淺析中小企業(yè)薪酬管理體系存在的問題及對策研究

文/王海龍，米多財富管理有限公司

淺析中小企業(yè)薪酬管理體系存在的問題及對策研究

文/王海龍，米多財富管理有限公司

近年來，在社會市場經(jīng)濟化的發(fā)展中，中小企業(yè)逐漸顯現(xiàn)出其固有的活力，迅速成為國內(nèi)經(jīng)濟的一股強大力量。但是中小企業(yè)因為其自身的特點，比如資金相對薄弱、關(guān)注經(jīng)營高于關(guān)注內(nèi)部管理，導致公司出現(xiàn)人才流失率高，內(nèi)部管理不順暢的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象反過來影響公司的經(jīng)營業(yè)績。因此，處理好薪酬問題，能夠在很大程度上調(diào)動起員工的積極性。然而，在一些中小企業(yè)，依舊存在著一些薪酬問題。本來就針對薪酬問題作出的一些分析和提出的一點對策。

中小企業(yè)；人力資源；薪酬管理；存在問題；解決對策

1 中小企業(yè)薪酬管理體系的研究背景

薪酬管理是企業(yè)與員工之間聯(lián)系最為重要的紐帶，是人力資源管理的重要內(nèi)容。企業(yè)能否擁有一套合理、有效的薪酬管理制度，在很大程度上決定著企業(yè)能否擁有一批高素質(zhì)的經(jīng)營者和忠實的員工，進而影響著企業(yè)的生存能力和競爭優(yōu)勢。企業(yè)薪酬管理對于吸引、留住和用好人才，鼓舞員工士氣，提高企業(yè)競爭力，有著不可替代的作用。

2 中小企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)中存在問題

2.1 企業(yè)的薪酬制度不完善

雖然我國一些中小企業(yè)會根據(jù)各自的生產(chǎn)經(jīng)營特點形成了薪酬管理的思想，如薪酬發(fā)放的辦法以及薪酬結(jié)構(gòu)，制定了員工薪酬體系。但這些是根據(jù)管理者經(jīng)驗與員工的認識來判定各種標準，從而造成了中小企業(yè)的薪酬管理工作的隨意性比較大。一是中小企業(yè)內(nèi)部崗位工資并不是按照科學方法設(shè)計；二是對中小企業(yè)員工的福利和獎勵制度尚未制定出明確的規(guī)定，也沒有與中小企業(yè)掛鉤。

2.2 薪酬體系設(shè)計不科學

薪酬體系設(shè)計的不科學主要體現(xiàn)在對薪酬設(shè)計的程序關(guān)注不夠，缺乏戰(zhàn)略思考，容易產(chǎn)生隨機性的問題。很多時候，中小企業(yè)的管理者只注重了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，對薪酬設(shè)計的公平性缺少關(guān)注。而且，許多中小企業(yè)在薪酬政策的確定上缺少一定長期性和戰(zhàn)略性的規(guī)劃。對于企業(yè)內(nèi)部的一些重要技術(shù)人員的薪酬，往往不能夠按他們的技術(shù)工程等級給予不同的對待。這樣不僅使薪酬制度失去了權(quán)威性，也在一定程度上導致部分優(yōu)秀員工不能有效利用而流失走，人力資源潛力不能得到充分發(fā)揮。

2.3 傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬

盡管薪酬體系在理論上可以獎勵業(yè)績的改善，事實卻大不一樣。由于價值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業(yè)績本身幾乎沒有關(guān)系。表現(xiàn)出眾者與表現(xiàn)不佳者間僅有細微差別，獎勵業(yè)績的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因為大多數(shù)公司中業(yè)績薪酬的目的并不僅限于獎勵業(yè)績改善，它也被用來調(diào)整總體薪酬結(jié)構(gòu)以適應勞動力市場的變化及通貨膨脹的增加。結(jié)果是潛在的價值增加中相當大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。

2.4 內(nèi)外薪酬結(jié)合上缺乏統(tǒng)一性

從薪酬的分類上看，廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。所謂內(nèi)在薪酬，我們可以理解為一般不需要企業(yè)內(nèi)部耗費什么經(jīng)濟資源，而是員工從工作本身直接收獲到的東西或得到的滿足感成就感。相對于內(nèi)在薪酬來說，外在薪酬則是員工得到的資獎金津貼、福利等實質(zhì)性東西，這主要由公司給員工分發(fā)，而且它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源上付出相應的數(shù)額。在實際情況下，很多中小企業(yè)老總們在對內(nèi)外薪酬結(jié)合上做不到有效統(tǒng)一，忽視了內(nèi)在薪酬。這樣會出現(xiàn)員工的內(nèi)在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系不會和諧等不良現(xiàn)象。

2.5 員工的薪酬晉升途徑單一

在大部分中小型企業(yè)中，一個很普遍的現(xiàn)象就是企業(yè)往往以員工所在管理崗位的高低判斷他們自身價值的大小或?qū)ζ髽I(yè)貢獻的多少。而且，會出現(xiàn)一個很不好的現(xiàn)象就是很多時候員工認為自己只有在比較高層的管理類崗位上才能真正展現(xiàn)的才華實現(xiàn)自己的價值，而忽視了目前所在崗位應完成的份內(nèi)工作。

