基于潛在剖面分析的中小企業(yè)員工心理資本*

巢 琳 楊婉君 鄭 雪

中國.華南師范大學(xué)心理學(xué)院(廣東廣州) 510631 △通訊作者 E-mail:670079127@qq.com

基于潛在剖面分析的中小企業(yè)員工心理資本*

巢 琳 楊婉君 鄭 雪△

中國.華南師范大學(xué)心理學(xué)院(廣東廣州) 510631 △通訊作者 E-mail:670079127@qq.com

目的:對心理資本進行潛在類別劃分,并從變量水平上分析心理資本類型對員工組織公民行為及抑郁情緒的影響,以及從個體差異的視角分析不同心理資本類型員工心理狀態(tài)的差異。方法:運用積極心理資本問卷、抑郁問卷和組織公民行為問卷對283名中小企業(yè)員工進行測試,采用潛剖面分析法對心理資本進行分類。結(jié)果:心理資本在性別(t=2.17,P＜0.05)、收入水平上(F=7.46,P＜0.001)差異顯著,而在年齡(F=0.61,P＞0.05)和學(xué)歷(F=1.85,P＞0.05)上則不存顯著差異;潛在剖面分析發(fā)現(xiàn),本研究中小企業(yè)員工心理資本可分成貧困型、溫飽型、小康型3類(Entropy=0.816,BIC=2780.24、ABIC=2723.17、AIC=2714.63、Log Likelihood=-1339.312、df= 18、P＜0.05),分別占19.79%、59.36%和20.85%;不同類型的員工心理資本差異顯著,貧困型的員工心理資本水平最低,小康型的員工心理資本水平最高,而溫飽型的心理資本水平處于小康型和貧困型之間;③心理資本與組織公民行為呈顯著正相關(guān),與抑郁情緒呈顯著負相關(guān);不同心理資本類型的員工在組織公民行為(F=71.57,P＜0.001)和抑郁情緒(F=14.35,P＜0.001)上差異顯著。結(jié)論:中小企業(yè)員工心理資本分為3類,不同類型的員工心理資本差異顯著,在性別、收入水平上心理資本不同、心理資本受抑郁和組織公民行為影響。

心理資本;組織公民行為;抑郁;潛剖面分析

心理資本(Psy Cap)是個體在成長和發(fā)展過程中的積極心理資源,與人力資本和社會資本相比,心理資本在促進個體成長和績效提升中效用更強,并能夠通過有針對性的投資和開發(fā)而使個體獲得競爭優(yōu)勢[1]。心理資本是一個年輕的概念,國內(nèi)外眾多研究者從管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等不同的學(xué)科背景和理論視角出發(fā)采用多種研究方法對員工心理資本進行了研究工作。已有研究表明,心理資本與薪酬[2]、工作或生活滿意度[3-4]、組織承諾[5-7]、工作績效[8-9]、組織公民行為[10-13]和主觀幸福感[14-16]等呈顯著正相關(guān)關(guān)系,與工作倦怠[17-18]和離職意愿[19-20]呈顯著負相關(guān)關(guān)系。此外,Luthans在組織支持與員工心理資本關(guān)系的研究中還發(fā)現(xiàn),組織支持可直接影響員工心理資本水平[21]。這些研究豐富了員工心理資本的研究內(nèi)容,拓寬了心理資本的研究領(lǐng)域,為后續(xù)研究提供了有益的借鑒和參考。然而已有的研究工作很少涉及心理資本的類型研究,而對心理資本進行類型研究不僅能夠進一步豐富心理資本理論,加深人們對不同類型心理資本的認識和了解,也有利于員工更好地認識并改進自己的心理狀態(tài),同時為管理層進行分類管理幫助提供參考。為此,本研究使用潛剖面分析法對員工心理資本進行分類,分析不同類型心理資本的特點。

