事假等請(qǐng)假規(guī)定，每月舉行定期例會(huì)。再次，管理者為員工個(gè)人發(fā)展創(chuàng)造一定的交流環(huán)境，為上下級(jí)溝通創(chuàng)造條件，增加員工建議箱，建立內(nèi)部員工交流平臺(tái)。

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[2]彭志遠(yuǎn).知識(shí)型員工激勵(lì)研究.經(jīng)營(yíng)管理者[J].2012年（6）

[3]陳靜，鄧興華.企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究[J].經(jīng)濟(jì)師.2012年（1）

[4]趙勵(lì)寧,劉滌非.知識(shí)型員工的激勵(lì)研究[J].吉林省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào).2011年(4)

[5]湯歡,趙勛.基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)策略研究[J].勞動(dòng)保障世界.2011年(2)