2.6 薪酬管理配套措施建設(shè)滯后

外部環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟持續(xù)高速度的增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個對經(jīng)營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全.在股票市場的表現(xiàn)是缺乏一個成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營者與黨政領(lǐng)導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。

3 中小企業(yè)薪酬管理存在問題的原因

3.1 家族式管理

目前，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成。民營企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個業(yè)主絕對控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族站首領(lǐng)”在非人力資本的影子中起著主導作用。但隨著企業(yè)的發(fā)展，仍采用這種管理方式，必然會導致企業(yè)內(nèi)部人員的不和與薪酬體系的不公。引進的人才和企業(yè)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起，也就很難形成“命運共同體”，難保企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失，出現(xiàn)“火不過三年，富不過三代”的現(xiàn)象。

3.2 薪酬管理理念滯后

不少中小企業(yè)管理者對廠房、設(shè)備投資熱情頗高，對員工薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相對滯后。管理者認識不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動的良性循環(huán)，這也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要標志之一。

3.3 薪酬管理方法與技術(shù)導入不足

在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，掌握每個員工的思想動態(tài)，劃分員工績效等級，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，管理者們要管理、監(jiān)督成倍的員工，面對瞬息萬變、難以琢磨的復雜市場，加上他們平日事物纏身及對管理培訓的偏見，自身素質(zhì)已經(jīng)明顯不能適應形勢發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的把握上更顯無奈，急需專業(yè)人士為其出謀劃策，提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計方案。

4 中小企業(yè)薪酬管理體系的改進對策

4.1 建立企業(yè)人力資本運營機制

對于企業(yè)來說，為了維護和保障人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)益，應將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)“作資入股”，轉(zhuǎn)化為股權(quán)，按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營管理和利潤分配。這就是企業(yè)通過薪酬管理這個紐帶，把“人力資本股權(quán)化”理念在企業(yè)人力資本運營中的集中體現(xiàn)。薪酬上的戰(zhàn)略導向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。此原則強調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設(shè)計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策，以更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

4.2 以多渠道發(fā)展替代單一的通道

企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。如上文所述，企業(yè)中員工往往走的是單一生涯發(fā)展通道，特別對于專業(yè)技術(shù)人員的個人成長沒有很大的幫助作用。出于這樣的需要，雙／多階梯制度應運而生。這種制度提供兩條或多條平等的升遷階梯，除了傳統(tǒng)的管理通道外，另設(shè)幾條技術(shù)通道。

4.3 建立科學合理的戰(zhàn)略薪酬體系

對于建立中小企業(yè)主要有三種薪酬體系，一是可變薪酬體系，它是固定薪酬之外的報酬部分，隨著企業(yè)業(yè)績的變化而變化，可靈活采用不同的利潤分配、收益分配和小組激勵方式，這是按團隊效益為預定標準給特定雇員群體獎勵的薪酬制度。這種體系適合于企業(yè)發(fā)展的初期與成長期。二是寬帶薪酬體系，是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍。這種寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)的薪酬等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，也提高了員工的工作積極性，適用于企業(yè)發(fā)展的成長期和穩(wěn)定期。三是介于以上兩者薪酬體系的結(jié)合模式，這種體系要求比較高，首先員工要有較高的素質(zhì)，其次企業(yè)制度健全、管理完善，適合于企業(yè)的成熟期。

4.4 將內(nèi)部薪酬作為薪酬創(chuàng)新的重點

將“內(nèi)部薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是企業(yè)薪酬制度改革的一項重要內(nèi)容。具體操作上主要包括：（1）組織修煉，努力建構(gòu)學習型組織。企業(yè)的管理者應該及時認識到培訓對于員工的重要性，積極防止人力資本貶值；（2）營造良好的企業(yè)文化。只有塑造具有特色的企業(yè)文化，企業(yè)才能真正長大、變強，才能在未來的國際競爭中立于不敗之地；（3）情感關(guān)注。企業(yè)老板與員工之間應該有一個共同的道德觀、價值觀，老板對員工的情感關(guān)注還是相當重要的。

4.5 建立長效激勵和穩(wěn)定效應的機制

在知識經(jīng)濟時代，人才的競爭是現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心。企業(yè)要充分認識到人力資本的作用，考慮人力資本的增殖效應，要注重勞資雙方之間的利益分享，將企業(yè)的一部分利潤用于員工的獎勵，設(shè)置員工年度獎勵計劃，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果。對于高級管理者和核心技術(shù)骨干可以設(shè)置股票期權(quán)、員工持股、份額獎勵等長期獎勵計劃，使他們的利益與企業(yè)的利益緊密結(jié)合在一起。

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[2]陳奇琦.我國中小民營企業(yè)薪酬管理中存在的問題及優(yōu)化對策.遼寧農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學院學報.2016（4）

[3]金云學.中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策.企業(yè)導報.2015（7）

[4]林偉康.我國房地產(chǎn)民營企業(yè)薪酬管理中的問題及對策探索.產(chǎn)業(yè)與科技論壇.2015（4）