抑郁情緒是指個體在應(yīng)對日常生活和工作時表現(xiàn)出來的低落、煩悶、憂愁的心境,是一組消極的心理狀態(tài)[22];相反,組織公民行為(OCB)是基于個人意愿的行為,這種行為非工作職責所在,卻能增加一個組織的有效性,以及滿足相關(guān)者的利益,是一組積極的工作行為[23]。資源保存理論(CRT)認為,人們總是努力積累和維護對個體有利的寶貴資源,包括個體特征、組織支持等,豐富的資源能夠為個體價值提供支持,從而減緩情緒耗竭,改善工作態(tài)度和行為[24]。心理資本作為積極的個體特征,是心理資源的資本化形式,有利于緩解抑郁情緒和提高組織公民行為。如張闊等學(xué)者研究發(fā)現(xiàn),心理資本對敏感、抑郁等負性情感有負向的預(yù)測作用[25]。Luthans和Avey等人的實證研究證實,心理資本及其各個維度均與員工的工作行為意向有關(guān),心理資本水平對員工組織公民行為有一定預(yù)測性[4]。

以往關(guān)于心理資本及其與抑郁情緒、組織公民行為之間關(guān)系的研究結(jié)論的得出主要基于樣本平均水平的數(shù)據(jù),相對來說,很少從個體差異的視角分析不同心理資本類型特點的員工在抑郁情緒和組織公民行為上的差異。而個體差異的研究有助于我們認識和了解不同心理資本類型在不同個體身上是如何組合的,以及這些組合與個體發(fā)展是否存在關(guān)聯(lián)。為此,本研究將變量水平和個體差異的研究范式相結(jié)合,綜合兩種方法,多方面分析員工心理資本及其與抑郁情緒和組織公民行為之間的關(guān)系。

本研究提出以下假設(shè):H1:員工的心理資本及其各維度水平在性別、年齡、學(xué)歷、收入這些人口統(tǒng)計學(xué)變量上存在顯著差異;H2:不同類型員工在心理資本總分及各分量表上存在差異;H3:不同類型心理資本的員工在組織公民行為和抑郁水平上存在顯著差異。

1 對象與方法

1.1 對象

采用隨機抽樣法對廣州13家中小企業(yè)員工進行測試,回收問卷數(shù)320份,有效問卷283份(88.44%)。其中,男性110人,女性173人;大部分員工年齡在35歲以下(94.7%)。學(xué)歷以本科生為主(73.5%),研究生和大專及以下學(xué)歷(分別占7.4%、19.1%)。本研究將中小企業(yè)員工月收入分為三級,即一級6000元及以上(24.7%)、二級為4000～6000元(37.1%)、三級4000元及以下(38.2%)。

1.2 方法

采用張闊等人編制的積極心理資本問卷(Positive Psycap Questionnaire,PPQ)[25]。該問卷包含26個項目,從自我效能、韌性、希望和樂觀4個維度測量員工心理資本水平,如“我的見解和能力超過一般人”、“遇到挫折時,我能很快地恢復(fù)過來”。采用Likert 7點計分,從“完全不符合”到“完全符合”分別計1～7分,分數(shù)越高,心理資本水平越高。本研究中,驗證性因子分析表明,四因子模型對數(shù)據(jù)擬合良好,χ2/df=4.766,P＜0.01,RMSEA=0.043,CFI =0.983,TLI=0.949,SRMR=0.025。本研究中該量表的α系數(shù)為0.921。

對組織公民行為的測量采用Lee和Allen的研究量表共18題,從面向同事和組織兩方面描述員工的組織公民行為[26]。面向同事的組織公民行為(OCBI)意指對同事的關(guān)心,保持良好的工作關(guān)系等,如“我會幫請假的同事做一些事情”;而面向組織的組織公民行為(OCBO)則表現(xiàn)在對組織忠誠,保護組織資源,如“我關(guān)心組織形象”。用Likert 7點評分,從“完全不符合”到“完全符合”分別計1～7分,低分代表低組織公民行為,高分代表高組織公民行為。研究中該量表的α系數(shù)為0.947。兩個分量表的α系數(shù)分別為0.933(OCBI)和0.922(OCBO)。

