完善我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究

李洪龍，劉翠新

（河北天昕建設(shè)集團(tuán)有限公司，河北滄州061000）

完善我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究

李洪龍，劉翠新

（河北天昕建設(shè)集團(tuán)有限公司，河北滄州061000）

隨著大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新戰(zhàn)略的穩(wěn)步推進(jìn)，中小企業(yè)呈現(xiàn)出“井噴”的發(fā)展態(tài)勢(shì)，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用日益凸顯。科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制對(duì)激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，促進(jìn)中小企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。因此，分析了當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，考察了中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上，提出了完善我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策，以期促進(jìn)中小企業(yè)駛?cè)氚l(fā)展的“時(shí)代高鐵”。

中小企業(yè)；物質(zhì)激勵(lì)；精神激勵(lì)；績(jī)效考核

一、我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析

建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)吸引人才、留住人才的有效途徑，是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要前提。由于不同的員工有著不同的職業(yè)需求，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的特點(diǎn)構(gòu)建有差別的激勵(lì)機(jī)制，最大限度挖掘員工潛力，促進(jìn)員工自身發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。

（一）激勵(lì)機(jī)制的含義

激勵(lì)機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過(guò)多種激勵(lì)手段與激勵(lì)客體形成的相互作用和相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系和演變規(guī)律的總和，并使激勵(lì)手段逐步規(guī)范化與相對(duì)固定化。激勵(lì)機(jī)制是將企業(yè)遠(yuǎn)大理想變?yōu)榫唧w事實(shí)的連接手段，主要包含精神激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、情感激勵(lì)等。

企業(yè)管理者通過(guò)激勵(lì)理論與方法，對(duì)不同員工的需要給予不同程度的滿足與限制，由此引起員工心理狀態(tài)發(fā)生變化，從而達(dá)到激發(fā)動(dòng)機(jī)、引發(fā)行為的目的，促使員工的每一種內(nèi)在動(dòng)力始終朝著所期待的組織目標(biāo)不斷努力，然后通過(guò)正反兩方面的強(qiáng)化，對(duì)員工行為加以控制與調(diào)節(jié)。激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)吸收人才、化解員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)沖突、營(yíng)造良好企業(yè)環(huán)境、充分激發(fā)員工工資潛能具有重要意義。

（二）我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

截至2015年底，全國(guó)工商登記的中小企業(yè)超過(guò)2 000萬(wàn)家，中小企業(yè)利稅貢獻(xiàn)不斷提高。以工業(yè)為例，到2015年底，全國(guó)規(guī)模以上的中小工業(yè)企業(yè)（年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入為2000萬(wàn)元）為36.5萬(wàn)家，實(shí)現(xiàn)稅金2.5萬(wàn)億元，占規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)稅金總額的49.2%。中小企業(yè)提供了超過(guò)80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，日益成為城鎮(zhèn)人口就業(yè)的主渠道，對(duì)促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展與社會(huì)的和諧與穩(wěn)定發(fā)揮著重要作用。激勵(lì)機(jī)制對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了不可或缺的重要作用，我國(guó)中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制主要有以下幾種。

首先，物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是中小企業(yè)采用的最普遍的激勵(lì)方式，即主要通過(guò)物質(zhì)刺激手段激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。物質(zhì)激勵(lì)主要包括工資、獎(jiǎng)金、津貼及各種物質(zhì)福利等。建立合理的物質(zhì)激勵(lì)制度是提升員工積極性的的有效途徑，是提高企業(yè)生產(chǎn)效率與效益的重要舉措，對(duì)于促進(jìn)中小企業(yè)健康發(fā)展具有重要意義。

其次，目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)也是中小企業(yè)經(jīng)常采用的一種激勵(lì)方式。中小企業(yè)的目標(biāo)是通過(guò)各個(gè)群體與個(gè)體的共同努力實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)具有引發(fā)性、導(dǎo)向性、激勵(lì)性，中小企業(yè)管理者通過(guò)把總目標(biāo)按階段分解成若干個(gè)子目標(biāo)，以此實(shí)現(xiàn)最大限度調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。目標(biāo)激勵(lì)應(yīng)注意目標(biāo)設(shè)置合理、可行，難度適當(dāng)、內(nèi)容具體，近期目標(biāo)與遠(yuǎn)期目標(biāo)相結(jié)合等。

再次，信任激勵(lì)。信任能夠喚起員工最寶貴、最有價(jià)值的忠誠(chéng)度與創(chuàng)新動(dòng)力。信任激勵(lì)則是中小企業(yè)管理者用自己的信任、鼓勵(lì)、尊重及支持等對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一種方式，是最持久、最“廉價(jià)”與最深刻的激勵(lì)方式之一。中小企業(yè)管理者往往通過(guò)信任員工、幫助員工樹(shù)立自信心，最大限度發(fā)揮企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，進(jìn)而提高員工的績(jī)效水平。

