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    大數(shù)據(jù)下的人力資源

    2017-12-24 09:57:28張淑林張家口市勞動(dòng)就業(yè)訓(xùn)練中心
    新商務(wù)周刊 2017年13期
    關(guān)鍵詞:薪酬人力資源管理

    文/張淑林,張家口市勞動(dòng)就業(yè)訓(xùn)練中心

    大數(shù)據(jù)下的人力資源

    文/張淑林,張家口市勞動(dòng)就業(yè)訓(xùn)練中心

    近年來,各行各業(yè)都進(jìn)行了海量的數(shù)據(jù)挖掘和應(yīng)用業(yè)務(wù)開展,表明大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨。而隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨,企業(yè)將面臨一場全新的思維變革、管理變革。具體到企業(yè)管理中,大數(shù)據(jù)的影響從企業(yè)戰(zhàn)略的制定、執(zhí)行到評(píng)價(jià)的方方面面,人力資源管理作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容,必然會(huì)迎來新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。如何深度挖掘大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用,利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新,是目前企業(yè)管理者需要探討的重點(diǎn)問題。

    大數(shù)據(jù);人力資源

    1 大數(shù)據(jù)的概念

    隨著信息時(shí)代的發(fā)展,大數(shù)據(jù)成為這個(gè)時(shí)代的一個(gè)特征。大數(shù)據(jù)通常是指用來描述和定義信息爆炸時(shí)代所產(chǎn)生的無法用人工,在合理時(shí)間內(nèi)獲得并被整理成人們所需要的信息的海量數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)有 4V特點(diǎn),即Volume(大量)、Velocity(高速產(chǎn)生)、Variety(多樣性)、Veracity(真實(shí)性)。根據(jù)美國互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)中心的顯示,互聯(lián)網(wǎng)上的數(shù)據(jù)每年將增長50%,兩年就可以翻一番,海量數(shù)據(jù)在近幾年內(nèi)高速產(chǎn)生。在大數(shù)據(jù)時(shí)代,企業(yè)迫切需要能夠理解、運(yùn)用數(shù)據(jù)的高素質(zhì)人才,而人力資源管理作為企業(yè)的人才引進(jìn)、培訓(xùn)、考核部門不能置身事外。將“大數(shù)據(jù)”思想應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理中,幫助企業(yè)相關(guān)部門合理有效的做出人力資源管理決策,利用大數(shù)據(jù)思想的價(jià)值推動(dòng)人力資源管理的革新,提高人力資源的管理效率。

    2 大數(shù)據(jù)與人力資源管理的關(guān)系

    2.1 大數(shù)據(jù)應(yīng)用在人力資源管理中的作用

    將大數(shù)據(jù)的思想應(yīng)用在人力資源管理中的主要作用有四點(diǎn),第一,使企業(yè)人力資源管理互聯(lián)網(wǎng)化。大數(shù)據(jù)是以大量的數(shù)據(jù)作為分析基礎(chǔ),通過人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)來源的不斷拓寬,加強(qiáng)企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)庫建設(shè),提升人力資源管理工作的高效性。第二,為企業(yè)的人事工作提供更加全面的量化參考。第三,為實(shí)現(xiàn)扁平化的人員管理及職工服務(wù)創(chuàng)造有利條件。大數(shù)據(jù)背景下,人力資源管理系統(tǒng)將打破傳統(tǒng)的組織模式,向企業(yè)的普通員工更加靠近,產(chǎn)生更多的交互性數(shù)據(jù),使得全體員工都能參與到人事管理中來,建立更加規(guī)范的工作流程。第四,能建立有效的人才數(shù)據(jù)管理模型。大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)是海量的數(shù)據(jù)高速的產(chǎn)生,數(shù)據(jù)成為了企業(yè)的核心資產(chǎn)。各種隨時(shí)可以調(diào)用的數(shù)據(jù)成為了企業(yè)的核心載體,企業(yè)的所有信息都可以通過數(shù)據(jù)管理模型進(jìn)行導(dǎo)入和輸出。

    2.2 企業(yè)人力資源管理中的大數(shù)據(jù)內(nèi)容

    企業(yè)人力資源管理中的大數(shù)據(jù)內(nèi)容主要有:原始數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)。第一,原始數(shù)據(jù)。原始數(shù)據(jù)是是員工基本信息和自身素質(zhì)的數(shù)據(jù)化,這些數(shù)據(jù)記錄了員工各方面的原始能力情況,是員工的成長軌跡時(shí)間軸,反應(yīng)員工的個(gè)人素質(zhì)的真實(shí)情況,能夠在人力資源部門進(jìn)行人才的招聘時(shí)提供客觀的參考。第二,能力數(shù)據(jù)。能力數(shù)據(jù)是指能夠在人力資源部門進(jìn)行員工崗前培訓(xùn)效果考核時(shí)發(fā)揮重要作用,它能夠反映員工在入職前的能力情況。第三,效率數(shù)據(jù)。效率數(shù)據(jù)是人力資源部門為了準(zhǔn)確了解員工工作效率,科學(xué)制定人力資源招聘和培訓(xùn)計(jì)劃而需要了解的,包括工作完成效率,單項(xiàng)工作任務(wù)完成時(shí)間等相關(guān)數(shù)據(jù)。第四,潛力數(shù)據(jù)。潛力數(shù)據(jù)是指能夠比較客觀反映企業(yè)員工勞動(dòng)力持續(xù)增長狀態(tài)的數(shù)據(jù),為開展人力資源管理工作和人員培養(yǎng)計(jì)劃等提供相關(guān)參考。