心理抑郁的測量采用Kessler開發(fā)的K6量表,共6個題[27]。用Likert 7點評分,從“完全不符合”到“完全符合”分別計1～7分,分數(shù)越高抑郁水平越高。本研究中,抑郁量表的α系數(shù)為0.884。

1.3 統(tǒng)計處理

使用SPSS 17.0進行數(shù)據(jù)管理和判別分析、方差分析、回歸分析等;使用Mplus 7.0進行驗證性分析和潛剖面分析。

2 結(jié) 果

2.1 共同方法偏差檢驗

本研究采用Harman單因素法檢驗共同方法偏差,其原理是,若共同方法偏差大量存在,則單因子能夠解釋大部分變異[28]。本研究構(gòu)建一個三因子模型和一個單因子模型,三因子模型即心理資本、組織公民行為、抑郁分屬3個因子,而單因子模型即3個變量合為一個因子。之后比較兩模型的擬合指標,結(jié)果表明,單因子模型未達到基本的擬合指標要求(χ2/df=25.132,SRMR=0.174,CFI=0.549, TLI=0.449),并且三因子模型的擬合指標顯著優(yōu)于單因子模型(△χ2/△df=225.983,P＜0.001),這表明本研究不存在嚴重共同方法偏差問題。

2.2 員工心理資本的人口統(tǒng)計學(xué)差異分析

以員工心理資本總分和各分量表得分為因變量,性別、年齡、學(xué)歷、收入為自變量,分別進行單因素方差分析。心理資本總分(t=2.17,P＜0.05)和自我效能因子得分(t=3.28,P＜0.001)的性別差異顯著,在韌性因子上邊緣顯著(t=1.93,P=0.055),男性員工的心理資本水平總體高于女性。心理資本總分及其各維度在年齡、學(xué)歷上差異均不顯著(P＞0.05)。員工心理資本總分及其各項子維度存在顯著的收入差異(P＜0.05)。多重比較結(jié)果顯示,一級收入員工心理資本水平顯著高于二級和三級收入水平(P＜0.05),二級和三級收入心理資本水平差異不顯著(P＞0.05)。

2.3 員工心理資本的潛剖面分析

以員工心理資本的4個分量表自我效能感、韌性、希望、樂觀為指標,將員工心理資本依次分成1類、2類、3類、4類、5類進行潛剖面分析的模型擬合性估計。不同類別模型擬合結(jié)果見表1。

表1 不同類別員工心理資本潛在剖面分析擬合指標

在潛剖面分析中決定模型擬合好壞時需要綜合考慮多個指標,一般說來一個模型如果有更高的Entropy,更低的BIC、ABIC、AIC,且達到顯著性的LMR,說明這個模型的擬合程度越高[29]。結(jié)果表明,將員工心理資本類型分為3類明顯好于2類,雖然4類和5類與3類相比,有著更大的Entropy值,更小的BIC、ABIC、AIC值,但是LMR沒有達到顯著性水平。因此,心理資本分成3類模型最優(yōu)。

為了對潛剖面分析分類結(jié)果的準確性進行驗證,進行了判別分析。見表2,在第一種貧困型和第三種小康型預(yù)測準確率達到100%;在第二種溫飽型中,153名員工被正確預(yù)測,準確率為91.1%。就總體預(yù)測率而言,268名員工被正確預(yù)測,預(yù)測準確率為94.7%,說明辨別力甚佳,也表明潛在剖面分析結(jié)果較為可靠。

表2 員工心理資本類別的判別分析結(jié)果[n(%)]

表3 不同類型員工在心理資本總分及各分量表上的差異(±s)