最后，情感激勵(lì)。情感是影響員工行為最直接的因素之一，每個(gè)員工都有各自的情感訴求。中小企業(yè)的情感激勵(lì)就是通過(guò)構(gòu)建一種人與人之間和諧友好的感情關(guān)系，來(lái)激發(fā)員工積極性的方式。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)及時(shí)了解并主動(dòng)關(guān)心員工的需求，建立正常、良好及健康的人際關(guān)系與工作關(guān)系，使員工時(shí)時(shí)感到自己得到了重視與尊重，增強(qiáng)了員工對(duì)本企業(yè)的歸屬感。

我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制主要以物質(zhì)激勵(lì)為主，物質(zhì)激勵(lì)中又以薪酬激勵(lì)為主，提高薪酬是我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)員工的主要激勵(lì)手段。

二、我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

當(dāng)前，我國(guó)中小企業(yè)正積極完善激勵(lì)機(jī)制，員工的積極性空前提高。但是，由于受到中小企業(yè)體制不健全及自身特點(diǎn)的影響，中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制仍存在著一定的問(wèn)題，制約著中小企業(yè)的快速發(fā)展。

（一）激勵(lì)機(jī)制不健全

中小企業(yè)為了搶占先機(jī)，都迫切需要高素質(zhì)、高水平的綜合性人才。但是許多中小企業(yè)在員工招聘過(guò)程中沒(méi)有明晰的招聘要求，在后期的培訓(xùn)中也沒(méi)有明確的目標(biāo)，無(wú)法用薪酬激勵(lì)留住人才。中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不健全主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

首先，用人機(jī)制不規(guī)范。中小企業(yè)在用人上往往重資歷輕能力、重穩(wěn)定性輕創(chuàng)造性，綜合性人才難以脫穎而出；在干部的使用上，往往是任人唯親，對(duì)干部的考核也存在一定的缺陷。其次，培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制不完善。大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少，僅僅是為了應(yīng)付相關(guān)職能部門(mén)的檢查而不得不進(jìn)行的持證上崗等方面的培訓(xùn)，而對(duì)關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員與管理人員的培訓(xùn)更加缺乏。最后，薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全。從企業(yè)外部看，中小企業(yè)的薪酬水平較低，無(wú)法吸引并留住企業(yè)發(fā)展所需的優(yōu)秀人才。從企業(yè)內(nèi)部看，缺乏真正公平、公正的薪酬激勵(lì)制度，挫傷了員工的積極性。

（二）激勵(lì)形式和手段單一

當(dāng)前，我國(guó)中小企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)形式比較單一，大多數(shù)中小企業(yè)僅僅采用了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而且物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的形式主要表現(xiàn)為獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金的數(shù)額更多的時(shí)候是考慮中小企業(yè)年終的整體效益，并根據(jù)員工的崗位和職務(wù)進(jìn)行發(fā)放，沒(méi)有與員工的工作績(jī)效相聯(lián)系。有些中小企業(yè)不從工作的本身出發(fā)采取相應(yīng)的激勵(lì)形式，而是采取了一些榮譽(yù)激勵(lì)方式，但是由于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)導(dǎo)致激勵(lì)不具有可操作性；甚至有些中小企業(yè)盲目采用末尾淘汰制，導(dǎo)致員工心理上不穩(wěn)定。

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工的需求是從低到高呈現(xiàn)層狀分布的，滿足高層次的需求具有顯著的激勵(lì)效果。在中小企業(yè)發(fā)展的初期，對(duì)員工的報(bào)酬往往采用“底薪加提成”的方式，這種方式對(duì)于激勵(lì)企業(yè)的基層員工具有一定的科學(xué)性與合理性。隨著企業(yè)的發(fā)展和員工結(jié)構(gòu)的不斷變化，上述激勵(lì)方式對(duì)中高層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員未必是最合適的激勵(lì)方式。但是，中小企業(yè)多是民營(yíng)企業(yè)，員工激勵(lì)措施比較固定，未能隨著企業(yè)的發(fā)展變化而做相應(yīng)的調(diào)整，缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)、晉升、參加企業(yè)文化建設(shè)等方面的精神激勵(lì)。

（三）績(jī)效考核制度不完善

當(dāng)前中小企業(yè)普遍存在著員工績(jī)效考核指標(biāo)不規(guī)范、考核體系不健全等問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