    3 人力資源管理中面臨的一些問題

    在現(xiàn)階段的人力資源發(fā)展中,存在著這樣一些問題,如人崗非精準(zhǔn)匹配、考核難以量化、人力資源規(guī)劃與社會(huì)發(fā)展趨勢結(jié)合不緊密、高層次人才流失頻現(xiàn)、培訓(xùn)激勵(lì)非定制化、人力資源決策定性比重過大等,這些問題的解決都依賴于對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用。

    3.1 人力資源管理忽視數(shù)據(jù)的價(jià)值

    在企業(yè)的人力資源管理部門,HR在履行職能時(shí)會(huì)處理各種類型的數(shù)據(jù),且在工作的同時(shí)也會(huì)產(chǎn)生新的數(shù)據(jù)。但是我們通常缺乏對(duì)這些數(shù)據(jù)的敏感性,忽視這些數(shù)據(jù)的價(jià)值。明明可以通過對(duì)全部有用的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行定量分析的基礎(chǔ)上作出決策,而我們總是在忽視一些有用的信息的記錄、運(yùn)用而憑主觀經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行決策。

    3.2 人力資源管理模式落后

    在信息化不斷加強(qiáng)的社會(huì)里,人力資源管理與時(shí)俱進(jìn),先后經(jīng)歷了商務(wù)軟件應(yīng)用階段、ERP應(yīng)用階段等階段,但是對(duì)于最新出現(xiàn)的大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)+、云計(jì)算等概念就顯得跟不上節(jié)奏。在大數(shù)據(jù)充斥到社會(huì)各方面的時(shí)刻,“大數(shù)據(jù)之花”顯然還沒有在人力資源管理上生根發(fā)芽。

    4 如何讓大數(shù)據(jù)更好地走進(jìn)人力資源

    4.1 定量化的人才選聘模式

    人力資源招聘工作常面對(duì)的難題是如何從眾多的簡歷中挑選出優(yōu)秀且符合企業(yè)需求的人才。傳統(tǒng)的人員招聘工作面試官的主觀因素占有很重要的部分,就會(huì)造成暗箱操作、以權(quán)謀私等現(xiàn)象的出現(xiàn)。大數(shù)據(jù)背景下,企業(yè)可以首先從現(xiàn)有的優(yōu)秀員工中分析出崗位勝任力素質(zhì)模型,量化崗位選拔標(biāo)準(zhǔn)。其次,把應(yīng)聘者的基本信息、個(gè)人能力、社會(huì)關(guān)系、就業(yè)傾向等信息匯集起來,與企業(yè)的本崗位的勝任力素質(zhì)模型相匹配,提高招聘員工與企業(yè)需求的匹配度,提高人員招聘的工作效率。

    4.2 利用“學(xué)習(xí)分析技術(shù)”為員工量身定制培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃

    人力資源管理培訓(xùn)和開發(fā)中,培訓(xùn)需求的精準(zhǔn)把握和培訓(xùn)效果的保障是HR人員培訓(xùn)工作的難題。借助大數(shù)據(jù)的“學(xué)習(xí)分析技術(shù)”,通過對(duì)員工的相關(guān)數(shù)據(jù)分析,識(shí)別出員工的學(xué)習(xí)需求、行為、模式及效果,HR可以隨時(shí)得到員工是我學(xué)習(xí)進(jìn)程和效果等數(shù)據(jù)信息,使培訓(xùn)的過程更加的關(guān)注員工個(gè)人發(fā)展。

    4.3 利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行薪酬管理

    薪酬管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理來說,變得越來越重要。良好的薪酬管理制度可以提高企業(yè)引進(jìn)和保留人才的能力,提高企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。薪酬制度與企業(yè)和員工的直接利益相關(guān)掛,雙方對(duì)很關(guān)注。因此,合理的薪酬制度可以引進(jìn)人才的同時(shí),也會(huì)把員工的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系在一起,避免委托代理困境的出現(xiàn),實(shí)現(xiàn)員工跟企業(yè)的雙贏。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下,大數(shù)據(jù)信息可以反映出行業(yè)的整體薪酬水平和員工在進(jìn)入本企業(yè)之前的薪酬水平,更為準(zhǔn)確的掌握國內(nèi)勞動(dòng)力薪酬變動(dòng)和員工薪酬預(yù)期,提高人力資源管理工作中薪酬管理的有效性。

    5 結(jié)語

    人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代的影響下,從傳統(tǒng)管理變革為創(chuàng)新管理,以大數(shù)據(jù)為依托,用事實(shí)說話的參考模式,避免了人為的主觀臆斷造成的對(duì)員工的不公平對(duì)待。用以警醒那些對(duì)數(shù)據(jù)不重視的公司,發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)的重要性,提高人力資源管理的有效科學(xué)性的發(fā)展,從而提高企業(yè)管理者的管理效率,改善傳統(tǒng)的人力資源管理的模式,利用大數(shù)據(jù)技術(shù)服務(wù)企業(yè),全面推動(dòng)企業(yè)的管理模式可持續(xù)發(fā)展。

    [1]李柯.大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的機(jī)遇、挑戰(zhàn)與轉(zhuǎn)型升級(jí)[J].金華職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2015,04:35-40.

    [2]何瑩.“大數(shù)據(jù)時(shí)代”的管理創(chuàng)新[J].人力資源.2013.(10):62-63.

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