表3 不同類型員工在心理資本總分及各分量表上的差異(±s)

注:***P＜0.001,**P＜0.01,下同

員工心理資本的類型因 素 貧困型(1) 溫飽型(2) 小康型(3) F Post Hoc自我效能感 3.75±0.71 4.87±0.59 5.78±0.62 152.646*** 3＞2＞1韌 性 3.71±0.80 4.19±0.78 5.32±0.81 65.850*** 3＞2＞1希 望 3.79±0.67 5.17±0.59 6.30±0.54 254.408*** 3＞2＞1樂 觀 3.73±0.69 5.01±0.53 6.20±0.52 275.678*** 3＞2＞1心理資本總分 3.74±0.46 4.79±0.37 5.87±0.38 420.478*** 3＞2＞1

表4 心理資本總分及各分量表與組織公民行為和抑郁的相關(guān)(r)

表5 不同心理資本類型員工的組織公民行為和抑郁水平差異(±s)

表5 不同心理資本類型員工的組織公民行為和抑郁水平差異(±s)

員工心理資本的類型因 素 貧困型(1) n=56(19.788)溫飽型(2) n=168(59.364)小康型(3) n=59(20.848) F Post Hoc面向同事的組織公民行為 4.41±1.12 5.38±0.83 6.06±0.82 49.669***3＞2＞1面向組織的組織公民行為 4.13±1.18 5.17±0.82 5.96±0.82 59.176***3＞2＞1組織公民行為 4.27±1.05 5.27±0.71 6.01±0.67 71.568***3＞2＞1抑 郁 3.60±1.40 2.80±1.28 2.26±1.49 14.349***3＜2＜1

圖1 3種不同類型心理資本曲線

為了探討不同類型員工在心理資本總分和各分量表上是否存在差異,以心理資本3種類型為自變量,以心理資本的4個分量表得分和總分為因變量,進行單因素方差分析。結(jié)果表明,3種類型員工在心理資本總分和各分量表得分上均存在顯著差異。多重比較分析發(fā)現(xiàn),不同類型員工在心理資本總分及其分量表上兩兩比較均差異顯著,見表3。

第一種類型員工在自我效能感、韌性、希望和樂觀上的得分都比較一致并且顯著低于另外兩種類型,命名為貧困型,有56名員工屬于此種類型,占總體的19.79%。第二種類型在4個維度上都高于第一種類型,并且該類型在希望維度得分較高,在韌性維度上得分較低,命名為溫飽型,有168名員工屬于此種類型,占總體的59.36%。第三種類型的形態(tài)與第二種類型的相一致,且各維度上均高于第二種類型,命名為小康型,有59名員工屬于此種類型,占總體的20.85%。3種不同類型的心理資本潛剖面圖結(jié)果見圖1。在溫飽型和小康型中,韌性都顯著低于自我效能感、希望、樂觀3個維度[t(167)= 10.176***、t(58)=3.836***;t(167)= 12.878***、t(58)=8.346***;t(167)= 12.100***、t(58)=6.785***]。

2.4 員工心理資本對組織公民行為和員工心理健康的影響

將心理資本的4個分量表及總分分別與組織公民行為、抑郁進行相關(guān)分析。結(jié)果顯示,心理資本的4個分量表及總分與組織公民行為呈顯著正相關(guān),與抑郁呈顯著負相關(guān)(見表4)。回歸分析發(fā)現(xiàn)心理資本對組織公民行為(F=186.66,β=0.632,P＜0.001)和抑郁(F=50.74,β=-0.391,P＜0.001)有顯著的預(yù)測作用。

為了分析不同類型員工組織公民行為和抑郁水平的差異,以不同員工心理資本類型為自變量,以組織公民行為和抑郁為因變量分別進行單因素方差分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn),不同心理資本類型員工的組織公民行為和抑郁得分均差異顯著。事后多重檢驗表明,不同心理資本類型員工在組織公民行為和抑郁上兩兩比較均差異顯著,小康型、溫飽型和貧困型心理資本的員工,其組織公民行為水平依次降低,而抑郁水平依次增高(見表5)。