首先，績(jī)效考核指標(biāo)不規(guī)范。在中小企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，都在追求指標(biāo)體系全面性、完整性，所使用的績(jī)效考核指標(biāo)一方面是中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況，另一方面是員工工作態(tài)度和思想覺(jué)悟等方面情況。但是，有些指標(biāo)缺乏針對(duì)性、可操作性，太多、太復(fù)雜的指標(biāo)降低了員工的滿意度，也降低了對(duì)員工的引導(dǎo)作用。其次，績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。中小企業(yè)在進(jìn)行年度考核時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)各部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)完成的都相當(dāng)好，但公司的整體績(jī)效卻不佳的情況。其主要原因是績(jī)效目標(biāo)分解存在著問(wèn)題，即企業(yè)各個(gè)部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)不市根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解的，績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，績(jī)效管理沒(méi)有引導(dǎo)員趨向企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。最后，績(jī)效考核具有主觀性。完善的人事考評(píng)制度是根據(jù)企業(yè)員工過(guò)去一定時(shí)期的工作績(jī)效，研判其潛在的發(fā)展能力，并作為對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。然而，中小企業(yè)的績(jī)效考核往往受人為因素的影響而產(chǎn)生偏差，具有極大的主觀性，影響結(jié)果的可信度與效度。

三、完善我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

（一）加大對(duì)人力資本的投入力度

人力資本是實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)快速發(fā)展的關(guān)鍵，充分開(kāi)發(fā)人力資源，釋放各種人才的潛力，調(diào)動(dòng)員工的積極性，是中小企業(yè)工作的重中之重。但是，吸引人才、留住人才離開(kāi)資金投入實(shí)現(xiàn)不了，培訓(xùn)員工、提升員工素質(zhì)沒(méi)有資金投入保證不了。因此，中小企業(yè)應(yīng)該不大加大對(duì)人力資本的投入力度，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理，視員工為特殊的“資產(chǎn)”，對(duì)員工進(jìn)行合理的投資，通過(guò)工資薪酬、培訓(xùn)晉升等方式，讓員工在物質(zhì)上有收獲、企業(yè)里有地位、社會(huì)上有榮譽(yù)，不斷提升其價(jià)值，以期給企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。

（二）探索激勵(lì)機(jī)制的多種實(shí)現(xiàn)形式

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步，人民生活水平不斷提高，越來(lái)越多的中小企業(yè)員工渴望被尊重、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，員工的需求層次不斷提高。物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)，適用于文化水偏低的基層體力勞動(dòng)員工，滿足最基本的生理需要是他們的近期愿望；信任激勵(lì)、情感激勵(lì)等精神激勵(lì)是高層次的激勵(lì)，適用于高學(xué)歷、能力強(qiáng)的腦力勞動(dòng)員工，他們被尊重的需要、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要更應(yīng)該得到滿足，希望得到肯定與鼓勵(lì)。因此，中小企業(yè)應(yīng)探索激勵(lì)機(jī)制的多種實(shí)現(xiàn)形式，對(duì)不同的員工采取不同的激勵(lì)方式，以期最大限度提高員工積極性。

（三）嚴(yán)格遵守企業(yè)的績(jī)效薪酬制度

對(duì)于大多數(shù)中小企業(yè)而言，其內(nèi)部資源相對(duì)匱乏，外部條件對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展也有一定的局限性。但是，公開(kāi)、公正、公平的績(jī)效考核制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。因此，中小企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速健康發(fā)展，必須建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，并嚴(yán)格遵守，言必行、行必果。行動(dòng)是無(wú)聲的命令，中小企業(yè)只有嚴(yán)格遵守績(jī)效薪酬制度，才能使員工得到心理上的認(rèn)可、精神上的滿足，才能使員工忠于企業(yè)、發(fā)揮聰明才智，才能使員工有更大的獲得感，把自身的成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)不懈努力。

（四）完善企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)信奉并將其付諸于企業(yè)實(shí)踐的價(jià)值觀念，或者是企業(yè)信奉與倡導(dǎo)并在企業(yè)實(shí)踐中踐行理想信念。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠使企業(yè)員工擁有共同的價(jià)值觀念、理論信念、道德追求，能夠增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感與使命感，是企業(yè)吸引人才、留住人才的強(qiáng)大武器，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。因此，中小企業(yè)應(yīng)不斷完善企業(yè)文化，根據(jù)企業(yè)實(shí)際，吸收借鑒古今中外的優(yōu)秀文化為我所用，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、向心力，使員工更加忠誠(chéng)于企業(yè)，最大限度發(fā)揮自身潛力，投身企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐中。

[1]杜海玲.中小民營(yíng)企業(yè)人員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀與對(duì)策探析[M].北京：清華大學(xué)出版社，2006：56-58.

[2]陳曉.廣東中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].廣東技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2007，（6）：44-47.

[3]黃進(jìn)凱.中小企業(yè)員工激勵(lì)研究[D].長(zhǎng)春：吉林大學(xué)，2007.

[4]侯仁勇，胡桂林.企業(yè)激勵(lì)機(jī)制理論研究[J].武漢汽車(chē)工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2000，22（4）：19-22.

[責(zé)任編輯 張宇霞]

F297.24

A

1673-291X（2017）23-0017-02

2017-04-11

李洪龍（1977-），男，河北泊頭人，中級(jí)工程師，從事企業(yè)管理研究；劉翠新（1978-），女，河北獻(xiàn)縣人，中級(jí)工程師，從事人力資源管理研究。