3 討 論

3.1 員工心理資本的特點

研究發(fā)現(xiàn),員工心理資本水平總體上不存在年齡和學(xué)歷差異,但性別差異顯著,男性的心理資本總體上高于女性,在各維度上,自我效能感呈現(xiàn)同心理資本總分相同的性別差異,而韌性、希望、樂觀維度的性別差異不顯著。以往關(guān)于企業(yè)員工心理資本的性別差異的研究尚未達成一致。Luthans對中國員工心理資本與工作績效的研究顯示出不同性別員工不存在心理資本水平的顯著差異[1]。而在其他一些研究者的數(shù)據(jù)結(jié)果中卻發(fā)現(xiàn)心理資本存在性別差異[30-31]。結(jié)合以往研究結(jié)果,或許是研究方法的不同,又或許是取樣的代表性以及對象的差異造成了學(xué)者們研究結(jié)論的不同。而國內(nèi)很多研究表明心理資本存在性別差異,可能的原因是在當今中國文化背景下,男性相對女性而言被社會給予更大的期望,大部分男性要承擔更多的社會責任和家庭責任,因此男性處于職場生活中有著更高的崗位和薪資追求,也就有更多的成就體驗機會,使得男性的自我效能感水平更高。

研究發(fā)現(xiàn),員工心理資本存在顯著的收入差異,一級收入(6000元及以上)員工心理資本水平雖然顯著高于二級(4000～6000元)和三級收入(4000元及以下)水平(P＜0.05)。這與Goldsmith的研究及經(jīng)驗事實大體吻合,在職場領(lǐng)域中,高收入員工相對于低收入員工來說是“成功人士”,有著更多的成功體驗[2]。根據(jù)Luthans心理資本干預(yù)模型(psychological capital intervention,PCI)[21],成功體驗是提高自我效能感的最有效方式,而自我效能感的提升有助于對現(xiàn)在與未來的成功產(chǎn)生積極的歸因,因此高收入的員工希望和樂觀水平也較高。

3.2 企業(yè)員工心理資本的類型及其特點

本研究根據(jù)員工在自我效能感、韌性、樂觀和希望這些不同方面上的狀況,利用潛剖面分析法對心理資本類型進行了分類。研究發(fā)現(xiàn)員工心理資本分為小康型、溫飽型和貧困型3種,大體呈正態(tài)分布趨勢,六成左右員工的心理資本處于溫飽型狀態(tài),少數(shù)員工處于兩端的小康型和貧困型。值得一提的是,小康型和溫飽型員工的韌性水平都比同一類型中其他3個維度(自我效能感、樂觀和希望)低,而貧困型員工的心理資本4個維度則大致處于同一水平。這可能是因為小康型和溫飽型員工在體驗成功后,提升了自我效能感,進而增強了樂觀態(tài)度,對未來抱有更大的希望,而韌性更多是挫折面前的反彈,與成功體驗者的坦途沒有表面上的強烈關(guān)聯(lián),因此單獨處在相對較低的水平。

這種利用潛剖面分析法將員工心理資本分為3種不同類型有助于管理者更好地了解員工心理資本水平狀況并進行有區(qū)別性地干預(yù)。例如小康型員工的心理資本水平非常高,雇主應(yīng)給予這類員工提供更多的工作挑戰(zhàn)和機會,強化他們的自信水平,同時,鼓勵他們?yōu)闇仫栃秃拓毨蛦T工樹立榜樣作用,帶動組織整體心理資本水平的提升。貧困型員工由于自信心不足,對在組織中的發(fā)展前景比較悲觀,可以給他們提供更多的關(guān)懷和提升心理資本的培訓(xùn);進行細致的工作分析,盡可能將員工安排在熟悉的崗位,幫助員工合理分解較難的工作任務(wù),從易處著手,提升員工的成就感;在績效考核上更加公正合理,提升績效考核結(jié)果與員工職位變更的關(guān)聯(lián)性,令員工的關(guān)注點放在績效提升上,從而保持他們在工作上的熱情和信心,以提高他們的心理資本水平。溫飽型員工所占人數(shù)最多,由于心理資本的類特質(zhì)特點,溫飽型員工既有可能往上發(fā)展為小康型,也有可能向下轉(zhuǎn)化為貧困型。為此,管理者可以進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,縮短上下級距離,建立相對民主的上下級關(guān)系,使工作氛圍開放、積極,并設(shè)法讓處于這種類型的員工更好地訓(xùn)練和發(fā)展自己的長處,與此同時,設(shè)法彌補自己相應(yīng)的弱項,使這部分員工能夠更多地向小康型轉(zhuǎn)化。

3.3 員工心理資本與組織公民行為和抑郁情緒的關(guān)系

研究發(fā)現(xiàn),心理資本總分及其各項維度和組織公民行為及其各項維度均呈顯著正相關(guān)關(guān)系;且不同心理資本類型員工在指向組織的公民行為、指向同事的公民行為上均差異顯著。小康型員工的組織公民行為最高,而貧困型員工的組織公民行為最低。Fredrickson的積極情緒模型認為,積極情感有助于員工使用更廣泛的思考-行為指令系統(tǒng)來增加績效外行為,如創(chuàng)造性激發(fā),同事間和睦相處,或是維護組織聲譽,這些行為非崗位角色所必須,但卻可以提高組織創(chuàng)造力、凝聚力和自豪感[32]。Avey和Luthans在Fredrickson積極情緒模型的基礎(chǔ)上加入了心理資本,認為心理資本有利于激發(fā)積極情緒,當一個員工擁有較高的心理資本時,將比心理資本較低的員工更積極地參與到組織公民行為中去[4]。

心理資本是個體心理的積極因素,抑郁情緒是個體心理的消極表現(xiàn),兩者之間必然呈負相關(guān)關(guān)系,研究結(jié)果也證明了這一點,值得注意的是,事后多重檢驗發(fā)現(xiàn),貧困型員工抑郁情緒最高,溫飽型員工其次,小康型員工抑郁情緒最低,且兩兩之間差異顯著。這個發(fā)現(xiàn)啟示管理者在員工抑郁情緒的管理上要有的放矢,重點關(guān)注貧困型員工,通過員工團體培訓(xùn)和心理輔導(dǎo)等管理措施進行心理資本干預(yù),提高心理資本,緩解抑郁情緒。

結(jié)合本研究的結(jié)果,改善員工組織公民行為和心理健康水平可以從干預(yù)心理資本入手,基于員工心理資本基本狀況的調(diào)查,進行有差異的心理資本干預(yù)。事實上,心理資本開發(fā)已逐漸成為新時代企業(yè)培訓(xùn)的新取向。美國快遞財務(wù)顧問公司(American Express Financial Advisors)培訓(xùn)員工的“樂觀主義”,香港電信公司和藍盾公司(Blue Cross Blue Shield)通過培訓(xùn)員工的情緒智力從而提高員工應(yīng)對劇烈情緒和工作情境變化的能力[33]。隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展以及政府職能的轉(zhuǎn)變,曾經(jīng)的產(chǎn)業(yè)壁壘(技術(shù)獨占、專利保護、政府管制)已慢慢被削弱,社會資本、人力資本特別是心理資本已漸漸成為組織成功的關(guān)鍵,受到企業(yè)家的廣泛重視。后續(xù)研究應(yīng)重點關(guān)注如何對員工心理資本進行有針對性的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

[1]Luthans F,Avolio B J,Walumbwa F O,et al.The psychological capital of chinese workers:Exploring the relationship with performance[J].Management and Organization Review,2005,1(2): 249-271

[2]Goldsmith A H,Veum J R,Darity W,et al.The impact of psychological and human capital on wages[J].Economic Inquiry, 1997,35(4):815-829

[3]Luthans F,Avolio B J,Avey J B,et al.Positive psychological capital:Measurement and relationship with performance and satisfaction[J].Personnel Psychology,2007,60(3):541-572

[4]Avey J B,Luthans F,Youssef C M.The additive value of positive psychological capital in predicting work attitudes and behaviors [J].Journal of Management,2010,36(2):430-452

[5]仲理峰.心理資本對員工的工作績效、組織承諾及組織公民行為的影響[J].心理學(xué)報,2007,39(2):328-334

[6]Etebarian A,Tavakoli S,Abzari M.The relationship between psychological capital and organizational commitment[J].African Journal of Business Management,2012,6(14):5057

[7]Simons J C,Buitendach J H.Psychological capital,work engagement and organisational commitment amongst call centre employees in South Africa[J].SA Journal of Industrial Psychology, 2013,39(2):1-12

[8]Walumbwa F O,Peterson S J,Avolio B J,et al.An investigation of the relationships among leader and follower psychological capital,service climate,and job performance[J].Personnel Psychology,2010,63(4):937-963

[9]Peterson S J,Luthans F,Avolio B J,et al.Psychological capital and employee performance:A latent growth modeling approach [J].Personnel Psychology,2011,64(2):427-450

[10]Shahnawaz M G,Jafri M H.Psychological capital as predictors of organizational commitment and organizational citizenship behaviour[J].Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, 2009,35:78-84

[11]Norman S M,Avey J B,Nimnicht J L,et al.The interactive effects of psychological capital and organizational identity on employee citizenship and deviance behaviors[J].Journal of Leadership&Organizational Studies,2010

[12]Avey J B,Nimnicht J L,Graber Pigeon N.Two field studies examining the association between positive psychological capital and employee performance[J].Leadership&Organization Development Journal,2010,31(5):384-401

[13]Suifan T S.The Impact of organizational climate and psychological capital on organizational citizenship behavior[J].International Journal of Business and Management,2016,11(1):224-230

[14]唐家林,李祚山,張小艷.大學(xué)生積極心理資本與主觀幸福感的關(guān)系[J].中國健康心理學(xué)雜志,2012,20(7):1105-1108

[15]Avey J B,Luthans F,Smith R M,et al.Impact of positive psychological capital on employee well-being over time[J].Journal of Occupational Health Psychology,2010,15(1):17-28

[16]Cole K,Daly A,Mak A.Good for the soul:The relationship between work,wellbeing and psychological capital[J].The Journal of Socio-Economics,2009,38(3):464-474

[17]何昭紅,王仕龍,程馨,等.稅務(wù)人員工作倦怠與心理資本的相關(guān)性[J].中國健康心理學(xué)雜志,2013,21(3):377-379

[18]賈婷,陳玖,楊來啟,等.精神科護士心理資本對工作倦怠的影響[J].中國健康心理學(xué)雜志,2014,22(3):407-408

[19]Avey J B,Patera J L,West B J.The implications of positive psychological capital on employee absenteeism[J].Journal of Leadership&Organizational Studies,2006,13(2):42-60

[20]Avey J B,Reichard R J,Luthans F,et al.Meta-analysis of the impact of positive psychological capital on employee attitudes,behaviors,and performance[J].Human Resource Development Quarterly,2011,22(2): 127-152

[21]Luthans F,Norman S M,Avolio B J,et al.The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate—employee performance relationship[J].Journal of Organizational Behavior,2008,29(2):219-238

[22]馬宏麗、雷美英、劉耿,等.心理資本對青少年抑郁的影響[J].廣東醫(yī)學(xué),2015,36(1):27-29

[23]Rakhshanimehr F,Jenaabadi H.Relationship of workaholism with teachers'organizational commitment and organizational citizenship behavior[J].Psychology,2015,6(12):1469-1477

[24]曹霞、瞿皎姣.資源保存理論溯源、主要內(nèi)容探析及啟示[J]中國人力資源開發(fā),2014,31(15):75-80

[25]張闊、張賽、董穎紅.積極心理資本:測量及其與心理健康的關(guān)系[J].心理與行為研究,2010,8(1):58-64

[26]Lee K,Allen N J.Organizational citizenship behavior and workplace deviance:The role of affect and cognitions[J].Journal of Applied Psychology,2002,87(1):131-142

[27]Kessler R C,Andrews G,Colpe L J,et al.Short screening scales to monitor population prevalences and trends in non-specific psychological distress[J].Psychological Medicine,2002,32(06): 959-976

[28]周浩、龍立榮.共同方法偏差的統(tǒng)計檢驗與控制方法[J].心理科學(xué)進展,2004,12(6):942-950

[29]王孟成、畢向陽、葉浩生.增長混合模型:分析不同類別個體發(fā)展趨勢[J].社會學(xué)研究,2014,29(4):220-241

[30]李力、廖曉明.積極心理資本:測量及其與工作投入的關(guān)系-基于高校積極組織管理的視角[J].江西社會科學(xué),2011,32(12): 204-207

[31]梁永鋒,劉少鋒,何昭紅.大學(xué)生積極心理資本與生活滿意度的相關(guān)性[J].中國健康心理學(xué)雜志,2016,24(3):410-413

[32]Fredrickson,B.L.The value of positive emotions[J].American Scientist,2003,91(4):330-335

[33]田喜洲.從人力資本、社會資本到心理資本-人力資源管理的新取向[J].商業(yè)研究,2009,52(1):77-79

The Psychological Capital of Small and Medium-sized Enterprise Employees Based on the Potential Profile Analysis

CHAO Lin,YANG Wanjun,ZHENG Xue
School of Psychology,South China Normal University,Guangzhou 510631,China

【Abstract】 Objective:To classify the psychological capital based on latent profile analysis,study the influence of different psychological capital categories on organizational citizenship behavior and depression in terms of variable level. Methods:A sample of 283 employees from thirteen small and medium-sized enterprises was recruited to complete Positive Psychological Questionnaire(PPQ),depressional questionnaire and organizational citizenship behavior questionnaire.Results:①The level of psychological capital of small and medium-sized enterprise employees was significant different on gender(t=2.17,P＜0.05)and income(F=7.46,P＜0.001),but employees showed no age(F= 0.61,P＞0.05)and education(F=1.85,P＞0.05)difference in their psychological capital.②The employees’psychological capital fell into three types:Poverty type,food and clothing type,wellbeing type(Entropy=0.816,BIC= 2780.24,ABIC=2723.17,AIC=2714.63,Log Likelihood=-1339.312,df=18,P＜0.05);the percent of which were 19.79%,59.36%and 19.79%respectively;the first type demonstrated the lowest degree of psychological capital,followed by the other two types.③Psychological capital had a significant negative relationship with organizational citizenship behavior and a significant positive relationship with depression;the employees with different types of psychological capital showed a significant difference in their organizational citizenship behavior(F=71.57,P＜0.001)and depression(F=14.35,P＜0.001).Conclusion:There are three types of psychological capital in small and mediumsized enterprises.Psychological capital is different between different types of employees,gender,income,and is influenced by depression and organizational citizenship behavior.

Psychological Capital;Organizational Citizenship Behavior;Depression;Latent Profile Analysis

R395.6

A

1005-1252(2017)01-0054-07

10.13342/j.cnki.cjhp.2017.01.014

2016-09-22)

http://www.cjhp.com.cn/

教育部人文社會科學(xué)重點研究基地項目(編號:12JJD190005)